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約定競業限制的勞動者如何獲得補償？
許瑞林律師2022.01.11825人閱讀
導讀：
與此同時，在約定競業限制條款時應當約定具體的違約責任的承擔方式和內容，但不得再約定解除勞動合同的提前通知期。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。法律關于競業限制規定的三大亮點一是競業限制期不得超過兩年。三是在競業限制期限內原單位按月給予勞動者經濟補償。那么約定競業限制的勞動者如何獲得補償？。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
與此同時，在約定競業限制條款時應當約定具體的違約責任的承擔方式和內容，但不得再約定解除勞動合同的提前通知期。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。法律關于競業限制規定的三大亮點一是競業限制期不得超過兩年。三是在競業限制期限內原單位按月給予勞動者經濟補償。關于約定競業限制的勞動者如何獲得補償？的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
近些年來，大量的用人單位在招聘人員時，要求勞動者簽署競業限制協議，勞動者在遇到這種情況時該如何應對？對于簽署競業限制協議的，在合同解除后不能從事與公司機密密切相關的工作，在限制期內用人單位是要給勞動者經濟補償的。
什么是競業限制
競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。
競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款的，必須同時約定經濟補償的內容。用人單位應當在終止或解除勞動者勞動合同后，給予勞動者經濟補償。該經濟補償標準、數額由當事人自行約定。與此同時，在約定競業限制條款時應當約定具體的違約責任的承擔方式和內容，但不得再約定解除勞動合同的提前通知期。
競業限制期內按月給予勞動者經濟補償
《勞動法》第二十二條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。第一百零二條規定，勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
最高法關于審理勞動爭議案件的司法解釋第八條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
法律關于競業限制規定的三大亮點
一是競業限制期不得超過兩年。不管合同約定的競業限制期是多長，法律只承認兩年。兩年后掌握原單位商業秘密的人員在生產同類產品、經營同類業務或去有其他競爭關系的用人單位任職，或者自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，原單位則無權干涉了。
二是競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。一般的業務人員、技術人員，即使掌握原單位的購銷渠道和一定的技術知識，也不受競業限制期的約束。
三是在競業限制期限內原單位按月給予勞動者經濟補償。勞動者不從事與原單位同類的業務，是有條件的。也就是說用人單位給予勞動者一定的經濟補償，勞動者才有義務替用人單位保密。用人單位不支付經濟補償，勞動者便沒有競業限制的保密義務。這樣的規定，解決了勞動者在競業限制期內的經濟來源問題。
在實踐中，很多用人單位借助其訂立勞動合同的優勢地位，巧立名目，將勞動報酬中的一部分分割出來作為競業限制補償金，故意混淆二者的區別;或者約定低額的補償金、附加補償金支付條件、隨意克扣等，并披上“提前支付、一次性支付”等看似合理的外衣，企圖使其合法化，對勞動者極不公平。因此，司法實踐中有必要對當事人約定和支付的競業限制補償金進行定性和分析。
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