勞動法 競業限制 2007年6月29日頒布的《勞動合同法》，加強了商業秘密等知識產權的保護，這體現在第23條、24條、90條所設立的競業限制條款中。在公布的勞動法草案中，第41條規定：“用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款失效。關于勞動法中的競業限制的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

勞動法 競業限制

2007年6月29日頒布的《勞動合同法》，加強了商業秘密等知識產權的保護，這體現在第23條、24條、90條所設立的競業限制條款中。但是，由于這些規定較為粗疏，需要對其進行法條之外的解讀，以便司法實踐中切中肯綮的理解和適用。為此，本文就相關問題，進行簡明的分析，以饗與各位同仁。

一、用人單位未按約支付經濟補償的，競業限制條款是否失效

對于用人單位未按約支付經濟補償時，競業限制條款是否失效，實踐中一直存有不同觀點。有的認為，為了保護勞動者權益，應認定為失效；有的認為不失效，未按約支付經濟補償，只能導致用人單位的違約，勞動者可請求原用人單位支付競業限制的補償金。[i]對此問題，《勞動合同法》的立法過程中，亦一直存有爭論。在公布的勞動法草案中，第41條規定：“用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款失效。”但是，在審議通過的《勞動合同法》中，則將此條款刪去。這說明，立法時對如何平衡雇傭雙方的利益關系，存在謹慎的猶豫。

本文認為，結合法理及實證，用人單位未按約支付經濟補償時，競業限制條款應繼續有效，理由如下：一是，應將合同條款的有效性與合同的具體履行區分開，只要雇傭雙方的競業限制約定是雙方真實意思表示，且不違反法律、行政法規的強制性規定，只要符合一般合同的生效條件即生效；至于用人單位不按約支付經濟補償，則只能將其歸入違約行為，不能構成對競業限制條款效力的否定性因素，否則，會混淆合同效力與合同履行的概念，破壞了嚴密的法律結構體系；在用人單位違約的情形下，勞動者可以利用仲裁、訴訟等途徑保護自己的權利，請求其支付補償金違約金。二是，保護勞動者合法權益是勞動合同法的重要目的，但是，如果規定雇方不按約支付經濟補償，則競業限制條款失效，表面上看保護了勞動者，使其能迅速擺脫競業限制的拘束，充分自由的尋找就業機會，然而如此規定實質上對勞動者形成不利，因為一旦認定競業限制條款無效，勞動者將無相應的合同基礎，繼續去向用人單位主張經濟補償及違約金；并且，勞動者在擺脫競業限制的拘束后，其未必能及時獲得其他的就業機會，因此，從法律草案到正式文本，就發生了明顯的用語轉變，刪去了相關的失效規定。

二、用人單位違法解除或終止勞動合同后，競業限制條款是否還繼續有效

勞動合同法第86條規定，用人單位違法解除或終止勞動合同的，應支付賠償金，或繼續履行合同；但是，對競業限制條款效力的影響，只字未提，從而將會產生理解分歧。

就此問題，國外司法實踐的態度不一。英國的判例認為，用人單位違法解除勞動合同后，不能再要求勞動者履行“非競爭”條款，即使雙方當事人在勞動合同中有類似的約定，也不得執行。起初，法國亦持相同的態度，但到了上世紀70年代發生轉變，最高法院認為，除非事先在勞動合同約定，否則即使是不正當解雇，雇員也要履行“非競爭”條款。[ii]

本文認為，用人單位違法解除或合同，并不導致競業限制條款失效，理由如下：其一，市場公平秩序穩定的需要，如采納英國式做法，則雇方濫用解雇權后，勞動者可以無所顧忌的向第三方披露商業秘密，使競爭對手輕易獲得有利信息，導致市場公平競爭秩序的紊亂。其二，競業限制條款具有獨立性，其與解雇合同的約定或法定條款屬并列關系，并非邏輯遞進關系；當用人單位違反不同的義務條款時，勞動者完全可進行不同的救濟訴求，如前所述，雇方違反競業限制條款時，需承擔賠付違約金的責任，而違法解雇時，則承擔支付賠償金或繼續履行的責任，即承認競業限制條款的有效性，并非當然使勞動者利益損，勞動合同法提供了相應的民事補償措施，以制裁雇方的違法解雇行為。其三，立法上傾向于競業限制條款有效，勞動合同法的草案中第41條曾規定：用人單位“依法”解除勞動合同的，競業限制條款有效，而在審議表決時，卻將此條款刪掉，未對“解除或終止勞動合同”的合法性加以限制，這說明立法上傾向于將競業限制條款的有效性與解除或勞動合同的合法性分離，以正確區分二者關系。

三、競業限制期限約定超過兩年的部分是否有效

勞動合同法第24條第2款規定，在解除或終止勞動合同后，對勞動者的競業限制期間不得超過兩年。但對于超過兩年的約定是否無效，未作明示，即未對此作出效力性規定。由此，上述行為，是否屬于該法第26條第3項規定的“違反法律、行政法規強制性規定”之無效情形，存在疑問。

