2008年5月8日國務院公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》草案對《勞動合同法》許多模糊條款進行了明確，這無疑是值得稱道的，在實踐中也具有可操作性，但是縱觀整個條例45個條款，有部分條款已經超出了《勞動合同法》條款本身的含義，已經變成了對法律條款進行解釋了，似乎有越權解釋法律之嫌。本文僅從立法程序上探討《條例》草案部分條款對法律做出解釋的權限是否合法，并未涉及條例條款本身在實踐操作中的合理性。根據《勞動合同法》該項之規定，勞動者提出訂立、或者同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位均應當訂立無固定期限勞動合同。關于勞動合同法實施條例（草案）涉嫌越權解釋分析的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

《中華人民共和國立法法》第四十二條規定，法律解釋權屬于全國人民代表大會常務委員會。法律有以下情況之一的，由全國人民代表大會常務委員會解釋：一法律的規定需要進一步明確具體含義的；二法律制定后出現新的情況，需要明確適用法律依據的。2008年5月8日國務院公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》草案對《勞動合同法》許多模糊條款進行了明確，這無疑是值得稱道的，在實踐中也具有可操作性，但是縱觀整個條例45個條款，有部分條款已經超出了《勞動合同法》條款本身的含義，已經變成了對法律條款進行解釋了，似乎有越權解釋法律之嫌。本文僅從立法程序上探討《條例》草案部分條款對法律做出解釋的權限是否合法，并未涉及條例條款本身在實踐操作中的合理性。

涉嫌越權解釋條款一：續延勞動合同后符合連續工作滿10年訂立無固定期限勞動合同的規定

【條款】：第十二條勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：

一從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

二患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

三女職工在孕期、產期、哺乳期的。

【分析】：《勞動合同法》第十四條第二款第一項規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》該項之規定，勞動者提出訂立、或者同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位均應當訂立無固定期限勞動合同。但是《條例》草案第十二條僅規定勞動者“提出”訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同，實踐中有些勞動者法律意識并不強，并不一定知道這時候要“提出”訂立無固定期限勞動合同，可能是在用人單位提出續訂勞動合同時“同意”續訂，根據勞動合同法第十四條的規定，用人單位本應當也訂立無固定期限勞動合同，但是根據《條例》草案第十二條之規定，勞動者不“提出”訂立無固定期限勞動合同要求的，但同意續訂勞動合同，將無法根據本條簽訂無固定期限勞動合同，《條例》草案顯然縮小了勞動者可訂立無固定期限勞動合同的范圍，這種“縮小解釋”，并不符合勞動合同法原意。

涉嫌越權解釋條款二：政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定

【條款】：第十五條地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

【分析】：本條規定地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。如果從結論去推斷勞資雙方法律關系，只能說明在該公益性崗位工作的勞動者與“地方各級人民政府以及有關部門”不建立勞動合同關系，如果建立勞動合同關系，勞動合同應當毫無例外的適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定才對，法律面前人人平等嘛，難道法律上會存在有部分勞動合同關系適用無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定，有部分勞動合同關系不適用無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定？但根據本條規定，又明確了雙方確實是“勞動合同關系”，因為條款中明確了“其勞動合同”的存在，本條顯然存在越權解釋之嫌。

涉嫌越權解釋條款三：勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”的規定

【條款】：第十六條勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。

【分析】：“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”是勞動法中所規定的合同必備條款，勞動合同法規定的勞動合同必備條款已經沒有該三項條款，但是勞動合同法第十七條又規定了勞動合同必備條款包括“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”，由于勞動法是法律，且仍繼續有效，勞動法規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”根據勞動法之規定屬于法律規定應當納入勞動合同的事項，因此，從這個入口進去，“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”又可能出現在《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款里面。這其實是勞動合同法起草時的疏忽導致的法律漏洞，本條對此進行了“補漏”的解釋，但是按照《立法法》的規定，法律解釋權屬于全國人民代表大會常務委員會，而不能由國務院法規進行解釋。

涉嫌越權解釋條款四：試用期工資標準的規定

【條款】：第十八條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

【分析】：《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條實際上是用詞不嚴謹的表現，根據“或者”的漢語意思，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款規定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。這其實也是勞動合同法的一個法律漏洞。本條對此進行了明確，采納了第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準，其實也是對法律條款含義進行了解釋，也涉嫌越權解釋。

