對勞動爭議處理時效的反思

導讀:
結合勞動爭議處理中的其他時效的適用,筆者提出一些粗淺的觀點與同行們商榷。即使勞動仲裁受理,職工卻因“有關領導”或“有關部門”不出具職工曾經向其主張過權利的書面材料,而無法證明其時效中斷的情節。筆者認為,有關部門對勞動者不服企業處罰向勞動仲裁機構申訴的時效應分別作出規定或解釋。但是,人民法院審理勞動爭議案件時,唯獨“時效”一項適用“60日”的規定,筆者認為,這是缺之法律依據的。我國目前現行法律、法規對勞動爭議的訴訟時效相對一般民事訴訟時效而言并未作特別規定。那么對勞動爭議處理時效的反思。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。
結合勞動爭議處理中的其他時效的適用,筆者提出一些粗淺的觀點與同行們商榷。即使勞動仲裁受理,職工卻因“有關領導”或“有關部門”不出具職工曾經向其主張過權利的書面材料,而無法證明其時效中斷的情節。筆者認為,有關部門對勞動者不服企業處罰向勞動仲裁機構申訴的時效應分別作出規定或解釋。但是,人民法院審理勞動爭議案件時,唯獨“時效”一項適用“60日”的規定,筆者認為,這是缺之法律依據的。我國目前現行法律、法規對勞動爭議的訴訟時效相對一般民事訴訟時效而言并未作特別規定。關于對勞動爭議處理時效的反思的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。
法律規定的時效是指權利人在一定期間必須主張權利,如果權利人在法定期間內怠于行使或不行使權利,便喪失勝訴權。我國〈〈勞動法〉〉笫八十二條規定∶“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”根據勞動部〈〈關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見〉〉的解釋,如果當事人在“知道或者應當知道其權利被侵害之日”60日內不及時主張權利,即不及時向勞動仲裁機關遞交書面申請的,便將喪失勝訴權。結合勞動爭議處理中的其他時效的適用,筆者提出一些粗淺的觀點與同行們商榷。
“60日”的仲裁申訴時效不適合我國國情
應當看到,近幾年來經過多次普法教育,勞動者的法律意識和水平得到了普遍提高,勇于拿起法律武器為自己討回公道的已絕非少數。但是我們還應當注意到,我們這個國家是有著數千年封建歷史的社會,“屈死不告狀”的觀念在很多人的頭腦里仍然根深蒂固;職工文化程度、個人素質等參差不齊;不少企業在處罰(處理,下同)職工時往往不告知職工的訴權,職工不服處罰決定時不知道如何行使訴權;對職工實施處罰后不行成文字材料,或行成文字材料后又不依法送達的現象還十分普遍;一部分企業經營人員的誠信程度還存在問題;其依法管理企業、依法處罰職工的水平還亟待改善,等等。
實踐中,職工不服處罰,首先想到的是找企業領導,或找主管單位領導,或找政府有關部門等請求解決,而上述領導及有關部門通常總是答復“研究研究”或“考慮考慮”,而且不可能出具書面意見。一旦“研究”“考慮”的結果使職工不服,此時職工再去申請仲裁早已超過了60日。即使勞動仲裁受理,職工卻因“有關領導”或“有關部門”不出具職工曾經向其主張過權利的書面材料,而無法證明其時效中斷的情節。筆者認為,由于時效制度不合理,致使職工合法權益難以維護,而使得一些企業“合法”規避法律義務,使法律的公正性大打折扣。筆者認為,有關部門對勞動者不服企業處罰向勞動仲裁機構申訴的時效應分別作出規定或解釋。比如,對企業以書面方式處罰職工并告知職工訴權且能送達書面處理決定的,可以適用“60日”的申訴時效。否則,應適用<<民事訴訟法>>規定的一般民事訴訟時效。
人民法院審理勞動爭議案件適用仲裁時效缺乏法律依據
當事人對勞動仲裁裁決不服(包括對不予受理不服)到人民法院起訴后,人民法院在處理其他程序中,一般均適用我國<<民事訴訟法>>的有關規定。根據<<民事訴訟法>>有關訴訟時效的一般規定,公民、法人或其他組織向人民法院主張權利的有效期間為二年,并且適用時效中斷、中止、延長的規定。但是,人民法院審理勞動爭議案件時,唯獨“時效”一項適用“60日”的規定,筆者認為,這是缺之法律依據的。[page]
