6月25日，申請人來到被申請人處，辦理完畢招工手續，被申請人為申請人發放了勞保用品，為申請人辦理為期一年的人身意外傷害保險。上述事實及證據無可爭辯的證明，申請人為被申請人提供了勞動，雙方形成事實勞動關系。被申請人關于雙方沒有簽定書面勞動合同，不受法律保護的說法不能成立。勞動法規定，用人單位單方面提前解除勞動合同的，應當提前30天以書面形式通知勞動者。但是，縱觀本案，被申請人單方解雇勞動者，并不符合勞動法規定的法定情形。關于勞動爭議案件代理詞怎么寫的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

仲裁庭：

我受仲裁申請人翟XX委托，作為其委托代理人，參與仲裁活動，通過細致的分析案情，結合今天的仲裁活動，發表代理意見如下：

一、申請人與被申請人就工作時間，工資報酬，工作時間，勞動合同期限等勞動事項達成口頭約定，應受法律保護。

2007年6月份，申請人到被申請人工廠工作，雙方就勞動事項達成口頭約定，月工資2000元，每天工作八小時，勞動合同期限無限制。6月25日，申請人來到被申請人處，辦理完畢招工手續，被申請人為申請人發放了勞保用品，為申請人辦理為期一年的人身意外傷害保險。6月25日開始上班，直至8月27日.申請人為被申請人實際提供了勞動，并于2007年9月2日為申請人發放了工資，有工資條，保險費，勞保用品及押金、碗柜鑰匙，飯卡及押金交付單據等為證。上述事實及證據無可爭辯的證明，申請人為被申請人提供了勞動，雙方形成事實勞動關系。

其次，雙方就勞動事項達成一致，是當事人真實意思的表示，沒有違反法律法規的強制性規定，約定有效，受法律保護。被申請人關于雙方沒有簽定書面勞動合同，不受法律保護的說法不能成立。首先，勞動法規定，勞動合同應當以書面形式定立，這是用人單位的一項法定義務，但是，現實生活當中，某些用人單位為了躲避其應付的法定義務，往往拒絕與當事人簽定書面勞動合同，而勞動者處于弱勢地位，為了求職，不得不受制于用人單位，任由用人單位支配，用人單位不與勞動者簽定書面勞動合同，勞動者也不得不被動接受。不與勞動者簽定勞動合同的責任在用人單位而不在勞動者，如果僅僅因沒有簽定書面勞動合同便認定雙方口頭約定無效，因用人單位的過錯卻要無辜的勞動者承擔，這對勞動者是極為不公平的，很可能使雙方業已存在的事實勞動關系無法認定，有悖于勞動法的立法宗旨，不利于勞動者合法權益的保護，不利于建立和諧穩定的勞動關系。

當事人雙方就勞動合同期限的約定應當有效，雙方為無固定期限合同。首先，申請人曾與被申請人達成約定，勞動合同期限無限制。其次，被申請人為申請人投了長達一年的人身意外傷害保險，以解決申請人在工作當中遭受意外傷害的醫療費用問題。這說明雙方對勞動合同期限的約定在一年以上，最起碼不少于兩個月，否則被申請人只為申請人辦理為期兩個月的保險就可以了，何以辦理長達一年的保險呢?要知道，兩個月的保險費用要比一年的費用少得多。

二、被申請人無故解雇申請人，屬違法解除勞動合同，應為無效。勞動法規定，用人單位單方面提前解除勞動合同的，應當提前30天以書面形式通知勞動者。然而，被申請人并沒有履行這一提前書面告知義務，便無故單方解除勞動合同，應屬違法。其次，勞動法規定，只有在法定情形下，用人單位方可解除勞動合同。但是，縱觀本案，被申請人單方解雇勞動者，并不符合勞動法規定的法定情形。況且，時至今日，已過去了3個月，用人單位至今沒有給申請人任何解除勞動合同的書面通知，故用人單位單方解除勞動合同違法。[page]

