一犯錯(cuò)就被開除，用人單位就一定合法嗎?還別說，因過錯(cuò)被開除還真有可能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果規(guī)章制度沒有規(guī)定，那么根據(jù)浙江省高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見》勞動(dòng)者連續(xù)曠工超過十五日的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但用人單位安排加班時(shí)未依照《勞動(dòng)法》第四十一條的規(guī)定與勞動(dòng)者協(xié)商一致，勞動(dòng)者拒絕加班的，用人單位不能以此為由解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同。如果用人單位以上述幾種理由解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同，但不符合法律規(guī)定的，勞動(dòng)者可以向用人單位主張二倍于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。關(guān)于“犯錯(cuò)”被開除，勞動(dòng)者還能要補(bǔ)償嗎？的法律問題，大律網(wǎng)小編為大家整理了合同糾紛律師相關(guān)的法律知識(shí)，希望能幫助大家。

作為勞動(dòng)者面對沉重的工作壓力，難免也會(huì)想任性、偷懶，但如果因此犯了錯(cuò)被用人單位辭退，勞動(dòng)者似乎也只能陷入深深地自責(zé)中。一犯錯(cuò)就被開除，用人單位就一定合法嗎?勞動(dòng)者在離開的同時(shí)，還能向用人單位主張賠償嗎?還別說，因過錯(cuò)被開除還真有可能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

一、用人單位以違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同

如果用人單位以違反規(guī)章制度的規(guī)定為由解除勞動(dòng)合同，請趕緊翻看下用人單位制定規(guī)章制度的歷史。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，且已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。也就是說要使規(guī)章制度對勞動(dòng)者具有約束力，首先其在制定時(shí)應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商等民主程序。

但是并非所有未經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度都不能作為審判依據(jù)。浙江省高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見》放寬了對《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度的程序要求，未經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度，在一些情況下也可以作為審判依據(jù)。

此時(shí)請認(rèn)真考慮一下自己是否簽收過企業(yè)規(guī)章制度，因?yàn)闊o論上述哪種情況，規(guī)章制度已向勞動(dòng)者公示或告知都是其作為審判依據(jù)的前提條件。

簡單總結(jié)一下，用人單位以違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的條件：

（1）規(guī)章制度的制定符合法定的民主程序，且內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同的規(guī)定；

（2）規(guī)章制度已向勞動(dòng)者公示或告知。

二、用人單位以勞動(dòng)者曠工為由解除勞動(dòng)合同

如果用人單位以勞動(dòng)者曠工為由解除勞動(dòng)合同，那么除了翻翻規(guī)章制度的規(guī)定，考慮一下規(guī)章制度能否適用外，還需要注意一下曠工的時(shí)間。如果用人單位的規(guī)章制度符合前述要求，其中關(guān)于滿足曠工達(dá)一定時(shí)限單位可解除勞動(dòng)合同的規(guī)定可以作為審判依據(jù)。如果規(guī)章制度沒有規(guī)定，那么根據(jù)浙江省高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見》勞動(dòng)者連續(xù)曠工超過十五日的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

簡單總結(jié)一下，用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同需滿足以下條件：

（1）依法有效的規(guī)章制度中有相關(guān)規(guī)定的，按照其規(guī)定處理；

（2）規(guī)章制度無規(guī)定但連續(xù)曠工超過十五日的，經(jīng)用人單位通知可解除勞動(dòng)合同。

三、用人單位以勞動(dòng)者拒絕加班為由解除勞動(dòng)合同

如果勞動(dòng)者在正常的工作時(shí)間內(nèi)不存在曠工行為，但未按用人單位的安排加班的，用人單位是否可以依據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定或以勞動(dòng)者拒絕加班為由解除勞動(dòng)合同呢?

對此首先要明確的一點(diǎn)是，用人單位安排勞動(dòng)者加班應(yīng)當(dāng)事先與勞動(dòng)者協(xié)商一致。簡單來說就是應(yīng)當(dāng)征得勞動(dòng)者同意，這種同意可以是書面的，也可以是行為上的。勞動(dòng)者對于用人單位的加班安排表示接受或者事實(shí)上已服從安排加班工作的，在沒有相反證據(jù)證明用人單位有強(qiáng)迫行為的情況下一般認(rèn)為雙方達(dá)成了一致。

但用人單位安排加班時(shí)未依照《勞動(dòng)法》第四十一條的規(guī)定與勞動(dòng)者協(xié)商一致，勞動(dòng)者拒絕加班的，用人單位不能以此為由解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同。

如果用人單位以上述幾種理由解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同，但不符合法律規(guī)定的，勞動(dòng)者可以向用人單位主張二倍于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。

在此筆者還要提醒勞動(dòng)者與用人單位注意的是，在審判實(shí)踐中法條適用僅是審判依據(jù)的一部分，在此之外還應(yīng)當(dāng)注重事實(shí)與證據(jù)，雙方都需要為各自的主張承擔(dān)舉證責(zé)任。所以無論理由有多充分，請一定要做好取證工作。

附：相關(guān)法律法規(guī)

1、《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十一條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。

2、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

3、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

4、浙江省高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見》第三十四條：用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序的，一般不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，且勞動(dòng)者沒有異議的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

5、浙江省高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見》第四十五條：對勞動(dòng)者無正當(dāng)理由未辦理請假手續(xù)，擅自離崗連續(xù)超過十五日，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位規(guī)章制度無規(guī)定的，用人單位可以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，解除勞動(dòng)合同。

用人單位以勞動(dòng)者擅自離崗為由，作出解除勞動(dòng)合同決定，但確因客觀原因無法將該決定送達(dá)給勞動(dòng)者，后勞動(dòng)者以用人單位未履行送達(dá)等相關(guān)手續(xù)為由主張解除無效的，不予支持。