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合同情勢變更的法律依據
林艷英律師2021.12.31413人閱讀
導讀：
我國現行的法律規定《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。……(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。那么合同情勢變更的法律依據。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
我國現行的法律規定《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。……(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。關于合同情勢變更的法律依據的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
我國現行的法律規定
《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
《勞動合同法》第41條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。……(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”
《勞動合同法實施條例》第19條規定：“有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：……(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；……(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”
司法政策性文件
一是最高人民法院在(1992)第29號復函指出：“由于發生了當事人無法預見和防止的情勢變更……仍按原合同約定的價格……顯失公平”，當事人可以變更或解除合同。
二是《全國經濟審判工作會談紀要》(1993年5月6日法發〔1993〕8號文)指出：由于不可歸責于當事人雙方的原因，作為合同基礎的客觀情況發生了非當事人所能預見的根本性變化，以致合同履行顯失公平的，可以根據當事人的申請，按情勢變更原則變更或解除合同。該會談紀要是司法機關在實踐中比較早的肯定情勢變更原則的文件。
司法解釋
《合同法解釋(二)》第26條規定了情勢變更條款：合同成立以后客觀情況發生了當事人在訂立合同時無法預見的、非不可抗力造成的不屬于商業風險的重大變化，繼續履行合同對于一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的，當事人請求人民法院變更或者解除合同的，人民法院應當根據公平原則，并結合案件的實際情況確定是否變更或者解除。
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