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“嚴重違規”不能成企業不支付經濟補償金手段
孔孟廷律師2022.01.11207人閱讀
導讀：
2010年11月底，小劉在工作期間接到朋友的電話，朋友在電話中稱因停車發生剮蹭，與對方起了摩擦，讓小劉火速前來“支援”。公司以小劉嚴重違反規章制度為由將其辭退，小劉不服，認為公司在勞動合同沒有到期的情況下將他辭退，應該支付經濟補償金。”河北天誠佳信律師事務所主任律師郝淑巧表示，并不是所有因違章開除員工，企業都不用支付經濟補償金。那么“嚴重違規”不能成企業不支付經濟補償金手段。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
2010年11月底，小劉在工作期間接到朋友的電話，朋友在電話中稱因停車發生剮蹭，與對方起了摩擦，讓小劉火速前來“支援”。公司以小劉嚴重違反規章制度為由將其辭退，小劉不服，認為公司在勞動合同沒有到期的情況下將他辭退，應該支付經濟補償金。”河北天誠佳信律師事務所主任律師郝淑巧表示，并不是所有因違章開除員工，企業都不用支付經濟補償金。關于“嚴重違規”不能成企業不支付經濟補償金手段的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
職工被企業辭退，企業應該支付給職工一定數額的經濟補償金，但是，在實際工作中，并非在所有企業終止勞動合同的情況下，職工都能得到相應的補償，如果因為職工嚴重違反企業的規章制度而遭到企業辭退，企業是不支付其經濟補償金的。
那么，“嚴重違規”該如何界定呢？
■事件：
因“嚴重違規”職工遭辭退
來自河北邯鄲市魏縣的程坤(化名)原本有一份令同鄉羨慕的工作———他是省會某企業的業務經理。5年的時間里，從打工仔升到業務經理，程坤為此付出了不少汗水。2010年初，程坤像往年一樣和企業簽訂了《勞動合同》，合同期限自2010年1月1日至2010年12月31日，和以往所簽合同一樣，這份合同中也寫明了如嚴重違反勞動紀律或公司的規章制度，公司可以隨時解除雙方的勞動關系。由于已工作多年，程坤從沒有違反過公司的規章制度，因此，他并沒有把這一項條款放在心上。
然而，就在2010年9月20日，程坤突然接到了公司的辭退通知書，要求終止雙方的勞動關系，并要求程坤在15天內辦理好相關手續離開公司。“公司辭退我的理由是酒后擅自離崗。”程坤介紹，那件事發生在2010年上半年，當時他因為中午和一名客戶吃飯，多喝了幾杯，回到辦公室以后就迷迷糊糊地睡著了。也因此，他沒能參加當天下午公司的一項非常重要的洽談項目，而作為業務經理的他，是必須要在場的。公司認為由于程坤的缺席，使得那個項目沒有談成，最終造成了公司的經濟損失。
程坤承認自己工作上的過失，但是，他認為公司因為這點事就將自己辭退，于情于理都說不過去，因此，他要求公司支付他解除合同的經濟補償金。對此，公司表示，由于雙方所簽訂的《勞動合同》中，明確了職工若違反規章制度后的相應處罰條款，因此無需支付經濟補償金。
無獨有偶，石家莊另一家企業的員工小劉也同樣是因為違反企業規章制度被辭退。
小劉是某企業機床車間的一名職工，他在工作期間曾多次因一些口角與其他同事發生過爭執。2010年11月底，小劉在工作期間接到朋友的電話，朋友在電話中稱因停車發生剮蹭，與對方起了摩擦，讓小劉火速前來“支援”。小劉掛斷電話后，找車間相關負責人請假，在沒有得到批復的情況下擅自離崗，并在“支援”朋友時將對方打至輕傷，被派出所拘留。
公司以小劉嚴重違反規章制度為由將其辭退，小劉不服，認為公司在勞動合同沒有到期的情況下將他辭退，應該支付經濟補償金。對此，公司表示，公司明文規定員工之間不許打架斗毆，小劉不但多次違反規定，還因為打架被拘留，已經嚴重違反了公司的規章制度。
■調查：
企業因“違規”開除員工不支付經濟補償金有條件
“目前，企業將員工以違反規章制度為由開除的情形時有發生，我們也受理過不少這樣的案子，雙方爭執的焦點基本上都圍繞著經濟補償金展開。”河北天誠佳信律師事務所主任律師郝淑巧表示，并不是所有因違章開除員工，企業都不用支付經濟補償金。
郝淑巧表示，《勞動合同法》中規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的等，用人單位可以與其解除勞動合同。同時，《勞動合同法》也規定，因為用人單位的一些做法不合法，勞動者主動要求與其解除勞動合同；用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同的；除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同等情況，用人單位必須支付勞動者經濟補償金。
“從《勞動合同法》的規定來看，用人單位可以‘嚴重違反用人單位的規章制度的’為由解除勞動合同，并且，這種情況下用人單位無須向勞動者支付經濟補償金。但是，是否所有遭到解除勞動合同的情況都屬于‘嚴重違反用人單位的規章制度的’，‘用人單位的規章制度’是否合法，還得具體分析。”郝淑巧說，首先，企業解除勞動合同所依據的“用人單位的規章制度”必須是合法的。而根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，可以作為人民法院審理依據的規章制度必須同時具備以下三個條件：通過民主程序制訂、內容不違反法律法規和政策、已向勞動者公示。其次，企業認定職工違反了規章制度的前提是，企業必須有具體可操作執行的規章制度。只有符合上述兩點，那么針對嚴重違反企業規章制度的員工，企業可以解除勞動合同并且不支付補償金。
■專家說法：
“嚴重違規”無明確法律界定職工異議可申請勞動仲裁
“并不是任何違反用人單位規章制度的情況，用人單位都可以在解除勞動合同后無須支付經濟補償金。”郝淑巧分析說，上述案例中，程坤作為業務經理陪客戶吃飯也是他的工作之一，酒后睡著了也并非出于故意，離崗是有原因的，不應屬于“擅自”。另外，項目沒有談成是企業本身就存在的經營風險，程坤在場也有可能談不成。所以將此損失當做程坤“酒后擅自離崗”所造成的嚴重后果，有點苛刻。而和程坤的情況不同，小劉所在單位規定“禁止員工之間打架斗毆”，小劉不但屢次違反，而且還因參與社會斗毆被拘留，應該屬于嚴重違反公司規章制度。
“不同的用人單位制定著不同的規章制度，其解除勞動合同時，員工是否嚴重違反規章制度，目前還沒有明確的法律界定。”郝淑巧表示，如何界定是否屬于“嚴重違反”，可以從以下幾個方面考慮：即違紀造成的后果或影響是否嚴重；是否影響到勞動合同的履行或事實上勞動者已無法履行勞動義務；被違反的勞動紀律是否符合法律的規定，是否已經公示，是否經過員工民主討論過；被違反的勞動紀律是否符合過于苛刻，比如要求過早的上班時間或者過晚的下班時間；違反勞動紀律的員工的動機和情節，是否多次違反等。對此，郝淑巧表示，為了避免個別用人單位以“嚴重違反企業規章制度”為名，隨意解除勞動合同，在遇到此類情況時，勞動者可以申請勞動仲裁，通過法律手段維護自己的合法權益。
閱讀延伸：勞動合同
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