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勞動關系解除權的法條分析
趙金保律師2022.01.13466人閱讀
導讀：
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。勞動合同解除權亦如此，需憑當事人的行為而使法律關系發生變動。由此可以避免勞動者口頭解除合同后，單位以曠工為由解除勞動合同的矛盾。那么勞動關系解除權的法條分析。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。勞動合同解除權亦如此，需憑當事人的行為而使法律關系發生變動。由此可以避免勞動者口頭解除合同后，單位以曠工為由解除勞動合同的矛盾。關于勞動關系解除權的法條分析的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
勞動合同法相關規定：
《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的; (三)未依法為勞者繳納社會保險費的; (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的; (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的; (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
勞動者的解除權：
從法律列舉的情形看，該條款賦予勞動者即時解除權(有稱特別解除權)，是基于特定的事實發生，勞動者享有單方解除的權利。但反觀《勞動合同法》第三十九條用人單位的單方辭退權，在實踐中二者有可能存在實際的沖突。假使用人單位確實存在三十八條一款(二)(三)項的情形，勞動者未作告知(抑或口述辭職)即離開單位，而之后用人單位又依照第三十九條將之辭退，此種沖突發生之后，職工依照《勞動合同法》第四十六條主張經濟補償金，是否應當獲得支持。再有一類情況，假設用人單位曾經存在不交保險的現象，但后來在某個時間點上開始繳納，職工對之前未交保險的期間提出質疑，進而要求解除合同，是否需支付經濟補償金?
筆者認為，三十八條設置的解除權，是實體性條件，要想對照四十六條規定獲得經濟補償金，勞動者還需履行一定程序性義務。如未盡程序義務，勞動者將有可能喪失獲得經濟補償的權利。
1、依該兩項而解除合同，需在一年的時效內提出。
依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
綜上，確定《勞動合同法》三十八條(一)(二)項解除權背后的程序意義，具有重要作用，對經濟補償金類的勞動爭議而言更具指引意義。
2、勞動者依三十八條一款(二)(三)項而解除勞動合同，需進行申告。
以一般民法原則，解除權是指權利人僅憑自己的行為即能引起某種民事權利產生、變更、消滅的權利，歸屬于形成權的體系。勞動合同解除權亦如此，需憑當事人的行為而使法律關系發生變動。而行為需要通過一定的方式進行表達，才能使對方知悉，亦得保護法律關系的穩定。為了保證行為的效力，筆者認為應當以書面通知方式為要式。由此可以避免勞動者口頭解除合同后，單位以曠工為由解除勞動合同的矛盾。
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