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事實勞動關系之理論分析
邢穎律師2022.01.121000人閱讀
導讀：
自1995年《勞動法》實施以來，歷經13年，盡管對終止事實勞動關系上，意見仍存在分歧，但關于事實勞動關系的討論逐漸趨于統一。事實勞動關系再一次成為社會的焦點。意見17條提出了事實勞動關系這個概念，但沒有對這個概念作出明確的定義。綜上，事實勞動關系定義是成為某一用人單位組織成員，受其管理，并為其提供有償勞動的勞動者與用人單位之間實際的用工關系。與正常的勞動合同關系相比，事實勞動關系自身具有一些特殊性：1、違法但無懲戒性。勞動法規明確規定建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同，但截至勞動合同法頒布執行前的法律規定并未對不簽訂書面勞動合同作出具體罰則的規定。那么事實勞動關系之理論分析。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
自1995年《勞動法》實施以來，歷經13年，盡管對終止事實勞動關系上，意見仍存在分歧，但關于事實勞動關系的討論逐漸趨于統一。事實勞動關系再一次成為社會的焦點。意見17條提出了事實勞動關系這個概念，但沒有對這個概念作出明確的定義。綜上，事實勞動關系定義是成為某一用人單位組織成員，受其管理，并為其提供有償勞動的勞動者與用人單位之間實際的用工關系。與正常的勞動合同關系相比，事實勞動關系自身具有一些特殊性：1、違法但無懲戒性。勞動法規明確規定建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同，但截至勞動合同法頒布執行前的法律規定并未對不簽訂書面勞動合同作出具體罰則的規定。關于事實勞動關系之理論分析的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
自1995年《勞動法》實施以來，歷經13年，盡管對終止事實勞動關系上，意見仍存在分歧，但關于事實勞動關系的討論逐漸趨于統一。2008年，《勞動合同法》頒布施行，其中對未簽勞動合同但存在勞動關系的情形作出了較為細致的規定，隨著相關法規的出臺，由于未簽勞動合同產生的爭議數量近期來急劇上升。事實勞動關系再一次成為社會的焦點。
一、 事實勞動關系的概念和特點
1995年我國勞動法規定勞動者與用人單位建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，明確了勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，其中并未對未簽訂書面勞動合同而又建立勞動關系的情形作出規定。
事實勞動關系首見于《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱意見)第17條規定用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》。意見17條提出了事實勞動關系這個概念，但沒有對這個概念作出明確的定義。但意見第2條規定中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。我們可以看到，建立形成勞動關系的充分條件即是成為實體成員，為其提供勞動。簽訂勞動合同是明確勞動關系，雙方權利義務的固化方式。所以，我認為早在1995年，國家已經明確了事實勞動關系存在的現實性和合法性。
綜上，事實勞動關系定義是成為某一用人單位組織成員，受其管理，并為其提供有償勞動的勞動者與用人單位之間實際的用工關系。
與正常的勞動合同關系相比，事實勞動關系自身具有一些特殊性：
1、違法但無懲戒性。勞動法規明確規定建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同，但截至勞動合同法頒布執行前的法律規定并未對不簽訂書面勞動合同作出具體罰則的規定。有的省市陸續出臺過對不簽勞動合同的行為的作出責令整改甚至罰款的規定。但在國家層面上，這部分仍是空白;
2、復雜性。事實勞動關系自建立起始就決定了這是一個復雜的勞動關系;有實際用工行為，但無法律規定之據，有的勞動者與用人單位領導甚至私交甚好;有的工資支付都是現金支付，事后無任何憑據;
3、易起爭議性。由于雙方的權利義務沒有相應的書面協議證明，所以，在履“約”過程中，客觀或主觀條件一旦發生變化，勞資雙方很容易產生勞動爭議。
二、 事實勞動關系形成原因和現實情形
時至今日，《勞動合同法》已經頒布施行一年多，但事實勞動關系在現實經濟活動中仍存在，而在2008年之前，事實用工行為更是普遍。這個問題的形成原因來自于多方面。
1、 建立勞動關系時，勞資雙方的地位極度不平等。
1999年，大學教育開始改革，大學開始擴招。時至2007年全國高校畢業生495萬，比2006年增加85萬人，2008年高校畢業生將達到559萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。又根據國家人力資源和社會保障部的統計，2007年的大學生就業狀況很不理想。2007年全國普通高校畢業生人數達到495萬，比2006年增加82萬，同比增幅達19.9%.
在這種供遠遠大于求的情況下，我們還能奢望勞動者面臨企業招用時挺起腰桿說非簽書面勞動合同不可嗎。勞資雙方自始就處于很不平等的地位。
2、 在《勞動合同法》出臺之前，對于不簽訂勞動合同的行為并無相應處罰機制。
1995年勞動法僅是從正面規定了單位用工應當簽訂勞動合同，但并未從反面規定不簽的處罰或處理機制，大多 數省份對這種行為也就是整改等的行政處理決定，缺乏制約力度。有的甚至是睜一眼閉一眼，用人單位當然不會放過這樣的好機會。
3、 用人單位用工不規范。
一些企業法律觀念淡薄，管理混亂，企業規章制度很不規范，有的甚至沒有建立自身的內部規章制度，企業在行政管理過程中有很多疏漏，員工入職的時候單位忘記與之簽訂勞動合同。這樣等于單位在自己腳下埋一顆炸彈，而把引信交到員工手中。
4、 工會形同虛設。
工會組織是勞動者的利益代表，具有與企業進行內部協調的職能。在企業中，工會主席一般由單位常務副職擔任。對于員工而言，他似乎是代言人，而從用人單位而言，他是單位管理者或領導者之一，甚至可以看做單位的代言人?，F實案例中，筆者曾經遇到工會主席是公司大股東。在這種情況下，使工會組織形同虛設，讓工會主席發揮應有的作用無疑是癡人說夢。
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