勞動(dòng)法 競(jìng)業(yè)限制 2007年6月29日頒布的《勞動(dòng)合同法》，加強(qiáng)了商業(yè)秘密等知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，這體現(xiàn)在第23條、24條、90條所設(shè)立的競(jìng)業(yè)限制條款中。在公布的勞動(dòng)法草案中，第41條規(guī)定：“用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jìng)業(yè)限制條款失效。關(guān)于勞動(dòng)法中的競(jìng)業(yè)限制的法律問題，大律網(wǎng)小編為大家整理了合同糾紛律師相關(guān)的法律知識(shí)，希望能幫助大家。

勞動(dòng)法 競(jìng)業(yè)限制

2007年6月29日頒布的《勞動(dòng)合同法》，加強(qiáng)了商業(yè)秘密等知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，這體現(xiàn)在第23條、24條、90條所設(shè)立的競(jìng)業(yè)限制條款中。但是，由于這些規(guī)定較為粗疏，需要對(duì)其進(jìn)行法條之外的解讀，以便司法實(shí)踐中切中肯綮的理解和適用。為此，本文就相關(guān)問題，進(jìn)行簡(jiǎn)明的分析，以饗與各位同仁。

一、用人單位未按約支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jìng)業(yè)限制條款是否失效

對(duì)于用人單位未按約支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，競(jìng)業(yè)限制條款是否失效，實(shí)踐中一直存有不同觀點(diǎn)。有的認(rèn)為，為了保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，應(yīng)認(rèn)定為失效；有的認(rèn)為不失效，未按約支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，只能導(dǎo)致用人單位的違約，勞動(dòng)者可請(qǐng)求原用人單位支付競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償金。[i]對(duì)此問題，《勞動(dòng)合同法》的立法過程中，亦一直存有爭(zhēng)論。在公布的勞動(dòng)法草案中，第41條規(guī)定：“用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jìng)業(yè)限制條款失效。”但是，在審議通過的《勞動(dòng)合同法》中，則將此條款刪去。這說明，立法時(shí)對(duì)如何平衡雇傭雙方的利益關(guān)系，存在謹(jǐn)慎的猶豫。

本文認(rèn)為，結(jié)合法理及實(shí)證，用人單位未按約支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，競(jìng)業(yè)限制條款應(yīng)繼續(xù)有效，理由如下：一是，應(yīng)將合同條款的有效性與合同的具體履行區(qū)分開，只要雇傭雙方的競(jìng)業(yè)限制約定是雙方真實(shí)意思表示，且不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，只要符合一般合同的生效條件即生效；至于用人單位不按約支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則只能將其歸入違約行為，不能構(gòu)成對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款效力的否定性因素，否則，會(huì)混淆合同效力與合同履行的概念，破壞了嚴(yán)密的法律結(jié)構(gòu)體系；在用人單位違約的情形下，勞動(dòng)者可以利用仲裁、訴訟等途徑保護(hù)自己的權(quán)利，請(qǐng)求其支付補(bǔ)償金違約金。二是，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益是勞動(dòng)合同法的重要目的，但是，如果規(guī)定雇方不按約支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則競(jìng)業(yè)限制條款失效，表面上看保護(hù)了勞動(dòng)者，使其能迅速擺脫競(jìng)業(yè)限制的拘束，充分自由的尋找就業(yè)機(jī)會(huì)，然而如此規(guī)定實(shí)質(zhì)上對(duì)勞動(dòng)者形成不利，因?yàn)橐坏┱J(rèn)定競(jìng)業(yè)限制條款無(wú)效，勞動(dòng)者將無(wú)相應(yīng)的合同基礎(chǔ)，繼續(xù)去向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及違約金；并且，勞動(dòng)者在擺脫競(jìng)業(yè)限制的拘束后，其未必能及時(shí)獲得其他的就業(yè)機(jī)會(huì)，因此，從法律草案到正式文本，就發(fā)生了明顯的用語(yǔ)轉(zhuǎn)變，刪去了相關(guān)的失效規(guī)定。

二、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同后，競(jìng)業(yè)限制條款是否還繼續(xù)有效

勞動(dòng)合同法第86條規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)支付賠償金，或繼續(xù)履行合同；但是，對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款效力的影響，只字未提，從而將會(huì)產(chǎn)生理解分歧。

就此問題，國(guó)外司法實(shí)踐的態(tài)度不一。英國(guó)的判例認(rèn)為，用人單位違法解除勞動(dòng)合同后，不能再要求勞動(dòng)者履行“非競(jìng)爭(zhēng)”條款，即使雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中有類似的約定，也不得執(zhí)行。起初，法國(guó)亦持相同的態(tài)度，但到了上世紀(jì)70年代發(fā)生轉(zhuǎn)變，最高法院認(rèn)為，除非事先在勞動(dòng)合同約定，否則即使是不正當(dāng)解雇，雇員也要履行“非競(jìng)爭(zhēng)”條款。[ii]

