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終止勞動關系，經濟補償金是否需要支付
張嘉娛律師2021.12.22495人閱讀
導讀：
2007年12月22日，公司要求王某簽訂勞動合同，但是遭到王某拒絕。換言之，如果用人單位單方面終止事實勞動關系，無需任何理由，只要提前三十天書面通知勞動者即可。究其原因，在于經濟補償金的支付不同。但勞動者符合《上海市勞動合同條例》第三十條、第三十九條規定情形的，用人單位可以不予支付經濟補償金。也就是說，如果是因為勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以不予支付經濟補償金，否則，應按照勞動者在本單位工作年限支付相應的經濟補償金。這樣，公司以王某違反規章制度為由終止與王某的事實勞動關系，不能獲得支持。那么終止勞動關系，經濟補償金是否需要支付。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
2007年12月22日，公司要求王某簽訂勞動合同，但是遭到王某拒絕。換言之，如果用人單位單方面終止事實勞動關系，無需任何理由，只要提前三十天書面通知勞動者即可。究其原因，在于經濟補償金的支付不同。但勞動者符合《上海市勞動合同條例》第三十條、第三十九條規定情形的，用人單位可以不予支付經濟補償金。也就是說，如果是因為勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以不予支付經濟補償金，否則，應按照勞動者在本單位工作年限支付相應的經濟補償金。這樣，公司以王某違反規章制度為由終止與王某的事實勞動關系，不能獲得支持。關于終止勞動關系，經濟補償金是否需要支付的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
2005年4月，王某進入某某機電有限公司上海分公司工作(以下簡稱“公司”)，雙方沒有訂立書面勞動合同，公司每月以現金方式向王某發放基本工資為1000元，住房補貼500元。2007年12月20日，公司通過民主程序制定了《員工手冊》，《員工手冊》其中有一條規定，員工拒絕簽訂勞動合同，視為自動離職。2007年12月22日，公司要求王某簽訂勞動合同，但是遭到王某拒絕。公司當即根據《員工手冊》的規定，書面通知王某因其拒絕簽訂勞動合同，屬于自動離職，雙方勞動關系于2007年12月22日解除。王某于是向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，提出了以下幾項申訴請求：1、要求公司補繳自2005年4月至2007年12月的綜合保險;2、要求公司支付未提前30天通知解除勞動關系的替代通知金1500元;3、要求公司支付經濟補償金9000元。在庭審中，仲裁委要求公司出具最近2年的工資簽收單記錄，但是公司沒有保管好這些簽收單，只是提供了王某2007年10月的工資簽收單，上面顯示王某的基本工資為1000元，住房補貼為500元，2007年9月份的出差補貼為1200元，共計2700元。經過仲裁委員會的審理，支持了王某的全部訴訟請求。
律師評析：這是一起用人單位終止事實勞動關系的典型案例，從仲裁裁決的結果來看，本案涉及到社會保險、終止勞動關系、提前通知義務、 工資支付清單保管義務等相關勞動法內容。希望通過對本案的分析，能過對用人單位規范用工行為有所幫助。
首先，根據《上海市勞動合同條例》第四十條規定，應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前三十天通知勞動者。換言之，如果用人單位單方面終止事實勞動關系，無需任何理由，只要提前三十天書面通知勞動者即可。而本案中，用人單位則是以勞動者違反公司《員工手冊》規定，拒絕簽訂勞動合同視為自動離職為由終止事實勞動關系。那么，為什么用人單位無需理由卻要尋找理由來終止勞動關系呢?究其原因，在于經濟補償金的支付不同。根據《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知(三)》規定，用人單位依據《上海市勞動合同條例》第四十條規定終止勞動關系，應按未訂立勞動合同的期間支付勞動者經濟補償金。但勞動者符合《上海市勞動合同條例》第三十條、第三十九條規定情形的，用人單位可以不予支付經濟補償金。也就是說，如果是因為勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以不予支付經濟補償金，否則，應按照勞動者在本單位工作年限支付相應的經濟補償金。
其次，用人單位通過民主程序制定的《員工手冊》是否對勞動者具有約束力呢?《員工手冊》主要規定的是涉及勞動者切身利益的規章制度，除了在程序上要遵循民主原則，在制定后還有一道必經程序，即公示或告知義務，只有經過公示或告知后，該《員工手冊》才對全體員工具有約束力。在案件審理中，王某稱只看到過《員工手冊》(討論稿)，對正式實施的《員工手冊》并不知曉，而是否履行了公示或告知義務的舉證責任在公司，公司沒有證據證明對該《員工手冊》已告知過王某，因此，公司應當承擔舉證不能的不利后果。這樣，公司以王某違反規章制度為由終止與王某的事實勞動關系，不能獲得支持。
再次，本案還涉及到經濟補償金計算標準問題，經濟補償金的計算標準應為員工在解除或終止勞動關系前12個月的平均工資。公司提供了王某2007年10月的工資支付清單，基本工資、住房補貼、出差補貼一共為2700元。王某主張前12個月的工資平均為3000元，公司則稱王某的工資加住房補貼為每月1500元，偶爾有出差補貼，但是絕對沒有每月3000元的平均工資。但是公司并沒有向仲裁委提供王某每月的工資簽收清單。根據《上海市企業工資支付辦法》的規定，用人單位必須書面記載支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存二年備案。王某雖沒有證據證明其前12個月的平均工資為3000元，單位對支付勞動者工資的舉證責任在用人單位，因此，因公司不能舉證支付王某前12個月的實際工資數額，應承擔不利后果。仲裁委最終確認王某每月平均工資為3000元的主張。
最后，關于綜合保險繳納問題，王某系外來從業人員，與公司建立事實的勞動關系，公司應當為其補交綜合保險。需要提醒的是，《勞動合同法》實施后，用人單位未依法繳納社會保險，勞動者可單方解除勞動合同，同時用人單位還應向勞動者支付每工作滿一年一個月工資的經濟補償金。
《勞動合同法》中雖沒有具體的條款對事實勞動關系進行規范，但是對用人單位自用工之日起一月內未與勞動者簽訂書面勞動合同應當支付雙倍工資的懲罰措施卻規定的很明確。因此，用人單位必須規范用工行為、杜絕事實勞動關系的出現。
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