約定競業限制,卻沒有約定補償,這樣的條款有效嗎?

導讀:
第一個問題是競業限制的補償問題。對于某些人來說,不在同類用人單位工作意味無事可做,也意味著無錢可賺,因此競業限制條款可能使他們斷了生路。《上海市勞動合同條例》第十六條規定: “對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者,勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款,并約定在終止或者解除勞動合同后,給予勞動者經濟補償。因此,如果用人單位只要求員工負競業限制的義務,而不肯為員工支付經濟補償金,則雙方的權利義務不平等,這一類條款將被判定為無效,員工不必履行競業限制的義務。那么約定競業限制,卻沒有約定補償,這樣的條款有效嗎?。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。
第一個問題是競業限制的補償問題。對于某些人來說,不在同類用人單位工作意味無事可做,也意味著無錢可賺,因此競業限制條款可能使他們斷了生路。《上海市勞動合同條例》第十六條規定: “對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者,勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款,并約定在終止或者解除勞動合同后,給予勞動者經濟補償。因此,如果用人單位只要求員工負競業限制的義務,而不肯為員工支付經濟補償金,則雙方的權利義務不平等,這一類條款將被判定為無效,員工不必履行競業限制的義務。關于約定競業限制,卻沒有約定補償,這樣的條款有效嗎?的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。
競業限制條款是一個約定條款,我們知道,約定義務與法定義務是不同的,法定義務由法律明確規定,其權利義務的具體內容是明確的,但是約定義務則完全依賴于當事人之間的約定,在約定時用的字眼不同都可能導致義務的不同。因此對于競業限制條款在實踐中的使用,還有一些問題需要提醒白領注意。
第一個問題是競業限制的補償問題。用人單位從保守自身商業秘密的立場出發,可以與員工就其離職后的一段時間的任職情況作出消極的約定,不允許員工在離職后的一段時間內踏入同類用人單位。可是不是每個人都是萬金油,或是螺絲釘,不可能放在什么位置都可以。尤其是在競爭激烈且專業化水平不斷提高的現代社會,我們所擁有的謀生技能僅有那么多,社會需要我們不斷的重復我們熟悉的工作,以達到資源的最優化配置。對于某些人來說,不在同類用人單位工作意味無事可做,也意味著無錢可賺,因此競業限制條款可能使他們斷了生路。如何能夠既保護用人單位的商業秘密,又不致于使保密義務的承擔人付出過大的代價呢?《上海市勞動合同條例》第十六條規定: “對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者,勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款,并約定在終止或者解除勞動合同后,給予勞動者經濟補償。”員工犧牲了自己的工作機會,來保守用人單位的商業秘密,用人單位當然應該對此付出對價。-即經濟補償。這也是法律對用人單位與員工雙方權利義務平衡的客觀要求。
因此,如果用人單位只要求員工負競業限制的義務,而不肯為員工支付經濟補償金,則雙方的權利義務不平等,這一類條款將被判定為無效,員工不必履行競業限制的義務。