本文認(rèn)為，用人單位違法解除或合同，并不導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制條款失效，理由如下：其一，市場(chǎng)公平秩序穩(wěn)定的需要，如采納英國(guó)式做法，則雇方濫用解雇權(quán)后，勞動(dòng)者可以無(wú)所顧忌的向第三方披露商業(yè)秘密，使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手輕易獲得有利信息，導(dǎo)致市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)秩序的紊亂。其二，競(jìng)業(yè)限制條款具有獨(dú)立性，其與解雇合同的約定或法定條款屬并列關(guān)系，并非邏輯遞進(jìn)關(guān)系；當(dāng)用人單位違反不同的義務(wù)條款時(shí)，勞動(dòng)者完全可進(jìn)行不同的救濟(jì)訴求，如前所述，雇方違反競(jìng)業(yè)限制條款時(shí)，需承擔(dān)賠付違約金的責(zé)任，而違法解雇時(shí)，則承擔(dān)支付賠償金或繼續(xù)履行的責(zé)任，即承認(rèn)競(jìng)業(yè)限制條款的有效性，并非當(dāng)然使勞動(dòng)者利益損，勞動(dòng)合同法提供了相應(yīng)的民事補(bǔ)償措施，以制裁雇方的違法解雇行為。其三，立法上傾向于競(jìng)業(yè)限制條款有效，勞動(dòng)合同法的草案中第41條曾規(guī)定：用人單位“依法”解除勞動(dòng)合同的，競(jìng)業(yè)限制條款有效，而在審議表決時(shí)，卻將此條款刪掉，未對(duì)“解除或終止勞動(dòng)合同”的合法性加以限制，這說明立法上傾向于將競(jìng)業(yè)限制條款的有效性與解除或勞動(dòng)合同的合法性分離，以正確區(qū)分二者關(guān)系。

三、競(jìng)業(yè)限制期限約定超過兩年的部分是否有效

勞動(dòng)合同法第24條第2款規(guī)定，在解除或終止勞動(dòng)合同后，對(duì)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制期間不得超過兩年。但對(duì)于超過兩年的約定是否無(wú)效，未作明示，即未對(duì)此作出效力性規(guī)定。由此，上述行為，是否屬于該法第26條第3項(xiàng)規(guī)定的“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定”之無(wú)效情形，存在疑問。

在調(diào)整民商事關(guān)系的《合同法》中，亦規(guī)定違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的合同無(wú)效，但對(duì)于“強(qiáng)制性規(guī)定”的理解趨于狹義，并達(dá)成理論及實(shí)踐共識(shí)，即只有合同違反了效力性強(qiáng)制規(guī)范的，方可認(rèn)定為無(wú)效，而只有明確規(guī)定違反禁止性規(guī)定將導(dǎo)致合同無(wú)效或不成立的，該規(guī)定才屬于效力規(guī)范。[iii]如將此理解范式運(yùn)用到勞動(dòng)合同中，自然可得出同樣的結(jié)論：超過兩年的競(jìng)業(yè)限制約定，不應(yīng)被該認(rèn)定為無(wú)效。并且，許多利益主體，如中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)認(rèn)為將競(jìng)業(yè)限制期限設(shè)定為兩年太短，特別對(duì)于特殊的高新技術(shù)崗位，因此，對(duì)于自由約定的限制期限，應(yīng)宜寬不宜嚴(yán)。

然而，本文認(rèn)為在討論上述問題前，要認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同與民商事合同的區(qū)別，充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同的特殊性。我們知道，勞動(dòng)合同不同于民商事合同，其具有較強(qiáng)的社會(huì)政策價(jià)值取向，主要是為平衡強(qiáng)弱雙方的博弈而設(shè)，具有較多的“鋼性”，以防止用人單位利用資源優(yōu)勢(shì)，在談判中對(duì)勞動(dòng)者形成不利的約定。因此，勞動(dòng)合同法之所以規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限為二年，而并非由雇傭雙方自由談判而定，顯然是避免雇方對(duì)勞動(dòng)者可能的利益損害；對(duì)于超過兩年的限制部分，認(rèn)定為無(wú)效，較為符合勞動(dòng)立法的目的。

