盡管我國目前存在大量的事實勞動關系，但由于我國現行勞動法中關于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實勞動關系得到法律保護，關鍵還在于勞動法的相關規定。隨著改革開放和經濟建設的發展，以及經濟體制改革的進一步深入，勞動雇傭關系出現多元化的發展，一方面非國有制企業和個體經濟組織的數量迅速增加，其勞動傭工制度尚待規范；另一方面國有企業陸續開展資產重組、減員增效等改制工作，從而導致勞動爭議案件逐年增多。關于有關我國事實勞動關系的思考的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

盡管我國目前存在大量的事實勞動關系，但由于我國現行勞動法中關于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實勞動關系得到法律保護，關鍵還在于勞動法的相關規定。

隨著改革開放和經濟建設的發展，以及經濟體制改革的進一步深入，勞動雇傭關系出現多元化的發展，一方面非國有制企業和個體經濟組織的數量迅速增加，其勞動傭工制度尚待規范；另一方面國有企業陸續開展資產重組、減員增效等改制工作，從而導致勞動爭議案件逐年增多。《同時， 中國加入WTO 后，我國勞動力市場競爭空前激烈， 勞動力的流動日益頻繁， 勞動爭議數量不斷增多。勞動爭議案件在民事案件中的比例逐年增長，特別是沒有簽訂勞動合同的事實勞動關系的糾紛，更使得勞動爭議案件成倍的增加，已成為社會矛盾的焦點之一。此類勞動爭議發生后，用人單位往往以雙方沒有簽訂勞動書面合同為由，否認雙方之間存在勞動關系，不同意承擔其義務。如何處理好這類沒有簽訂勞動合同，但雙方實際存在勞動關系的案件，保護新的勞動用工制度下勞動者的合法權益，維護和保持社會穩定，已成為擺在我們面前的一個重要課題，也是每個民事法官審理勞動爭議案件時所面臨的首要問題。而這也與黨中央提出的切實解決農民工被拖欠工資的問題有著非常密切的關系，具有非常現實的意義。

一、關于事實勞動關系的概念及成因

事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在事實勞動關系的一種狀態。我國《勞動法》第十六條規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。第十九條規定： 勞動合同應當以書面形式訂立。勞動合同關系一直是我國勞動關系的主要表現。但在實際生活中，一些用人單位為了規避有關法定義務，尤其是社會保險義務，與勞動者事實上建立了勞動關系，卻不簽訂書面勞動合同。這種勞動關系就屬于事實勞動關系。目前，事實勞動關系主要表現為以下幾種形式：一是自始未訂立書面合同；二是勞動合同期滿后未及時續訂合同，但勞動關系仍在延續； 三是勞動者下崗失業以后，保留原有勞動關系而與第三方達成口頭協議，形成事實勞動關系； 四是其他原因形成的事實勞動關系。

眾所周知，由于我國勞動法明確規定用人單位與勞動者之間確立勞動關系，應當簽訂勞動合同，因而，圍繞事實勞動關系的內涵、性質、效力等問題， 學術界多有討論，認識不盡相同。一種觀點認為，用人單位與勞動者即使形成事實勞動關系，但是由于未按法律規定簽訂勞動合同，因此屬于形式不合法，因而應歸于無效，也就是事實勞動關系無效論。這種觀點實際上否定了勞動者在事實勞動關系中的法律地位，不利于保護勞動者的合法權益。另一種觀點認為，應該實際地對待事實勞動關系的形式與效力的關系，提出合同形式與效力處理規則：一是未采用書面形式的勞動合同已履行完畢，當事人之間沒有紛爭，法律對此口頭形式的勞動合同應予認可； 二是沒有采取書面形式的勞動合同在履行過程中發生紛爭，應該允許勞動者和用人單位對勞動合同內容提供證據證明，如果證明不了，則勞動合同無效，已履行的部分按照事實勞動關系對待。這種觀點是事實勞動關系保護論，它體現了勞動法傾斜立法，維護勞動者權益的精神，但如何保護，卻沒有給出答案。

