《勞動合同法》將于2008年1月1日施行。肯定不是，任何事物都具有兩面性，《勞動合同法》對建筑企業的影響同樣如此。下面就把《勞動合同法》實施后建筑施工企業需要特別注意的問題作進一步的分析。首先分析《勞動合同法》實施對建筑企業有利得方面： 一、放寬了勞動合同訂立的時間要求，符合建筑企業實際操作《勞動合同法》第10條第1款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。關于淺析《勞動合同法》的實施對建筑施工企業的影響的法律問題，大律網小編為大家整理了建筑工程律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

《勞動合同法》將于2008年1月1日施行。這部法律的出臺，是繼《勞動法》之后，我國勞動立法進程中的又一個里程碑，將對勞資雙方產生廣泛、深遠的影響。熟讀該部法律之后我們不難發現，《勞動合同法》的出臺將給用人單位帶來很大壓力。建筑施工企業由于其勞動密集型、人員流動量大而且頻繁等諸多特點以及先前在用工上的一些習慣遺留問題，使得一些建筑施工企業甚至對《勞動合同法》產生了恐懼，認為該法完全是偏向于勞動者，對企業毫無利處。但是不是《勞動合同法》對企業就是絕對不利的呢？肯定不是，任何事物都具有兩面性，《勞動合同法》對建筑企業的影響同樣如此。我們企業要做的就是揚長避短，對企業有利的方面要牢牢把握，對企業不利的方面就需要我們企業及時轉變用人觀念、理順勞動用工制度，避免發生不必要的糾紛。下面就把《勞動合同法》實施后建筑施工企業需要特別注意的問題作進一步的分析。

首先分析《勞動合同法》實施對建筑企業有利得方面：一、放寬了勞動合同訂立的時間要求，符合建筑企業實際操作《勞動合同法》第10條第1款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”由此可見，法律規定的勞動合同形式是書面的。但是，企業勞動用工與訂立書面勞動合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動合同在后；有的訂立書面勞動合同在先，實際用工在后。因此，法律充分考慮到了實踐中的問題，放寬了訂立勞動合同的時間要求，《勞動合同法》第10條第2款規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”這就意味著，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這一規定既照顧了現實情況，也有利于操作。建筑企業用工比較靈活，在勞動合同的簽訂方面存在有滯后的現象，故此應對已建立勞動關系，但未同時訂立書面勞動合同的人員進行清查，盡快在該法實施后一個月內訂立書面勞動合同，使其用工行為合法化。二、以完成一定工作任務為期限的勞動合同簽訂，有利于減輕企業用工壓力《勞動合同法》第15條規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”建筑施工企業主要是完成一些建筑工程項目，具有一定的周期性，而且人員流動頻繁，對于普通的現場施工人員可以協商簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，這樣工程完工合同正常終止，企業無需面臨與之簽訂無固定期限勞動合同的壓力，也無需支付經濟補償金。三、經濟性裁員的條件降低，有利于企業參與市場競爭《勞動合同法》規定的經濟性裁員與《勞動法》相比，無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。一是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動合同法》除延續《勞動法》第27條關于裁員的規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國的現實情況，有利于企業適應企業結構調整、參與市場競爭。二是放寬了用人單位裁員的程序要求?！秳趧臃ā芬幎?，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告?！秳趧雍贤ā穼ⅰ秳趧臃ā芬陨弦幎▋热菡{整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行。這就意味著企業裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，就可以無須按照以上規定的程序執行。因此，對于建筑企業來說，當確需裁員時可依法分期分批進行。四、非全日制用工的確立，有利于企業靈活選擇用工方式非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方可以不簽訂書面勞動合同，可以隨時終止勞動合同；終止非全日制用工勞動合同，用人單位不給予經濟補償。建筑企業現場或臨時用工可以采用。五、服務期的規定，有利于企業降低員工培訓的風險《勞動合同法》第22條第1款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”該條第2款還規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。……”六、代通知金制度確立，增加企業辭退員工的選擇余地《勞動合同法》第40條規定了代通知金制度，即額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。“代通知金”制度在法律上的確立，增加了企業辭退非過失性員工的操作余地，即企業辭退非過失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個月工資的“代通知金”即可。七、經濟補償金限高，有利于企業節約用工成本《勞動合同法》第47條：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。