《勞動法》是調整勞動關系的法律，為了規范人力資源市場上的競爭，它對競業限制作出了規定，用人單位應該認真領會這些規定，在人員正常合理流動的同時，避免競業不當競爭給企業造成損害，有效保護企業的合法權益。其目的主要是用人單位為了防止本單位重要商業秘密的泄露和不正當競爭，是《勞動法》賦予用人單位保護自身合法權益的權利。關于實行競業限制應注意的7個問題的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

隨著市場競爭的日趨激烈，各企業間人才的爭奪也日趨激烈和白熱化。一些企業紛紛以高薪、住房、職務等優厚待遇，從競爭對手處挖走人才。為此，如何以現行法律為依據，正確分辯和應對企業間的人才競爭，這個問題成為當人力資源管理關注的話題之一。

《勞動法》是調整勞動關系的法律，為了規范人力資源市場上的競爭，它對競業限制作出了規定，用人單位應該認真領會這些規定，在人員正常合理流動的同時，避免競業不當競爭給企業造成損害，有效保護企業的合法權益。

競業限制的內涵：

競業限制（也叫：競業禁止）是指用人單位對本單位關鍵崗位、掌握本單位重要商業秘密的員工通過一定方式約定在其勞動關系存續期間和終止或解除勞動合同后一定期限內不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他單位從事相同的職業或自行生產同類產品或經營同類業務的一種限制，而用人單位為此要付出一定的經濟補償。其目的主要是用人單位為了防止本單位重要商業秘密的泄露和不正當競爭，是《勞動法》賦予用人單位保護自身合法權益的權利。

推行競業限制的必要性及可行性：

企業的人才，尤其是專業人才、技術骨干、大客戶經理、項目經理、財務經理等掌握著企業重要技術、商業秘密的員工，他們的流失將可能造成企業重要商業秘密的泄露，造成無法估量的損失。企業的關鍵崗位、技術、商業秘密在某種程度上可以說是企業生死存亡的關鍵因素。一些競爭對手常利用不正當手段，通過人才的爭奪，企圖置對方于死地。為了防止人力市場不當競爭，維護公正、有序的市場競爭秩序，推行競業限制是很必要的。

推行同業競業限制不是為了制約人才的自由流動，限制競爭，保護壟斷，不是為了限制勞動者的就業權和擇業權，事實上，它是企業商業秘密保護的一種事后補救，它是對可能導致侵犯商業秘密行為的事前禁止。實踐中，尤其在高新技術行業，侵犯商業秘密的行為屢有發生，而保密條款的約定卻又是那么乏力，尤其在事后的證據的收集上更是困難重重，因此對商業秘密的保護采取事前的防范措施是十分必要的。勞動法規定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。在勞部發（1996）355號文件中規定：用人單位也可以規定掌握商業秘密的員工在終止或解除勞動合同后一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該員工一定數額的經濟補償。國家科委（1997）317號文件《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》中也有類似規定。深圳、珠海等一些地方性法規對此也都作了較為具體規定。總之，同業競業限制對保障勞動力市場的建立和良好運行，維護市場競爭的良性循環起了積極有力的作用。

實行競業限制應注意的幾個問題：

雖然法律上對實行競業限制給予保障，用人單位與勞動者可以在勞動合同中予以約定，也可以單獨以合同方式加以約定，但在約定時應注意以下幾個問題：

1、應遵循平等、自愿、誠實信用原則。

勞動法規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。合同法中也有公平、自愿、誠實信用原則的規定，無論簽訂勞動合同或訂立競業限制條款都必須遵循這個基本原則，違背了這個原則，所訂立的條款或合同無效。

2、要遵循目的合法的原則。

合同的內容應當符合法律、法規的規定，任何與法律法規相違背的條款或合同都是無效的。《反不正當競爭法》明確規定，非法獲取商業秘密，披露、使用或允許他人使用非法獲取的商業秘密，合法掌握技術秘密的人員非法披露、使用或允許他人使用其所掌握的商業秘密以及第三人明知或應知上述情況仍獲取、使用或披露他人商業秘密的四種行為，均為法律所禁止和打擊的。侵犯商業秘密是一種嚴重的經濟犯罪行為，《刑法》對此也作了明確的規定，并制定了相應的刑事責任。用人單位的商業秘密是受法律所保護的，訂立同業競業限制條款或合同的目的正是為了保護用人單位的商業秘密，基于此目的而訂立的競業限制條款或合同是合法有效的，若是出于限制競爭，限制人才自由流動目的而訂立，則該條款或合同無效。