那么，為什么我國目前會存在大量的事實勞動關系？

我國目前存在大量的事實勞動關系，首先與目前國情有著密切的關系。在就業競爭激烈，勞動力供大于求的情況下，不簽勞動合同用人單位便擁有更多的靈活性。而是否簽定勞動合同在用人單位與勞動者雙方地位不平等和當前勞動力供大于求的情況下主動權往往掌握在用人單位手中。其次，我國勞動法對勞動者是傾斜保護的。不過勞動法規定了建立勞動關系應訂立勞動合同。這種規定使一些人產生錯覺， 即訂立勞動合同的勞動法給予保護，未訂立勞動合同的勞動法不給予保護。同時照搬了民法的無效合同的規定，用人單位如果與勞動者簽定勞動合同就得承擔極高的法律成本； 如果不簽定勞動合同就會歸為無效勞動合同，有極低的法律成本。再者，用人單位與勞動者雙方地位的不平等性，預示著勞動爭議發生的緣由多由用人單位引起，在重視“白紙黑字”為據的傳統習慣下，用人單位是否愿與勞動者簽定勞動合同可想而知。

二、我國現行勞動合同制度存在的問題

造成這種事實勞動關系大量存在的主要原因是我國現行的勞動合同制度存在著以下缺陷：

1、沒有規定與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的義務。我國《勞動法》中沒有規定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是當事人雙方， 勞動部的有關解釋認為事實勞動關系的當事人雙方應盡快補簽勞動合同或終止勞動關系。還規定，有固定期限的勞動合同期滿后因用人單位方面的原因，未辦理終止或續訂手續而形成的事實勞動關系，視為續訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，續訂合同。對于應如何處理從未有過書面勞動合同的事實勞動關系以及原勞動關系未解除時形成的新的事實勞動關系沒有涉及。

2、勞動合同簽訂程序方面的規定操作性不強。這主要表現為： (1) 對于勞動者進入用人單位工作后，用人單位應在什么時間內和勞動者簽訂勞動合同，法律上無明確規定，使用人單位沒有緊迫感。(2) 沒有建立起勞動合同的登記申報制度。無登記申報制度，勞動行政部門對用人單位的用工情況不了解，將無法對勞動合同制度執行情況進行監督、檢查。

3、故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正； 對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。1995 年勞動部“關于違犯《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法”第二條規定：用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的， 用人單位承擔賠償責任。這兩個規定的漏洞在于： (1) 沒有規定用人單位應在什么時間內和勞動者簽訂合同，在實踐中難以認定用人單位“ 拖延”。(2) 沒有規定賠償的范圍。這樣就使得勞動者難以運用法律來保障自己的合法權益。由此可見，問題的根結在于我國勞動法只承認書面勞動合同這就使得事實勞動關系處于尷尬地位。如果承認，與我國勞動法相矛盾；如果不承認， 就會造成勞動關系的不穩定并損害勞動者的權益。顯然這與勞動法制定的原則相矛盾。中南財經政法大學法學院的王全興教授指出事實勞動關系如果不能轉化為勞動法律關系，就應當強制其終止，但事實勞動關系中的利益應給予保護。王教授似乎提出一種補正的方法，即將事實勞動關系轉化為勞動法律關系，進而受勞動法的保護。這種轉化需勞動合同的訂立才能完成， 可目前情況下，勞動者并不掌握這種主動權。所以根本的辦法是修改勞動法中勞動合同的訂立形式，放寬勞動合同的形式，口頭、書面、行為默示均可。對口頭、行為默示的勞動合同在發生勞動爭議的情況下，基于勞動法立法原則傾斜保護勞動者的權益，可以將舉證責任加于用人單位一方，盡量平衡雙方的權利義務，切實保護勞動者的權益，穩定勞動關系。