在調整民商事關系的《合同法》中，亦規定違反法律、行政法規強制性規定的合同無效，但對于“強制性規定”的理解趨于狹義，并達成理論及實踐共識，即只有合同違反了效力性強制規范的，方可認定為無效，而只有明確規定違反禁止性規定將導致合同無效或不成立的，該規定才屬于效力規范。[iii]如將此理解范式運用到勞動合同中，自然可得出同樣的結論：超過兩年的競業限制約定，不應被該認定為無效。并且，許多利益主體，如中國企業聯合會認為將競業限制期限設定為兩年太短，特別對于特殊的高新技術崗位，因此，對于自由約定的限制期限，應宜寬不宜嚴。

然而，本文認為在討論上述問題前，要認識到勞動合同與民商事合同的區別，充分認識到勞動合同的特殊性。我們知道，勞動合同不同于民商事合同，其具有較強的社會政策價值取向，主要是為平衡強弱雙方的博弈而設，具有較多的“鋼性”，以防止用人單位利用資源優勢，在談判中對勞動者形成不利的約定。因此，勞動合同法之所以規定競業限制期限為二年，而并非由雇傭雙方自由談判而定，顯然是避免雇方對勞動者可能的利益損害；對于超過兩年的限制部分，認定為無效，較為符合勞動立法的目的。

實質上，約定超過兩年限制期限的行為，已違背了《民法通則》第58條第五項規定的公共利益原則。公共利益主要包括公共秩序與公序良俗兩方面的內容，其中公共秩序又包括社會政治秩序、經濟秩序與生活秩序。而擅自超期約定競業限制期限的行為，恰違反了強制性的經濟公共秩序規定。市場經濟中，契約自由并不必然保證合同結果的公正，特別在博弈力量不均衡的勞動力市場，雇傭雙方利益難以自發地達到公平，必須保護弱者、抑制強者，有必要對契約自由進行適當限制。[iv]經濟公共秩序的存在目的是對經濟關系進行干預，使交換關系更為平等、有序。競業限制期限的強制性規定，就是為了防止用人單位利用資本優勢，脅迫勞動者簽定有失公允的限制條款，以保護廣大勞動者自由擇業的權利，平衡雇傭雙方利益，使勞動力市場保持暢通的流動性。[page]

四、勞動者違反競業限制約定并支付違約金后，是否還承擔競業限制義務

若勞動者違反競業限制約定，根據勞動合同法第23條，應當支付違約金，但是支付違約金后是否還繼續履行競業限制義務呢？對此，勞動合同法中未予明示，實踐中曾有不同觀點。有的認為，勞動合同與商事合同雖有區別，但亦有共性，對違約情形可參照理解；在商事合同違約時，通常是違約方承擔違約賠償責任后，其合同義務即告解除，只有少數情形下，須承擔違約賠償、繼續履行的雙重責任。另有人認為，勞動者應繼續履行競業限制義務，否則，有損用人單位的市場競爭地位。[v]

本文贊同第二種觀點，主要理由有如下幾點：其一，從履行的可行性方面看，違約后是否承擔繼續履行的責任，關鍵是分析合同是否還有繼續履行的必要及可能，顯然，如勞動者違反約定后僅賠付違約金，則必然仍使商業秘密處于隨時被進一步泄露的危境；并且，在市場擇業充分自由的情景下，勞動者繼續履行該限制義務，具有現實可行性。其二，從履約對價方面看，根據我國的合同法理論，違約金的主要功能是填平違約損害，因此，違約金數額應與實際損害大致相當，否則較低或過高時可請求法院酌情增減；反觀競業限制的違約金，雙方對競業限制違約金的約定，一般會以競業限制的經濟補償數額、勞動者的經濟狀況為參照，而由此約定違約金數額，但從一般意義上講，該違約金數額顯然無法與商業秘密的價值相提并論。也即說，競業限制約定標的（商業秘密）的價值與違約金數額必定相差甚遠，因而如果勞動者僅賠付違約，通常遠無法彌補用人單位的損失，明顯與商事合同違約情形有巨大差異。所以，勞動者支付違約金后，還需繼續承擔履行競業限制的義務。

五、競業限制違約金與賠償責任的關系

涉及勞動者違反競業限制后的法律責任，《勞動合同法》中有兩個條款，第23條規定：“勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”

上述條款，實際上分別從違約金、賠償金兩個角度規定了勞動者的法律責任。對此，如何理解適用呢？我們知道，違約金和賠償金的不同之處在于，違約金的數額由雙方事先約定，而賠償金的數額則實際造成的損失為準，但二者的主要功能均在于補償損失，因此，不可并存，只能由當事人任一選擇。否則，如果同時適用，會使勞動者對一個違約行為承受雙重負擔，于勞動者而言顯失公平。通常情形下，當違約金高于用人單位實際損失時，勞動者只需要支付違約金即可，而不再支付賠償金；如果違約金低于給用人單位造成的實際損失，勞動者應按照其實際損失進行賠償。當然，勞動者是承擔違約責任還是賠償責任，要視用人單位最終的請求而定。