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外國企業(yè)常駐代表機構是否被列為勞動爭議案件第三人應當具體分析

李維律師2022.01.07310人閱讀
導讀:

外事服務單位應當與中國雇員簽訂勞動合同,雙方發(fā)生勞動爭議應當按照《勞動法》有關規(guī)定處理。外事服務單位向外企代表機構多次作工作,為中國雇員討要工資未果。但是如果不將與本案處理結果有利害關系的外企代表機構列為第三人,該案是處理不下去的。最后,由于外事服務單位艱苦努力的說服工作,使外企代表機構與中國雇員達成和解協(xié)議,方以中國雇員主動撤訴而結案。那么外國企業(yè)常駐代表機構是否被列為勞動爭議案件第三人應當具體分析。大律網(wǎng)小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。

外事服務單位應當與中國雇員簽訂勞動合同,雙方發(fā)生勞動爭議應當按照《勞動法》有關規(guī)定處理。外事服務單位向外企代表機構多次作工作,為中國雇員討要工資未果。但是如果不將與本案處理結果有利害關系的外企代表機構列為第三人,該案是處理不下去的。最后,由于外事服務單位艱苦努力的說服工作,使外企代表機構與中國雇員達成和解協(xié)議,方以中國雇員主動撤訴而結案。關于外國企業(yè)常駐代表機構是否被列為勞動爭議案件第三人應當具體分析的法律問題,大律網(wǎng)小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。

一、外企代表機構不是勞動爭議的當事人,也不具備用人單位的主體資格

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。根據(jù)國務院《關于管理外國企業(yè)常駐代表機構的暫行規(guī)定》(國發(fā)[1980]272號)第11條規(guī)定,北京市政府《關于外國企業(yè)常駐代表機構聘用中國雇員的管理規(guī)定(修正)》(市政府第6號令)第5、6、7、8條規(guī)定,外國企業(yè)常駐代表機構招聘中國雇員,必須委托外事服務單位辦理。外事服務單位應當與中國雇員簽訂勞動合同,雙方發(fā)生勞動爭議應當按照《勞動法》有關規(guī)定處理。因此,外事服務單位與中國雇員之間是一種比較特殊的、間接實現(xiàn)勞動過程的勞動關系。中國雇員是通過外事服務單位派遣勞務為外企代表機構服務的,其與外企代表機構是一種勞務關系,雙方之間發(fā)生的糾紛不是勞動爭議,所以外企代表機構不可能是勞動爭議的當事人。

根據(jù)《關于外國企業(yè)常駐代表機構的登記管理辦法》(國務院1983年3月5日批準,國家工商局1983年3月15日發(fā)布施行)第3、8、9、10條的規(guī)定,外企代表機構是不具備用人單位主體資格、但可以承擔相應民事責任的社會主體。因此,外企代表機構是可以與外事服務單位簽訂《聘用中國雇員勞務合同》的。

二、外企代表機構是否被列為第三人,應當具體情況具體分析

外事服務單位與中國雇員的勞動關系之所以是一種比較特殊的勞動關系,原因之一就是雙方的《勞動合同》與外事服務單位跟外企代表機構之間的《聘用中國雇員勞務合同》的內容是相互交叉、具有密不可分聯(lián)系的,這是由這種間接實現(xiàn)勞動過程的勞動關系所決定的。例如:《勞動合同》的期限、變更、解除與終止等,須與《聘用中國雇員勞務合同》相銜接;《勞動合同》約定的工作時間、工作內容、勞動保酬、勞動紀律等內容比較原則,而具體內容須在《聘用中國雇員勞務合同》中約定。也就是說,勞動者的相當一部分勞動權利和義務必須在派遣中國雇員的勞務合同中約定。這種特殊的勞動關系致使《勞動合同》與《聘用中國雇員勞務合同》緊密地聯(lián)系在一起。處理這種特殊勞動關系雙方當事人之間的勞動爭議,不可避免會涉及“第三人”的問題。