涉嫌越權解釋條款五：勞動合同中止的規定

【條款】：第二十四條 用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。

中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務。

中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動者應征入伍中止履行勞動合同的除外。

中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。

勞動合同中止的期限最長不超過5年。

【分析】：《勞動合同法》只對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止做出規定，未涉及到勞動合同的中止問題。本條增加了勞動合同在一定情形下可以中止的相關內容，實際上是在《勞動合同法》規定的內容之外另外創設了一個全新的“勞動合同中止”制度，已經超越了勞動合同法的規定了。

涉嫌越權解釋條款六：勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效的規定

【條款】：第二十六條 勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效。

【分析】：《立法法》第八十四條規定，法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章不溯及既往，但為了更好地保護公民、法人和其他組織的權利和利益而作的特別規定除外。《勞動合同法》第九十七條規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。勞動合同法于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規定，也應當視為有效，應當繼續履行。這樣也可避免勞動關系發生大的波動。這也是勞動合同法的立法原意，可從全國人大法工委編寫的《勞動合同法釋義》得出該結論。并且，《勞動合同法》對法律溯及力未做出“特別規定”，理應遵循法律“不溯及既往”的原則。但是，本條規定勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效，實際上已經突破了法無溯及力的基本理論，《勞動合同法》未對法律溯及力做出特別規定，由國務院實施條例做出特別規定，法理上是行不通的。

涉嫌越權解釋條款七：試用期內用人單位可解除勞動合同的規定

【條款】：第二十七條勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。

依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發生重大變化解除勞動合同的規定和第四十一條關于裁減人員的規定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同。

【分析】：《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。而《勞動合同法》規定用人單位可根據第三十六條、三十九條、四十條、四十一條之規定解除勞動合同，也就是說，《勞動合同法》第二十一條關于用人單位解除試用期勞動合同排除了用人單位根據三十六條、第四十條第三項、第四十一條的適用，這顯然是不合常理的。我們都知道，試用期包含在勞動合同期內，試用期也是勞動合同期限的一部分，勞動合同法規定雙方協商一致可解除勞動合同，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可解除勞動合同，這里的客觀情況發生重大變化不可避免的會正好遇到勞動者正處于試用期的情形，在符合法定裁員條件及程序下，用人單位依據法律規定可裁減人員，裁減人員時也不可避免的會遇到勞動者正好處于試用期的情形，既然法律規定這些情形下用人單位可以解除合同，在試用期內理應也可解除。如果非要把這些用人單位可解除勞動合同的時段理解為試用期后的“正式合同期”， 那么，既然“正式期”用人單位可解除勞動合同，而雙方仍處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據該項解除勞動合同，似乎是不可理解的，顯得本末倒置。因此，《勞動合同法》第二十一條顯然存在重大漏洞，《條例》草案對此進行了“補漏”規定，但是，顯然已經突破了《勞動合同法》條款本身的規定了，應當屬于越權解釋。

涉嫌越權解釋條款八：以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止用人單位需支付經濟補償的規定

【條款】：第三十一條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成或者用人單位破產、解散以及被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。

【分析】：根據《勞動合同法》第十二條之規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。《勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：一勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；二用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；三用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；四用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；五除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；六依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；七法律、行政法規規定的其他情形。其中第五明確了勞動合同終止需支付經濟補償僅適用于固定期限勞動合同，排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同的適用，這應該是立法時的疏忽導致的法律漏洞。《條例》草案本條對此作出了解釋，規定了以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償，這顯然也突破了勞動合同法原條款的含義，涉嫌越權解釋。

涉嫌越權解釋條款九：勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同的規定

【條款】：第三十三條勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同；但是，應當依照勞動合同法第四十七條關于經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償。

【分析】：《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：二勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。該規定明確了勞動合同終止的法定條件是勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，沒有享受基本養老保險待遇顯然不能終止。但該規定在目前的法律環境下適用是存在障礙的，根據國家有關規定，只有連續繳納養老保險費15年以上的，勞動者才可能享受基本養老保險待遇，由于實踐中執法不嚴，相當一部分用人單位根本就沒有參加社會保險，假如勞動者已經五十五歲以上，如果現在開始繳納養老保險，達到享受基本養老保險待遇的條件時可能年齡已經七十有余了，但根據我國一直沿用的法定退休年齡規定，社保機構一般是不可能再接受超過法定退休年齡的勞動者繳納養老保險費的，這就會導致一部分勞動者無法享受基本養老保險待遇，導致勞動合同無法終止的尷尬局面。《條例》草案規定勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同，顯然也已經突破了原條款的含義，涉嫌越權解釋。