3、要有明確的商業秘密保護范圍。

商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性，并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。在電信企業，商業秘密的保護范圍應該包括凡是利用企業資金、設備、技術資料，為履行本職工作或企業交付的任務所完成的科研成果，還應包括與企業生產運營密不可分的技術支撐系統，還包括即將出臺但尚未公布的營銷策略、優惠政策、業務發展策略、經營管理方案，尚未公開的中長期發展規劃、客戶分布以及客戶需求調查、市場預測等等。因此，用人單位應首先制訂有關保護商業秘密的規章制度，明確哪些技術信息和經營信息屬于應保護的商業秘密，并采取相應的保密措施加以規范，不能將該行業的一般知識技能和專業技能都納入商業秘密的具體范圍。

4、要有明確的適用對象。

應該明確適用同業競業限制的對象僅為掌握用人單位重要商業秘密的員工。在企業中，從事技術研究、企業管理、財務管理、銷售管理等工作的人員應該都屬于可適用同業競業限制條款或合同的對象，這些人員的流動將會給用人單位造成巨大損失，導致用人單位客戶流失，技術信息與經營信息的泄露，同樣也可滋長不正當競爭。要有明確的競業限制的對象企業，最好要列出與本公司相似的有競爭性的企業，便于操作。

5、要有競業限制期限的約定。

競業限制規定了限制的期限，這樣可以在員工流失情況下盡量減少企業商業秘密的泄露，保護企業合法利益。競業限制期限的約定可根據商業秘密的價值，競爭優勢的持續時間以及員工掌握秘密的程度雙方協商確定，但應注意法律規定了一個最長期限，不超過3年。對于公司領導、部門領導，被評為拔尖人才、跨世紀人才、專業帶頭人、大客戶部經理及從事科研工作的人員可以約定競業限制的最高期限為3年，對一般掌握企業商業秘密的人員可根據其所在崗位，其所掌握的商業秘密對同業競爭對手的利用價值及離開后將會對本企業造成的損失約定不同的競業限制期限。對于期限的法律最高限定，雙方在協商確定時必須嚴格遵守，不得隨意超越，否則會造成對人才流動的惡意限制導致無效。[page]

6、要有確定的經濟補償數額。

如果用人單位與勞動者簽訂了競業限制的合同，用人單位則要支付相應的費用，這體現了公平原則，也是實行同業競業限制的一項重要的內容。在合同中應明確補償的數額或計算方式，支付方式等，對于支付方式雙方可協商約定按月支付或在解除勞動合同時一次性支付。用人單位必須履行給付補償的義務，這是實行同業競業限制的先行條件，否則員工可依據先履行抗辯權，不履行同業競業限制的義務。

對補償數額的確定，法律沒有明確規定，雙方可協商約定，可依據該員工離職前近一年內的月平均工資標準乘以競業限制的年限來確定。

7、要有明確的違約責任。

用人單位違反競業限制有關約定，不支付經濟補償金，勢必造成這一條款的不能履行，勞動者可不履行競業限制條款的有關義務。然而用人單位依約支付了經濟補償金后，勞動者違約了，則必須承擔相應的違約責任，違約責任要通過事先約定加以明確。在合同中可直接約定一定數額的違約金，也可約定違約金的計算公式。具體數額法律沒有明確規定，若因違約行為侵犯了用人單位的商業秘密造成了損害，違約者還應承擔相應的賠償責任。在合同中可事先約定此種情形下的損害計算方法，那么根據合同法有關規定，在違約金不足彌補實際損失時，違約者還應支付相應的賠償金。

最后，用人單位應將同業競業限制的有關規定形成書面文字，作為重要的規章制度，予以頒布執行。

一個企業如果正確采用了競業限制的措施，一旦有人違反了，企業可以依法追究對方違約責任。另外還可以通過兩種法律手段保護受損者的利益，一是通過勞動仲裁或法院起訴個人；二是通過《反不正當競爭法》起訴侵權的企業。