按照《企業(yè)勞動爭議處理條例》第22條的規(guī)定,如果外企代表機構與勞動爭議案件的處理結果有利害關系,就應當將其列為“第三人”,否則該勞動爭議案件不可能得以圓滿解決。例如:一名中國雇員與外事服務單位簽訂的《勞動合同》約定:“乙方(中國雇員)的工資由乙方與所派往的外企代表機構協(xié)商確定,并由該代表機構按月支付”。由于種種原因,該雇員的工資被拖欠了兩個月。外事服務單位向外企代表機構多次作工作,為中國雇員討要工資未果。該雇員只好依據(jù)勞動關系將外事服務單位作為被申訴人,在仲裁時效內向勞動爭議仲裁委員會申訴,請求將外企代表機構列為第三人,由第三人支付所拖欠的工資及其25%的經(jīng)濟補償金。顯然這是一起因工資發(fā)生的勞動爭議,中國雇員將外事服務單位作為被申訴人無疑是正確的。但是如果不將與本案處理結果有利害關系的外企代表機構列為第三人,該案是處理不下去的。因為申訴人是請求第三人支付其工資,按勞動爭議約定也應由第三人支付。這是一個真實的案例,由于仲裁委員會堅持不追加第三人,致使該案遲遲不能裁決。最后,由于外事服務單位艱苦努力的說服工作,使外企代表機構與中國雇員達成和解協(xié)議,方以中國雇員主動撤訴而結案。總之,對這類特殊勞動關系雙方當事人之間勞動爭議的處理,是否需要列外企代表機構為第三人,應當具體情況具體分析,不應采取“一刀切”的辦法,要么都列為第三人,要么一律不列為第三人。

另外,有人會問:勞動爭議仲裁中的第三人是有獨立請求權的,還是無獨立請求權的?我認為,由于勞動爭議的主體是特定的,即必須是勞動關系的雙方當事人,所以具有申請仲裁權的只能是彼此存在勞動關系的用人單位和勞動者。而第三人顯然不是勞動關系當事人中的任何一方,因此勞動爭議仲裁中的第三人不能在當事人未提請仲裁之前主動申請仲裁,只能在當事人申請仲裁之后申請參加或被仲裁委員會通知參加仲裁活動,也就是說只能是無獨立請求權的。《企業(yè)勞動爭議處理條例》第22條的表述與《民事訴訟法》第56條第二款的表述是一致的,也說明勞動爭議仲裁中的第三人是無獨立請求權的。自1987年以來,在十幾年的仲裁實踐中出現(xiàn)的第三人,也都是無獨立請求權的。

三.應如何處理外企代表機構被列為第三人的勞動爭議案件

在處理外事服務單位與中國雇員之間的勞動爭議時,如果將外企代表機構列為第三人,應如何適用法律和依據(jù)呢?適用法律與處理其他勞動爭議一樣,除適用勞動法律規(guī)范以外,還應適用相關的法律規(guī)范。這是因為調整勞動關系除適用勞動法律規(guī)范之外,有時還需適用相關的法律規(guī)范。在適用法律以外其他依據(jù)時,應根據(jù)這類特殊勞動關系致使《勞動合同》與《聘用中國雇員勞務合同》在內容上密不可分的實際情況,除適用《勞動合同》的條款之外,還應根據(jù)需要適用《聘用中國雇員勞務合同》中有關勞動者勞動權利和義務的條款及與其相關的內容。這種適用依據(jù)的方法既符合客觀實際的辯證規(guī)律,也符合勞動部有關政策規(guī)定的精神。例如:勞動部辦公廳《關于履行企業(yè)內部承包責任合同的爭議是否受理的復函》(勞辦發(fā)[1993]224號)規(guī)定:“企業(yè)實行內部責任制后與職工簽訂的承包合同與勞動合同有很大的差別,一般不屬于勞動合同,因此在工作中應防止用承包合同代替勞動合同的傾向。但是,如果承包合同中包含有工資福利等應在勞動合同中規(guī)定的勞動權利義務方面的內容,則該合同帶有勞動合同的某些屬性。職工與企業(yè)因執(zhí)行承包合同中有關勞動權利義務方面的規(guī)定發(fā)生的爭議,屬于勞動爭議。當?shù)刂俨梦瘑T會可根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定的受案范圍予以受理”。《關于承包合同引起勞動爭議問題的復函》(勞辦發(fā)[1994]142號)規(guī)定:“處理職工與企業(yè)因執(zhí)行承包合同有關勞動權利義務方面的規(guī)定而發(fā)生的勞動爭議時,應商有關部門,依據(jù)有關法律、法規(guī),對涉及承包合同中非勞動權利義務方面的標的、內容及應承擔的違約經(jīng)濟責任予以確認。如果這些條款不與國家法律、法規(guī)相抵觸,則可以作為處理上述勞動爭議的依據(jù)”。我們在處理外企代表機構被列為第三人的勞動爭議案件時,可按照上述政策規(guī)定精神辦理。

閱讀延伸:勞動糾紛/勞動爭議


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