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企業解除事實勞動關系應支付經濟補償金

黃東潔律師2022.01.12882人閱讀
導讀:

馬某對公司的這種解釋不服,向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求A公司給付解除勞動關系的經濟補償金及額外經濟補償金。本案中在試用期滿后,雙方已經形成了事實勞動關系,在這種情況下, A公司與馬某解除勞動關系應支付經濟補償金。另外,《勞動法》第九十八條規定:“用人單位違反本法規定的條件,解除勞動合同或故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。那么企業解除事實勞動關系應支付經濟補償金。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。

馬某對公司的這種解釋不服,向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求A公司給付解除勞動關系的經濟補償金及額外經濟補償金。本案中在試用期滿后,雙方已經形成了事實勞動關系,在這種情況下, A公司與馬某解除勞動關系應支付經濟補償金。另外,《勞動法》第九十八條規定:“用人單位違反本法規定的條件,解除勞動合同或故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。關于企業解除事實勞動關系應支付經濟補償金的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。

案情簡介:2000年7月4日,馬某被A公司錄用為電子信息部網絡工程師,同日,雙方簽訂了一份“試用期協議書”,試用期限為2000年7月4日至2000年10月4日。試用期滿后,A公司既未給馬某辦理終止協議的手續,也未與馬某簽訂勞動合同,馬某仍在A公司工作,每月領取3000元工資。2000年12月20日, A公司向馬某送達了一份“解聘通知書”,解聘原因是:由于公司目前處于初建階段,對計算機網絡建設及管理方面的需求不大,特提出解聘。解聘后, A公司沒有向馬某支付經濟補償金,馬某找到A公司的經理索要,經理答復不支付,其理由是:公司對馬某的工作表現并不滿意,之所以沒有在試用期滿后解聘馬某,是為了進一步考核他,現在經過考核后認為他的工作表現仍不能令公司滿意,所以決定解聘他。馬某對公司的這種解釋不服,向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求A公司給付解除勞動關系的經濟補償金及額外經濟補償金。

仲裁結果:裁決A公司支付馬某解除勞動關系的經濟補償金3000元及額外經濟補償金1500元。

評析:關于試用期的問題,《勞動法》和原勞動部有關文件都有明確的規定,如:《勞動法》第二十一條規定:“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過六個月。”第二十五條第二款第(一)項規定:“在試用期間被證明不符合錄用條件的”(此條款適用于用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情況)。原勞動部勞部發〔1995〕309號文件第18條規定:“勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應包括在勞動合同期限內。”原勞動部勞部發〔1996〕354號文件第3條規定:“按照《勞動法》的規定,勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的,試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的,試用期不得超過30日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期不得超過60日。”從以上規定可以看出,用人單位在試用期內,如果認為勞動者不符合錄用條件的,可以解除勞動合同。本案中A公司錄用馬某后,應先與馬某簽訂勞動合同,再約定試用期,并將試用期包括在合同期內。A公司雖然未與馬某簽訂勞動合同,只約定了試用期,但在試用期滿后,公司又稱對馬某的工作不滿意,而繼續考察他,實際上是在試用期滿后,又規定了一個試用期,這是絕對禁止的。原北京市勞動局京勞關發〔1997〕52號文規定:勞動者在同一用人單位只能約定一次試用期。本案中在試用期滿后,雙方已經形成了事實勞動關系,在這種情況下, A公司與馬某解除勞動關系應支付經濟補償金。下列文件已經對這種情況作出了明確的規定:原勞動部辦公廳《關于用人單位不簽訂勞動合同,員工要求經濟補償問題的復函》(勞辦發〔1996〕181號文件)規定“用人單位與勞動者形成事實勞動關系后,用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系,勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議后,如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,勞動爭議仲裁委員會應予受理,并依據《勞動法》第二十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)文件和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發〔1995〕223號文件)的有關規定處理。本案中A公司在馬某試用期滿后,與馬某解除了事實勞動關系,自然要承擔經濟補償的責任。

另外,《勞動法》第九十八條規定:“用人單位違反本法規定的條件,解除勞動合同或故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”

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