實(shí)質(zhì)上，約定超過兩年限制期限的行為，已違背了《民法通則》第58條第五項(xiàng)規(guī)定的公共利益原則。公共利益主要包括公共秩序與公序良俗兩方面的內(nèi)容，其中公共秩序又包括社會(huì)政治秩序、經(jīng)濟(jì)秩序與生活秩序。而擅自超期約定競(jìng)業(yè)限制期限的行為，恰違反了強(qiáng)制性的經(jīng)濟(jì)公共秩序規(guī)定。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，契約自由并不必然保證合同結(jié)果的公正，特別在博弈力量不均衡的勞動(dòng)力市場(chǎng)，雇傭雙方利益難以自發(fā)地達(dá)到公平，必須保護(hù)弱者、抑制強(qiáng)者，有必要對(duì)契約自由進(jìn)行適當(dāng)限制。[iv]經(jīng)濟(jì)公共秩序的存在目的是對(duì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系進(jìn)行干預(yù)，使交換關(guān)系更為平等、有序。競(jìng)業(yè)限制期限的強(qiáng)制性規(guī)定，就是為了防止用人單位利用資本優(yōu)勢(shì)，脅迫勞動(dòng)者簽定有失公允的限制條款，以保護(hù)廣大勞動(dòng)者自由擇業(yè)的權(quán)利，平衡雇傭雙方利益，使勞動(dòng)力市場(chǎng)保持暢通的流動(dòng)性。[page]

四、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定并支付違約金后，是否還承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)

若勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，根據(jù)勞動(dòng)合同法第23條，應(yīng)當(dāng)支付違約金，但是支付違約金后是否還繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)呢？對(duì)此，勞動(dòng)合同法中未予明示，實(shí)踐中曾有不同觀點(diǎn)。有的認(rèn)為，勞動(dòng)合同與商事合同雖有區(qū)別，但亦有共性，對(duì)違約情形可參照理解；在商事合同違約時(shí)，通常是違約方承擔(dān)違約賠償責(zé)任后，其合同義務(wù)即告解除，只有少數(shù)情形下，須承擔(dān)違約賠償、繼續(xù)履行的雙重責(zé)任。另有人認(rèn)為，勞動(dòng)者應(yīng)繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，否則，有損用人單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位。[v]

本文贊同第二種觀點(diǎn)，主要理由有如下幾點(diǎn)：其一，從履行的可行性方面看，違約后是否承擔(dān)繼續(xù)履行的責(zé)任，關(guān)鍵是分析合同是否還有繼續(xù)履行的必要及可能，顯然，如勞動(dòng)者違反約定后僅賠付違約金，則必然仍使商業(yè)秘密處于隨時(shí)被進(jìn)一步泄露的危境；并且，在市場(chǎng)擇業(yè)充分自由的情景下，勞動(dòng)者繼續(xù)履行該限制義務(wù)，具有現(xiàn)實(shí)可行性。其二，從履約對(duì)價(jià)方面看，根據(jù)我國(guó)的合同法理論，違約金的主要功能是填平違約損害，因此，違約金數(shù)額應(yīng)與實(shí)際損害大致相當(dāng)，否則較低或過高時(shí)可請(qǐng)求法院酌情增減；反觀競(jìng)業(yè)限制的違約金，雙方對(duì)競(jìng)業(yè)限制違約金的約定，一般會(huì)以競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額、勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)狀況為參照，而由此約定違約金數(shù)額，但從一般意義上講，該違約金數(shù)額顯然無(wú)法與商業(yè)秘密的價(jià)值相提并論。也即說，競(jìng)業(yè)限制約定標(biāo)的（商業(yè)秘密）的價(jià)值與違約金數(shù)額必定相差甚遠(yuǎn)，因而如果勞動(dòng)者僅賠付違約，通常遠(yuǎn)無(wú)法彌補(bǔ)用人單位的損失，明顯與商事合同違約情形有巨大差異。所以，勞動(dòng)者支付違約金后，還需繼續(xù)承擔(dān)履行競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)。

五、競(jìng)業(yè)限制違約金與賠償責(zé)任的關(guān)系

涉及勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制后的法律責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》中有兩個(gè)條款，第23條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

上述條款，實(shí)際上分別從違約金、賠償金兩個(gè)角度規(guī)定了勞動(dòng)者的法律責(zé)任。對(duì)此，如何理解適用呢？我們知道，違約金和賠償金的不同之處在于，違約金的數(shù)額由雙方事先約定，而賠償金的數(shù)額則實(shí)際造成的損失為準(zhǔn)，但二者的主要功能均在于補(bǔ)償損失，因此，不可并存，只能由當(dāng)事人任一選擇。否則，如果同時(shí)適用，會(huì)使勞動(dòng)者對(duì)一個(gè)違約行為承受雙重負(fù)擔(dān)，于勞動(dòng)者而言顯失公平。通常情形下，當(dāng)違約金高于用人單位實(shí)際損失時(shí)，勞動(dòng)者只需要支付違約金即可，而不再支付賠償金；如果違約金低于給用人單位造成的實(shí)際損失，勞動(dòng)者應(yīng)按照其實(shí)際損失進(jìn)行賠償。當(dāng)然，勞動(dòng)者是承擔(dān)違約責(zé)任還是賠償責(zé)任，要視用人單位最終的請(qǐng)求而定。