被申請人辯稱申請人在試用期內，可隨時解除勞動合同說法不能成立。其一，雙方沒有約定試用期，用人單位也沒有任何證據證明雙方曾約定試用期。其次，退一步說，即使雙方約定了試用期，根據勞動法第二十五條只有勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。錄用條件應當由用人單位在招工時，事先告知勞動者，但是，代理人注意到，沒有任何證據表明用人單位事告知了勞動者錄用條件。其次，用人單位在辭退勞動者時連一份其碼的書面通知都沒有，更談不上向勞動者說明了辭退勞動者的真實原因是因為在試用期內不符合錄用條件的。再次，被申請人也沒有任何證據證明申請人不符合其錄用條件。故被申請人關于勞動者在試用期內不符合錄用條件，予以解除勞動合同的的說法不能成立。

被申請人辯稱因申請人支持縱容申請人弟弟與別人打架，而予以解除的說法更不能成立。申請人第第與人打架是事實，但是申請人第第8月27日與人打架，申請人26日便已請假休息。打架時申請人當天根本沒有上班，更未在場，何來的支持縱容?且申請人第第系成年人，有獨立的民事法律責任能力，其打架的后果應有本人承擔，作為其兄，不應當承擔任何責任，更不能以此為由解除勞動合同。

被申請人辯稱，申請人8月1日至8月5日曠工，因而解除勞動合同的說法與事實嚴重不符。事實上，申請人因外出，未能按時返回，8月3日晚即打電話給工友王金鐘、席治偉、翟紅現，請他們代我向公司請假。(詳見席治偉及翟現偉證言)回來之后，又及時向廠方說明了情況，并再次辦理了補假手續，得到了公司總工黎明的批準，黎工并且明確說明此事已然了解，不再追究。況且依廠方規定，曠工一天，扣減平時工資的兩倍，但公司并未扣除本人曠工工資，也未有任何申請人因曠工而處罰的通知決定等，也說明了這一點。此事本已處理了解，申請人在該公司又繼續上班至8月27日，更說明廠方并未繼續追究此事。現在，被申請人卻就已解決過的問題，重提舊帳，實在是匪夷所思，令人不能接受。

再者，依勞動法第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

但是，用人單位并沒有任何證據證明申請人嚴重違反了被申請人單位的規章制度，被申請人的所謂規章制度也沒有向申請人公示，申請人甚至至今都不知道被申請人單位的所謂規章制度為何物，是何內容，又何談違反二字?

綜上，用人單位應屬違法單方解除勞動合同，故依勞動法規定，應當依法給予經濟補償。根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條：由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。這是國家的法律規定，體現了國家對勞動者的關懷，是用人單位應付的法定義務。然而，被申請人在解除與申請人的勞動合同時，并沒有向申請人發放任何經濟補償金。依該規定第十條：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。故被申請人還應當向申請人支付額外的經濟補償金。[page]

申請人在為被申請人工作期間，無有節假日，沒有星期天，夜以繼日的工作，每天加班1個小時，累計長達，8月18日至8月27日，日加班時間長達4個小時，累計加班時間長達57個小時。休息日仍不休息，加班達19個休息日。

被申請人關于申請人平時工作八小時，多余的一個小時為洗手，換衣等工作準備時間的說法不能成立。工作準備僅需很短的時間即可，洗手，換衣服等瑣碎的準備時間三、五分鐘即可，何以需要一個小時?被申請人的說法明顯不成立。

根據中華人民共各國勞動法第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

故被申請人還應當向申請人支付相應的加班費.時至今日，被申請人仍未向申請人支付相應的加班費用，根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。故被申請人還應當向申請人支付相應的經濟補償。(詳見計算清單)

綜上，被申請人無故解雇被申請人，且沒有履行事先告知的義務，應屬違法;用人單位單方無正當理由解雇申請人，應當給予補償;申請人給被申請人加班，被申請人應當依法給付加班工資。

以上意見，呈仲裁庭參考。

委托代理人：