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外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)是否被列為勞動爭議案件第三人應(yīng)當(dāng)具體分析

李維律師2022.01.07310人閱讀
導(dǎo)讀:

外事服務(wù)單位應(yīng)當(dāng)與中國雇員簽訂勞動合同,雙方發(fā)生勞動爭議應(yīng)當(dāng)按照《勞動法》有關(guān)規(guī)定處理。外事服務(wù)單位向外企代表機構(gòu)多次作工作,為中國雇員討要工資未果。但是如果不將與本案處理結(jié)果有利害關(guān)系的外企代表機構(gòu)列為第三人,該案是處理不下去的。最后,由于外事服務(wù)單位艱苦努力的說服工作,使外企代表機構(gòu)與中國雇員達成和解協(xié)議,方以中國雇員主動撤訴而結(jié)案。那么外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)是否被列為勞動爭議案件第三人應(yīng)當(dāng)具體分析。大律網(wǎng)小編為大家整理如下相關(guān)知識,希望能幫助大家。

外事服務(wù)單位應(yīng)當(dāng)與中國雇員簽訂勞動合同,雙方發(fā)生勞動爭議應(yīng)當(dāng)按照《勞動法》有關(guān)規(guī)定處理。外事服務(wù)單位向外企代表機構(gòu)多次作工作,為中國雇員討要工資未果。但是如果不將與本案處理結(jié)果有利害關(guān)系的外企代表機構(gòu)列為第三人,該案是處理不下去的。最后,由于外事服務(wù)單位艱苦努力的說服工作,使外企代表機構(gòu)與中國雇員達成和解協(xié)議,方以中國雇員主動撤訴而結(jié)案。關(guān)于外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)是否被列為勞動爭議案件第三人應(yīng)當(dāng)具體分析的法律問題,大律網(wǎng)小編為大家整理了合同糾紛律師相關(guān)的法律知識,希望能幫助大家。

一、外企代表機構(gòu)不是勞動爭議的當(dāng)事人,也不具備用人單位的主體資格

勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。根據(jù)國務(wù)院《關(guān)于管理外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)的暫行規(guī)定》(國發(fā)[1980]272號)第11條規(guī)定,北京市政府《關(guān)于外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)聘用中國雇員的管理規(guī)定(修正)》(市政府第6號令)第5、6、7、8條規(guī)定,外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)招聘中國雇員,必須委托外事服務(wù)單位辦理。外事服務(wù)單位應(yīng)當(dāng)與中國雇員簽訂勞動合同,雙方發(fā)生勞動爭議應(yīng)當(dāng)按照《勞動法》有關(guān)規(guī)定處理。因此,外事服務(wù)單位與中國雇員之間是一種比較特殊的、間接實現(xiàn)勞動過程的勞動關(guān)系。中國雇員是通過外事服務(wù)單位派遣勞務(wù)為外企代表機構(gòu)服務(wù)的,其與外企代表機構(gòu)是一種勞務(wù)關(guān)系,雙方之間發(fā)生的糾紛不是勞動爭議,所以外企代表機構(gòu)不可能是勞動爭議的當(dāng)事人。

根據(jù)《關(guān)于外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)的登記管理辦法》(國務(wù)院1983年3月5日批準,國家工商局1983年3月15日發(fā)布施行)第3、8、9、10條的規(guī)定,外企代表機構(gòu)是不具備用人單位主體資格、但可以承擔(dān)相應(yīng)民事責(zé)任的社會主體。因此,外企代表機構(gòu)是可以與外事服務(wù)單位簽訂《聘用中國雇員勞務(wù)合同》的。

二、外企代表機構(gòu)是否被列為第三人,應(yīng)當(dāng)具體情況具體分析

外事服務(wù)單位與中國雇員的勞動關(guān)系之所以是一種比較特殊的勞動關(guān)系,原因之一就是雙方的《勞動合同》與外事服務(wù)單位跟外企代表機構(gòu)之間的《聘用中國雇員勞務(wù)合同》的內(nèi)容是相互交叉、具有密不可分聯(lián)系的,這是由這種間接實現(xiàn)勞動過程的勞動關(guān)系所決定的。例如:《勞動合同》的期限、變更、解除與終止等,須與《聘用中國雇員勞務(wù)合同》相銜接;《勞動合同》約定的工作時間、工作內(nèi)容、勞動保酬、勞動紀律等內(nèi)容比較原則,而具體內(nèi)容須在《聘用中國雇員勞務(wù)合同》中約定。也就是說,勞動者的相當(dāng)一部分勞動權(quán)利和義務(wù)必須在派遣中國雇員的勞務(wù)合同中約定。這種特殊的勞動關(guān)系致使《勞動合同》與《聘用中國雇員勞務(wù)合同》緊密地聯(lián)系在一起。處理這種特殊勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間的勞動爭議,不可避免會涉及“第三人”的問題。