筆者承認,<<勞動法>>是特別法,<<民事訴訟法>>是普通法。當特別法規定與普通法規定不相一致時,應當適用特別法的規定。但是當我們認真重讀<<勞動法>>笫八十二條規定時依然認為,這一規定分明是指“申訴”時效,而不是指“訴訟”時效,它僅適用仲裁程序,而不適用訴訟程序。我國目前現行法律、法規對勞動爭議的訴訟時效相對一般民事訴訟時效而言并未作特別規定。
2001年4月16 日最高人民法院<<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋>>(以下簡稱“解釋”)笫三條規定∶“勞動爭議仲裁委員會根據<<勞動法>>笫八十二條之規定,以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由,作出不予受理的書面裁決、決定或者通知,當事人不服,依法向人民法院起訴的,人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當理由的,依法駁回其訴訟請求。”筆者對這一條的理解是∶當人民法院審查當事人超過“60日”申請勞動仲裁且無任何正當理由時,即判決駁回訴訟請求。“解釋”的這一解釋實質上是改變了<<民事訴訟法>>關于一般民事訴訟時效的規定。因為當事人申請勞動仲裁雖然超過了<<勞動法>>規定的仲裁時效,但是未超過<<民事訴訟法>>規定的訴訟時效。顯然,“解釋”超越了司法解釋權。
目前,我國現行法律法規對勞動爭議的處理實行的是“裁審分離”的“雙軌制”的審理方式。雖然仲裁程序中仲裁機關可能考慮當事人不服裁決向人民法院起訴的因素,但是人民法院在審理勞動爭議案件時,又不適用對勞動仲裁裁決的“維持”或“撤銷”的提法。換句話說,人民法院審理勞動爭議案件不受仲裁結果的限制。既然如此,筆者認為,為了更有效地保護勞動者這一弱者群體的合法權益,仲裁和訴訟這兩種程序應各自適用<<勞動法>>和<<民事訴訟法>>的時效規定。
應明確規定“不服不予受理”的起訴期限
筆者遇到過這樣兩件案子∶李某因不服某區勞動仲裁委“不予受理”的決定后,于收到該“決定”后的第17日向人民法院起訴,被告知“超過起訴期限”而不予受理;譚某等164名職工于2000年8月2日持某仲裁委2000年7月21日不予受理“說明”向人民法院起訴,被告知“‘說明’不具有不予受理通知或決定、裁決的要件”而不予受理。[page]
最高人民法院<<全國民事案件審判質量工作座談會記要>>(法〈1999〉231號)和2001年4月16 日法釋(2001)14號文“解釋”規定∶“勞動爭議仲裁委員會決定不予受理的案件可視為勞動爭議仲裁委員會已經作出處理,當事人對該不予受理的通知或決定、裁決不服向人民法院起訴的,人民法院應予受理。”無疑,最高人民法院的這一規定,對解決那些告狀無門的勞動爭議乃至維護社會的穩定均具有積極意義,是處理勞動爭議在程序上的一大進步。但是應該注意到,上述兩個文件依然有其不足之處,這不能不認為是一種缺憾。其一是,未規定“不服不予受理向人民法院起訴”的期間。
目前一些人民法院適用“15日”的期間是缺乏依據的,因為<<勞動法>>笫八十四條規定的“15日”是指“對仲裁裁決不服的”情況,而不是指“對不服不予受理”的起訴期間。“不服裁決”顯然是針對實體而言,而“不服不予受理”則是針對程序而言。兩者不可混淆,也不應當混淆。筆者認為,最高人民法院應分別情況作出明確解釋,比如,對勞動仲裁機構明確告知當事人訴權并依法送達“不予受理”文書的,可按告知的期間向人民法院起訴;對勞動仲裁機構未告知訴權或雖告知訴權但不依法送達“不予受理”文書的應另行規定起訴期間。
其二是,最高人民法院對勞動仲裁機構不予受理的形式只提到了“通知、決定或裁決”,而實際是,仲裁機構對不予受理的形式不僅限于上述提法。但是,無論提法如何變化,歸根到底一句話∶“不予受理”。況且還有少數仲裁機構或仲裁人員有意打法律“擦邊球”的現象,為了不讓當事人取得“不服不予受理”的訴權,少數仲裁人員可以在“裁決、決定或者通知”以外去尋找詞匯,本文所提到的“說明”便是一例。筆者認為,最高人民法院應補充14號文件的解釋,規定勞動仲裁機構凡明確表示不予受理的書面文件,當事人不服向人民法院起訴的,人民法院均應當受理。只有這樣,才能有效地保護職工的合法權益,進而維護職工隊伍乃至會社會的穩定。