三、完善事實勞動關系法規的建議

1、確立以口頭形式訂立的勞動合同的法律效力。原立法本意是鼓勵書面合同的建立，以便于勞動者發生糾紛時取證、舉證的便利，但實際情況卻是這種規定反而引起實踐中處理方式的混亂。綜觀各國立法，絕大多數的國家不但承認書面勞動合同，而且承認口頭勞動合同。我國現行《勞動法》卻只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同， 事實已證明這只會引起不必要的爭議。盡管存在著舉證難度等現實障礙，但把口頭合同排除出有效勞動合同的范圍，只能造成以犧牲當事人意思自治為代價來換取訴訟經濟的結果。口頭合同納入合法勞動合同的范疇，具體可規定為：“未簽訂書面合同，勞動者有足夠證據證明雙方存在勞動關系的，亦為合法有效的勞動合同。” 賦予口頭合同以合法的效力體現了《勞動法》對勞動者的傾斜。之所以如此，是因為勞方在勞動力市場中總是處于弱勢地位，是否簽訂書面合同最終還是取決于用人單位的意愿。

2、在一定范圍內承認“雙重勞動關系”。雙重勞動關系在我國還不受立法保護甚至還受限制， 但是隨著經濟的不斷發展， 這種規定有改革的必要。首先，雙重勞動關系是大量口頭勞動合同存在的方式。對雙重勞動關系的承認有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛，促使勞動能夠有效、順利地進行。其次，勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內，形成兩個甚至多個不同的勞動關系也有利于對于社會資源的充分利用與開發。最后，承認雙重勞動關系也是對勞動者生存權的尊重。因此對于合理的雙重勞動關系法律應當予以確認，但故意使用別人商業秘密的情況另當別論。

3、確立可撤銷的勞動合同制度， 減少國家在勞動合同無效確認中的干預色彩。我國目前還沒有可撤銷的勞動合同，法律一律將意思表示不真實的勞動合同視為無效勞動合同。其目的是為了防止用人單位利用自己的優勢迫使勞動者簽訂不利于自己的勞動合同。應充分賦予勞動者選擇的權利，為勞動者合法權益的獲得提供更大的空間。可撤銷勞動合同制度的存在，對于在口頭勞動合同中勞動者權利的保護具有積極意義。它可以大大減少用人單位利用口頭勞動合同的非確定性，加大對勞動者賦予的義務，或者隨意擴大自己的權利。勞動者簽訂意思表示不真實的口頭勞動合同不必一律認為無效，對勞動者生存及合法權益構成相當侵害的口頭勞動合同，勞動者可行使撤銷權；對勞動者有利的口頭勞動合同，法律應尊重勞動者的意見，予以明確的保護，承認其合法效力。

需要明確的是，法律認可事實勞動關系，并不意味著鼓勵非書面形式的勞動合同。如果用人單位故意拖延不簽定勞動合同， 要承擔相應的法律后果。造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25 % 的賠償費用； 造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。《上海市勞動合同條例》規定，用人單位未按照本條例規定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正，并可以按每人500～1000 元處以罰款。因此企業和勞動者形成勞動關系一定要簽訂書面勞動合同，以避免上述責任風險。

事實勞動關系是我國特有的法律背景下出現的一個過渡性概念，其涵蓋范圍和法律后果應得到進一步明確。我國在實踐操作中已經在試圖把事實勞動關系納入法律的調整和保護范圍之內，其中既有部門規章，又有地方政府部門的規定或指導意見，勞動和社會保障部于2005 年5 月25 日又頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，進一步明確了認定事實勞動關系的標準。這些都是我們對事實勞動關系實施保護的具體依據。但目前，對事實勞動關系的保護，法律尚未作出十分明確的規定，有關法規文件中多次出現過保護事實勞動關系的規定，但這些規范的內容不全、效力層次低、適用范圍有限，尤其是《勞動法》中存在個別與事實勞動關系的保護相矛盾的地方。這不能不說是個缺憾，這會使對事實勞動關系的保護力度有所削弱，最終往往損害勞動者的權益，不符合保護勞動者的立法宗旨。所以要真正消除事實勞動關系的困惑，使事實勞動關系不再尷尬， 只有從《勞動法》本身入手， 承認口頭、行為默視的勞動合同的法律效力，對《勞動法》中有關勞動合同的制度不斷加以完善，才能增強我國勞動法律制度在內容上的統一性和明確性，更好地發揮規范勞動關系的作用，從而真切保護勞動者的合法權益。

(作者單位：江蘇省如東縣人民法院)

來源： 中國法院網