一犯錯就被開除，用人單位就一定合法嗎?還別說，因過錯被開除還真有可能獲得經濟補償。如果規章制度沒有規定，那么根據浙江省高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》勞動者連續曠工超過十五日的，用人單位可以解除勞動合同。但用人單位安排加班時未依照《勞動法》第四十一條的規定與勞動者協商一致，勞動者拒絕加班的，用人單位不能以此為由解除與勞動者之間的勞動合同。如果用人單位以上述幾種理由解除與勞動者之間的勞動合同，但不符合法律規定的，勞動者可以向用人單位主張二倍于經濟補償金的賠償金。關于“犯錯”被開除，勞動者還能要補償嗎？的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

作為勞動者面對沉重的工作壓力，難免也會想任性、偷懶，但如果因此犯了錯被用人單位辭退，勞動者似乎也只能陷入深深地自責中。一犯錯就被開除，用人單位就一定合法嗎?勞動者在離開的同時，還能向用人單位主張賠償嗎?還別說，因過錯被開除還真有可能獲得經濟補償。

一、用人單位以違反規章制度為由解除勞動合同

如果用人單位以違反規章制度的規定為由解除勞動合同，請趕緊翻看下用人單位制定規章制度的歷史。依據《勞動合同法》及相關法律法規的規定，用人單位的規章制度經過民主程序制定，內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，且已向勞動者公示或告知的，可以作為審理勞動爭議案件的依據。也就是說要使規章制度對勞動者具有約束力，首先其在制定時應當經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商等民主程序。

但是并非所有未經民主程序制定的規章制度都不能作為審判依據。浙江省高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》放寬了對《勞動合同法》實施前制定的規章制度的程序要求，未經民主程序制定的規章制度，在一些情況下也可以作為審判依據。

此時請認真考慮一下自己是否簽收過企業規章制度，因為無論上述哪種情況，規章制度已向勞動者公示或告知都是其作為審判依據的前提條件。

簡單總結一下，用人單位以違反規章制度為由解除勞動合同的條件：

（1）規章制度的制定符合法定的民主程序，且內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同的規定；

（2）規章制度已向勞動者公示或告知。

二、用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同

如果用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同，那么除了翻翻規章制度的規定，考慮一下規章制度能否適用外，還需要注意一下曠工的時間。如果用人單位的規章制度符合前述要求，其中關于滿足曠工達一定時限單位可解除勞動合同的規定可以作為審判依據。如果規章制度沒有規定，那么根據浙江省高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》勞動者連續曠工超過十五日的，用人單位可以解除勞動合同。

簡單總結一下，用人單位以曠工為由解除勞動合同需滿足以下條件：

（1）依法有效的規章制度中有相關規定的，按照其規定處理；

（2）規章制度無規定但連續曠工超過十五日的，經用人單位通知可解除勞動合同。

三、用人單位以勞動者拒絕加班為由解除勞動合同

如果勞動者在正常的工作時間內不存在曠工行為，但未按用人單位的安排加班的，用人單位是否可以依據規章制度的規定或以勞動者拒絕加班為由解除勞動合同呢?

對此首先要明確的一點是，用人單位安排勞動者加班應當事先與勞動者協商一致。簡單來說就是應當征得勞動者同意，這種同意可以是書面的，也可以是行為上的。勞動者對于用人單位的加班安排表示接受或者事實上已服從安排加班工作的，在沒有相反證據證明用人單位有強迫行為的情況下一般認為雙方達成了一致。

但用人單位安排加班時未依照《勞動法》第四十一條的規定與勞動者協商一致，勞動者拒絕加班的，用人單位不能以此為由解除與勞動者之間的勞動合同。

如果用人單位以上述幾種理由解除與勞動者之間的勞動合同，但不符合法律規定的，勞動者可以向用人單位主張二倍于經濟補償金的賠償金。

在此筆者還要提醒勞動者與用人單位注意的是，在審判實踐中法條適用僅是審判依據的一部分，在此之外還應當注重事實與證據，雙方都需要為各自的主張承擔舉證責任。所以無論理由有多充分，請一定要做好取證工作。

附：相關法律法規

1、《中華人民共和國勞動法》第四十一條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

2、《中華人民共和國勞動合同法》第四條：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

3、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

4、浙江省高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第三十四條：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

5、浙江省高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條：對勞動者無正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過十五日，用人單位規章制度已有規定的，按相關規定執行；用人單位規章制度無規定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同。

用人單位以勞動者擅自離崗為由，作出解除勞動合同決定，但確因客觀原因無法將該決定送達給勞動者，后勞動者以用人單位未履行送達等相關手續為由主張解除無效的，不予支持。