公司不但未發放9月的工資，還遲遲不給王先生一個“說法”。王先生向上海某區勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁申訴請求，要求公司進行經濟補償、辦理退工手續并賠償遲延退工期間的損失。評 析以上兩起案例是典型的關聯企業員工關系的勞動爭議。案例一中雙方爭議的焦點在于李先生是否應當支付違約金。案例二中雙方爭議的焦點在于勞動爭議的仲裁訴訟管轄問題。《上海市勞動合同條例》規定：“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業秘密約定的。關于打勞動官司的“地兒”要“拎得清”的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

案件回放一

北京A公司是一家高科技的跨國公司，于2004年3月在上海設立了一家子公司B，聘請了上海當地居民李先生為B公司的總經理，負責A公司在華東市場的銷售任務。A公司與李先生簽訂了期限為三年的勞動合同，雙方約定，李的月薪為底薪5000元加銷售利潤的5%，同時約定，任何一方違法提前解除勞動合同都應支付對方違約金20萬元。好景不長，2004年12月開始，B公司的業績連連下滑，A公司與李先生的關系也急劇惡化。2005年2月，李先生向A公司提出辭職，A公司則提出李先生應按合同約定承擔20萬元的違約金，否則不同意他辭職。對于A公司的態度，李先生表示不能接受，認為自己是上海居民，工作地和工資發放地都在上海，因此與A公司的勞動合同應適用上海當地的規定。按照《上海市勞動合同條例》的規定，雙方勞動合同有關違約金的約定應當是無效的，而且他提前30天辭職的行為也無須征得A公司同意。雙方各執己見，僵持不下，最后決定通過仲裁或訴訟的方式來解決這一糾紛。

案件回放二

王先生在北京一家合資企業的上海辦事處工作，與北京公司總部簽有合同，合同期限是2004年7月1日至2005年6月30日。但就在2004年10月，北京公司總部關閉了上海辦事處，使王先生賦閑一個多月。公司不但未發放9月的工資，還遲遲不給王先生一個“說法”。王先生向上海某區勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁申訴請求，要求公司進行經濟補償、辦理退工手續并賠償遲延退工期間的損失。仲裁庭受理之后，北京公司提出了管轄權異議，認為王先生是與北京公司而非上海辦事處簽訂的勞動合同，公司所在地在北京，此案就應屬北京的勞動爭議仲裁委員會管轄。

評 析

以上兩起案例是典型的關聯企業員工關系的勞動爭議。案例一中雙方爭議的焦點在于李先生是否應當支付違約金。要解決這一問題，關鍵在于確定雙方勞動合同中的違約金條款是否有效，而解決違約金條款是否有效的問題之關鍵又在于該案應適用北京還是上海的勞動法規。案例二中雙方爭議的焦點在于勞動爭議的仲裁訴訟管轄問題。

如何適用法律問題以及勞動爭議發生后的仲裁訴訟管轄問題，恰恰是目前關聯企業間員工關系管理的兩大難題。

從勞動法規政策的立法上來講，全國雖有統一的《中華人民共和國勞動法》，但是由于各地經濟發展的不平衡以及《勞動法》本身的寬泛性，各地都頒布了不少地方性的勞動法規和政策。單以勞動合同管理規定而論，各地先后就相繼出臺了《北京市勞動合同規定》、《上海市勞動合同條例》、《天津市實施勞動合同制度規定》、《重慶市勞動合同規定》、《江蘇省勞動合同條例》、《廣東省勞動合同管理規定》、《遼寧省勞動合同規定》、《湖北省勞動合同規定》、《山東省勞動合同條例》、《福建省勞動合同管理規定》、《杭州市勞動合同條例》、《寧波市勞動合同條例》、《廈門市勞動合同管理辦法》等，這些規定在諸多方面不盡相同。

