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勞動合同法實施前簽訂的競業限制協議還有效嗎
楊一凡律師2022.01.10806人閱讀
導讀：
2008年3月17日，吳某因個人原因申請辭職，該公司同意了吳某的辭職申請，雙方解除了勞動關系，吳某即離開公司。隨后，吳某以雙方的約定與現行法律規定有沖突為由，于同年4月訴至法院，要求確認雙方簽訂的聘用合同書中的競業限制條款對其不具有約束力。所以，綜合考慮到簽約時的雙方意愿及履行合同時現行的法律、法規規定，應認定符合規定部分，如競業限制年限二年仍然有效，超過二年的年限無效，經濟補償金按現行規定予以調整。那么勞動合同法實施前簽訂的競業限制協議還有效嗎。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
2008年3月17日，吳某因個人原因申請辭職，該公司同意了吳某的辭職申請，雙方解除了勞動關系，吳某即離開公司。隨后，吳某以雙方的約定與現行法律規定有沖突為由，于同年4月訴至法院，要求確認雙方簽訂的聘用合同書中的競業限制條款對其不具有約束力。所以，綜合考慮到簽約時的雙方意愿及履行合同時現行的法律、法規規定，應認定符合規定部分，如競業限制年限二年仍然有效，超過二年的年限無效，經濟補償金按現行規定予以調整。關于勞動合同法實施前簽訂的競業限制協議還有效嗎的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
2001年9月，吳某與某公司簽訂了聘用合同書，約定公司聘用吳某的期限為8年，還約定在聘用期內和聘用期結束后3年內，吳某不得向任何個人或公司泄露該公司商業秘密和知識產權，不得從事該公司經營的產品和項目，該公司按規定給予吳某一定的經濟補償。2008年3月17日，吳某因個人原因申請辭職，該公司同意了吳某的辭職申請，雙方解除了勞動關系，吳某即離開公司。隨后，吳某以雙方的約定與現行法律規定有沖突為由，于同年4月訴至法院，要求確認雙方簽訂的聘用合同書中的競業限制條款對其不具有約束力。
評析：《勞動合同法》第23條規定：對負有保守商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。競業限制期限不超過二年。對照《勞動合同法》，本案雙方約定的競業限制年限、經濟補償金都與之有沖突，但不能因此一概認定該約定無效，因為雙方約定時，法律、法規并未對競業限制期限、經濟補償金有明確規定，但也未有明確禁止性規定，故當時的約定完全是雙方的真實意愿，根據公平合理、誠實信用原則，從保護知識產權和企業商業秘密角度出發，雙方都應守約。所以，綜合考慮到簽約時的雙方意愿及履行合同時現行的法律、法規規定，應認定符合規定部分，如競業限制年限二年仍然有效，超過二年的年限無效，經濟補償金按現行規定予以調整。
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