按照《企業(yè)勞動爭議處理條例》第22條的規(guī)定,如果外企代表機構(gòu)與勞動爭議案件的處理結(jié)果有利害關(guān)系,就應(yīng)當(dāng)將其列為“第三人”,否則該勞動爭議案件不可能得以圓滿解決。例如:一名中國雇員與外事服務(wù)單位簽訂的《勞動合同》約定:“乙方(中國雇員)的工資由乙方與所派往的外企代表機構(gòu)協(xié)商確定,并由該代表機構(gòu)按月支付”。由于種種原因,該雇員的工資被拖欠了兩個月。外事服務(wù)單位向外企代表機構(gòu)多次作工作,為中國雇員討要工資未果。該雇員只好依據(jù)勞動關(guān)系將外事服務(wù)單位作為被申訴人,在仲裁時效內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申訴,請求將外企代表機構(gòu)列為第三人,由第三人支付所拖欠的工資及其25%的經(jīng)濟補償金。顯然這是一起因工資發(fā)生的勞動爭議,中國雇員將外事服務(wù)單位作為被申訴人無疑是正確的。但是如果不將與本案處理結(jié)果有利害關(guān)系的外企代表機構(gòu)列為第三人,該案是處理不下去的。因為申訴人是請求第三人支付其工資,按勞動爭議約定也應(yīng)由第三人支付。這是一個真實的案例,由于仲裁委員會堅持不追加第三人,致使該案遲遲不能裁決。最后,由于外事服務(wù)單位艱苦努力的說服工作,使外企代表機構(gòu)與中國雇員達成和解協(xié)議,方以中國雇員主動撤訴而結(jié)案。總之,對這類特殊勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間勞動爭議的處理,是否需要列外企代表機構(gòu)為第三人,應(yīng)當(dāng)具體情況具體分析,不應(yīng)采取“一刀切”的辦法,要么都列為第三人,要么一律不列為第三人。

另外,有人會問:勞動爭議仲裁中的第三人是有獨立請求權(quán)的,還是無獨立請求權(quán)的?我認為,由于勞動爭議的主體是特定的,即必須是勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人,所以具有申請仲裁權(quán)的只能是彼此存在勞動關(guān)系的用人單位和勞動者。而第三人顯然不是勞動關(guān)系當(dāng)事人中的任何一方,因此勞動爭議仲裁中的第三人不能在當(dāng)事人未提請仲裁之前主動申請仲裁,只能在當(dāng)事人申請仲裁之后申請參加或被仲裁委員會通知參加仲裁活動,也就是說只能是無獨立請求權(quán)的。《企業(yè)勞動爭議處理條例》第22條的表述與《民事訴訟法》第56條第二款的表述是一致的,也說明勞動爭議仲裁中的第三人是無獨立請求權(quán)的。自1987年以來,在十幾年的仲裁實踐中出現(xiàn)的第三人,也都是無獨立請求權(quán)的。

三.應(yīng)如何處理外企代表機構(gòu)被列為第三人的勞動爭議案件

在處理外事服務(wù)單位與中國雇員之間的勞動爭議時,如果將外企代表機構(gòu)列為第三人,應(yīng)如何適用法律和依據(jù)呢?適用法律與處理其他勞動爭議一樣,除適用勞動法律規(guī)范以外,還應(yīng)適用相關(guān)的法律規(guī)范。這是因為調(diào)整勞動關(guān)系除適用勞動法律規(guī)范之外,有時還需適用相關(guān)的法律規(guī)范。在適用法律以外其他依據(jù)時,應(yīng)根據(jù)這類特殊勞動關(guān)系致使《勞動合同》與《聘用中國雇員勞務(wù)合同》在內(nèi)容上密不可分的實際情況,除適用《勞動合同》的條款之外,還應(yīng)根據(jù)需要適用《聘用中國雇員勞務(wù)合同》中有關(guān)勞動者勞動權(quán)利和義務(wù)的條款及與其相關(guān)的內(nèi)容。這種適用依據(jù)的方法既符合客觀實際的辯證規(guī)律,也符合勞動部有關(guān)政策規(guī)定的精神。例如:勞動部辦公廳《關(guān)于履行企業(yè)內(nèi)部承包責(zé)任合同的爭議是否受理的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1993]224號)規(guī)定:“企業(yè)實行內(nèi)部責(zé)任制后與職工簽訂的承包合同與勞動合同有很大的差別,一般不屬于勞動合同,因此在工作中應(yīng)防止用承包合同代替勞動合同的傾向。但是,如果承包合同中包含有工資福利等應(yīng)在勞動合同中規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)方面的內(nèi)容,則該合同帶有勞動合同的某些屬性。職工與企業(yè)因執(zhí)行承包合同中有關(guān)勞動權(quán)利義務(wù)方面的規(guī)定發(fā)生的爭議,屬于勞動爭議。當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會可根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定的受案范圍予以受理”。《關(guān)于承包合同引起勞動爭議問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]142號)規(guī)定:“處理職工與企業(yè)因執(zhí)行承包合同有關(guān)勞動權(quán)利義務(wù)方面的規(guī)定而發(fā)生的勞動爭議時,應(yīng)商有關(guān)部門,依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī),對涉及承包合同中非勞動權(quán)利義務(wù)方面的標(biāo)的、內(nèi)容及應(yīng)承擔(dān)的違約經(jīng)濟責(zé)任予以確認。如果這些條款不與國家法律、法規(guī)相抵觸,則可以作為處理上述勞動爭議的依據(jù)”。我們在處理外企代表機構(gòu)被列為第三人的勞動爭議案件時,可按照上述政策規(guī)定精神辦理。

閱讀延伸:勞動糾紛/勞動爭議


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