由此可見，法律對高收入勞動者的經濟補償金設定了兩個限制條件：一是計算經濟補償金的工資基數設限，即按照當地上年度月平均工資3倍計算；二是計算經濟補償金的工作年限設限，即最高不超過12年，勞動者的工作年限超過12年的，也按照12年計算。這一規定可以降低企業的人工成本，同時也可以合理調節高收入勞動者的收入水平，促進社會公平。以上幾點對建筑企業來說是有利方面，下面就來分析《勞動合同法》的實施對建筑企業來說頗為不利的方面。一、不簽勞動合同企業將受到嚴厲懲罰《勞動合同法》實施后，企業不與員工簽訂勞動合同將會面臨嚴厲的懲罰。對于企業來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。這些懲罰包括“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”、“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”等等。二、企業面臨經濟補償金及簽訂無固定期限勞動合同的雙重壓力，不宜再一年一簽勞動合同在以往的實踐中，企業往往喜歡一年一簽勞動合同。原因主要是，先前的法律規定勞動合同到期終止的，企業不需要支付經濟補償金。但是，這一做法在《勞動合同法》實施后將不再好使。首先，《勞動合同法》第46條規定，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的低導致勞動者不愿續簽而終止合同的，用人單位需要支付經濟補償金。其次，《勞動合同法》第14條規定，連續訂立兩次固定期限的勞動合同后，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續簽無固定期限的勞動合同。由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業來說是極不利的。新法實施后，企業應注意勞動合同期限的合理搭配。三、試用期法律規制更嚴格，不再是廉價期。《勞動合同法》第19條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。第21條規定在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第83條規定用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。四、違約金不能再隨意設定勞動合同中能否為勞動者設定違約金條款，是一個比較有爭議的話題。《勞動法》對這一問題規定不是很明確。各地的地方性立法對此規定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金?！秳趧雍贤ā返某雠_使這一問題走向了統一?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ挥性趦煞N情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業限制義務的。除此之外，用人單位均無權再為勞動者設定違約金。五、勞動者可走人的情形擴大《勞動法》規定了勞動者解除勞動合同的種類有兩種，即勞動者提前30天通知解除和特定情況下的隨時通知解除。而這次《勞動合同法》規定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。1、提前通知解除?！秳趧雍贤ā返?7條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在試用期內提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。2、隨時通知解除。根據《勞動合同法》第38條第1款的規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。3、無需通知立即解除。無需通知立即解除的規定《勞動法》中沒有相應的規定，《勞動合同法》賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（2）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。六、違法辭退成本成倍上升《勞動合同法》第48條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?7條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。因此，企業違法辭退的成本將成倍上升。七、勞務派遣用工不再是避風港勞務派遣在我國產生以來，以其機制靈活、用工效率高、便于分散法律風險等而獲得企業青睞，逐漸成為勞動力市場上一個重要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，新法實施之后，勞務派遣將不再是企業規避風險的港灣。1、法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第62條規定的用人單位的義務主要包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。2、規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務派遣形式用工，并且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》92條規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用蕩然無存。因此，建議建筑施工企業減少勞務派遣用工。綜觀全局，《勞動合同法》的頒布是社會的一大進步，維護了社會的實質公平，作為建筑施工企業要以積極的心態來迎接《勞動合同法》，消除恐懼心理，在合法用工的前提下，通過規范完善內部規章制度和激勵措施，致力于構建和諧勞動關系與增強企業的核心競爭力，這才是關鍵。[page]