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非公企業成勞動爭議案件“主力”
張旭律師2022.01.08563人閱讀
導讀：
法官在審判中發現，盡管《勞動合同法》已實施4年多，但不少用人單位 “新法過渡期” 仍未完成。“不適癥”包括兩種：一是受固有的管理模式及行業經營環境的影響，部分企業尤其是中小企業依然采用“熟人式”、“信任型”用工等家族式管理模式。涉案人數眾多的群體性勞動爭議案件亦不鮮見。政策性糾紛案件多現以及勞動爭議案件的群體化發展趨勢，給社會穩定帶來較大的壓力。值得注意的是， 勞動爭議案件中惡意訴訟頻現。那么非公企業成勞動爭議案件“主力”。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
法官在審判中發現，盡管《勞動合同法》已實施4年多，但不少用人單位 “新法過渡期” 仍未完成。“不適癥”包括兩種：一是受固有的管理模式及行業經營環境的影響，部分企業尤其是中小企業依然采用“熟人式”、“信任型”用工等家族式管理模式。涉案人數眾多的群體性勞動爭議案件亦不鮮見。政策性糾紛案件多現以及勞動爭議案件的群體化發展趨勢，給社會穩定帶來較大的壓力。值得注意的是， 勞動爭議案件中惡意訴訟頻現。關于非公企業成勞動爭議案件“主力”的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
白皮書顯示，2011年北京市海淀區法院受理案件中，涉案勞動者的平均年齡為36歲，低于2010年38歲的平均年齡，其中35歲以下勞動者比重不斷增大，達到52.3%。另外，涉案勞動者中，普通員工占到絕大多數，比例高達78%，企業高管和核心技術人員各占10.2%和11.8%。
據悉，2011年北京市海淀區法院審結勞動爭議案件3252件，從勞動爭議訴訟涉訴企業類型來看，非公企業發生勞動爭議案件2959件，超過受理案件總數的90%;從引發勞動爭議的原因來看，案件以追索勞動報酬和經濟補償金為主，其中追索勞動報酬(含加班工資、提成、獎金)案件1897件，占案件總數的近60%。
法官在審判中發現，盡管《勞動合同法》已實施4年多，但不少用人單位 “新法過渡期” 仍未完成。“不適癥”包括兩種：一是受固有的管理模式及行業經營環境的影響，部分企業尤其是中小企業依然采用“熟人式”、“信任型”用工等家族式管理模式。二是部分用人單位采用隱蔽用工方式規避勞動合同法規定的義務，諸如部分大型國有、集體企業通過勞務派遣的方式分化用工模式，導致同工不同酬;餐飲企業將后廚承包給個人，再由承包者自行招用勞動者，導致用工不規范等。
另外，因為工作地點、工作內容及福利待遇的同一性，某一勞動者與用人單位的利益沖突，極易產生個案輻射效應并引發數人群體性訴訟。涉案人數眾多的群體性勞動爭議案件亦不鮮見。
同時，國有企業改制引起的待崗、保留勞動關系以及因辦理退休手續等引發的糾紛，往往是歷史遺留問題，帶有較強的政策性，很難通過現有勞動法律的適用來有效化解。政策性糾紛案件多現以及勞動爭議案件的群體化發展趨勢，給社會穩定帶來較大的壓力。
值得注意的是， 勞動爭議案件中惡意訴訟頻現。主要表現為：用人單位一方利用自身掌握全部管理性元素的優勢，在不與員工訂立勞動合同、繳納社會保險，且現金支付工資的情況下，否認與勞動者存在勞動關系，從而使勞動者一方處于完全被動境地;另外，部分員工利用在職期間參與管理的便利，在離職時拿走用人單位留存的勞動合同文本或在空白紙張上私自加蓋單位公章，之后起訴用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額及相關提成、獎金等。
用人單位敗訴或部分訴請未獲支持的成因主要包括用工欠規范，管理制度存在漏洞;管理性檔案缺失，承擔舉證不利的后果等。而勞動者則常因舉證能力低、誤讀法律、法規及用人單位就仲裁時效提出抗辯等原因而敗訴。
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