以北京市和上海市勞動合同方面的規定為例，二者在試用期、違約金、勞動合同終止、經濟補償金支付、事實勞動關系以及員工辭職權等方面均有巨大的區別。如《北京市勞動合同規定》允許存在勞動者提前解約承擔違約責任的勞動合同條款，但勞動者向用人單位支付的違約金最多不超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。而《上海市勞動合同條例》是不贊成對所有員工設立違約金的。從以往的勞資矛盾來看，違約金基本變成了勞資雙方不平等地位的象征，影響了社會穩定。所以制訂《條例》時，上海市人大法制工作委員會對違約金的設立做出了嚴格的限制。 《上海市勞動合同條例》規定：“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業秘密約定的。”而關于服務期,《條例》規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。”注從這里可以看出，上海在違約金的問題上與北京相比有很大的不同。

關聯企業多采用跨地區的運作模式，這就使得關聯企業間的員工關系管理在法律適用上存在爭議。

案例一中，李先生是與北京A公司簽訂的勞動合同，雖然李先生工作地點、工資發放地都在上海B公司，但實際上是李先生履行的是與北京A公司簽訂的勞動合同。因此，李先生的實際用人單位是北京A公司。從司法實踐中的認定來看，仲裁委員會或者法院在審理勞動爭議案件時一般適用實際用人單位所在地的法律。因此，案例一應適用北京市的相關規定，根據《北京市勞動合同規定》，雙方的違約金條款是有效的，至于20萬元的數額是否有效，則要看李先生的底薪以及銷售提成的工資總額是多少了。

案例二中，上海某區勞動爭議仲裁委員會應有權受理。根據《勞動部關于勞動爭議案件管轄范圍的復函》：“根據方便職工的原則，對該類（指用人單位所在地和員工的工資關系地不在一個地方的情況）爭議的管轄問題，可以比照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定，按因履行合同發生的糾紛由合同簽訂地或履行地人民法院管轄的原則，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄，也可以由勞動關系雙方當事人在勞動合同有關仲裁條款中約定的勞動爭議仲裁委員會管轄。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定：“勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。”因此，不論是勞動爭議仲裁還是訴訟，勞動合同履行地仲裁委員會或法院均有權受理。本案中，王先生是與北京公司簽訂的勞動合同，也就是說用人單位所在地在北京，而王先生工作地是北京公司上海辦事處，上海是勞動合同履行地。因此上海和北京的勞動仲裁委員會都有管轄權，申訴人王先生可以在上海或北京任擇其一向當地的勞動仲裁委員會申訴。

這里需要特別指出的是，適用法律與訴訟管轄權之歸屬并不是一而二、二而一的問題。司法實踐中，適用法律地與訴訟管轄地往往不在同一個地方。北京市勞動爭議仲裁部門、法院部門裁判案子時也可能適用上海市的地方規定，這并不矛盾。一般情況下，在勞動爭議中，法律適用地為用人單位所在地，仲裁訴訟管轄地為用人單位所在地或勞動合同履行地。[page]

關聯企業間員工關系管理的種種難題，尤其是法律適用與爭議管轄兩大難題，對企業的人力資源管理者們提出了較高的要求：一方面要了解全國各主要城市的勞動法規政策，另一方面，也必須對法律仲裁、訴訟的管轄規則、法律適用等問題有一個基本的理解。各地勞動法規政策的不同規定，往往成為決定一個勞動爭議案件勝敗的關鍵性因素，也是關聯企業制訂規章制度和簽訂勞動合同的重要依據。因此，企業的訴訟成本、各地的執法環境以及不同勞動法規政策等因素是關聯企業的人力資源部門不能不充分考慮的重要問題。

注： 所謂“用人單位出資招用”，是指公司在招用員工時耗以一定的資金，如支付轉會費、賠償金、安家費等；所謂“培訓”是指由用人單位出資(指有貨幣支付憑證的情況)對員工進行的培訓；所謂“提供其他特殊待遇”是指用人單位提供一般員工沒有的福利待遇，如提供住房、汽車等。很明顯，案例一中的李先生在辭職前不存在這三種情況，如果按《上海市勞動合同條例》的規定，公司無權對其設定“服務期”，合同中有關違約金的約定條款也是不合法的。