合同情勢變更的法律依據

導讀:
我國現行的法律規定《勞動合同法》第40條規定:“有下列情形之一的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。……(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。那么合同情勢變更的法律依據。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。
我國現行的法律規定《勞動合同法》第40條規定:“有下列情形之一的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。……(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。關于合同情勢變更的法律依據的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。
我國現行的法律規定
《勞動合同法》第40條規定:“有下列情形之一的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
《勞動合同法》第41條規定:“有下列情形之一,需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的,用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員”。……(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。”
《勞動合同法實施條例》第19條規定:“有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程序,用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:……(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;……(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。”
司法政策性文件
一是最高人民法院在(1992)第29號復函指出:“由于發生了當事人無法預見和防止的情勢變更……仍按原合同約定的價格……顯失公平”,當事人可以變更或解除合同。
二是《全國經濟審判工作會談紀要》(1993年5月6日法發〔1993〕8號文)指出:由于不可歸責于當事人雙方的原因,作為合同基礎的客觀情況發生了非當事人所能預見的根本性變化,以致合同履行顯失公平的,可以根據當事人的申請,按情勢變更原則變更或解除合同。該會談紀要是司法機關在實踐中比較早的肯定情勢變更原則的文件。
司法解釋
《合同法解釋(二)》第26條規定了情勢變更條款:合同成立以后客觀情況發生了當事人在訂立合同時無法預見的、非不可抗力造成的不屬于商業風險的重大變化,繼續履行合同對于一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的,當事人請求人民法院變更或者解除合同的,人民法院應當根據公平原則,并結合案件的實際情況確定是否變更或者解除。




