（二）、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的成因1、勞動(dòng)者和用人者的利益沖突。這是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的主要原因。（三）、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)勞動(dòng)關(guān)系的基本形態(tài)乃是民法上的雇傭契約關(guān)系。關(guān)于對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)問題的思考的法律問題，大律網(wǎng)小編為大家整理了合同糾紛律師相關(guān)的法律知識(shí)，希望能幫助大家。

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也呈明顯上升趨勢(shì)。這類案件具有涉及面廣、綜合性強(qiáng)、社會(huì)影響大的特點(diǎn)，其中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議占了較大的比例。因此，作為人民法院如何合法、公正、及時(shí)地審理好勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，做到既依法保護(hù)用人單位正當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)、維護(hù)企業(yè)正常生產(chǎn)又依法制約用人單位濫用有關(guān)權(quán)利，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，激發(fā)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定有著十分重大的意義。

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念、成因、性質(zhì)

（一）、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間既無勞動(dòng)合同又存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的一種狀態(tài)。我國(guó)《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。第十九條規(guī)定： 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。勞動(dòng)合同關(guān)系一直是我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的主要表現(xiàn)。但在實(shí)際生活中，一些用人單位為了規(guī)避有關(guān)法定義務(wù)，尤其是社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，與勞動(dòng)者事實(shí)上建立了勞動(dòng)關(guān)系，卻不簽訂書面勞動(dòng)合同。這種勞動(dòng)關(guān)系就屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。目前，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主要表現(xiàn)為以下幾種形式：一是自始未訂立書面合同；二是勞動(dòng)合同期滿后未及時(shí)續(xù)訂合同，但勞動(dòng)關(guān)系仍在延續(xù)； 三是勞動(dòng)者下崗失業(yè)以后，保留原有勞動(dòng)關(guān)系而與第三方達(dá)成口頭協(xié)議，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系； 四是其他原因形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

（二）、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的成因

1、勞動(dòng)者和用人者的利益沖突。這是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的根本原因所在。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作用下，企業(yè)追求的是利潤(rùn)最大化，而勞動(dòng)者則追求自身價(jià)值的最大實(shí)現(xiàn)，這勢(shì)必使勞資雙方在利益方面構(gòu)成了矛盾性，形成了利益沖突，一些企業(yè)尤其是私營(yíng)企業(yè)只注重經(jīng)濟(jì)效益，不重視職工的合法權(quán)益，違反國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的現(xiàn)象十分突出，造成了勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定、不和諧，并且這種利益將隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的加速發(fā)展而有增多和深化的趨勢(shì)。

2、企業(yè)管理混亂。這是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的主要原因。體現(xiàn)在：①企業(yè)制度的不規(guī)范。企業(yè)沒有依照勞動(dòng)法的規(guī)定建立和完善自身的內(nèi)部規(guī)章制度，造成企業(yè)在行政管理過程中，出現(xiàn)管理者的隨意性和無序性。②勞動(dòng)合同管理的不規(guī)范。勞動(dòng)合同是規(guī)范勞動(dòng)用工關(guān)系、明確勞資雙方責(zé)權(quán)利的關(guān)鍵，一些企業(yè)法律觀念淡薄或不愿遵守法律，采用不簽訂、拖延簽訂勞動(dòng)合同的方式，致糾紛不斷產(chǎn)生。

3、勞資雙方不平的地位。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)處于供過于求的局面，勞動(dòng)關(guān)系力量對(duì)比明顯不平衡，造成勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，因此企業(yè)不用擔(dān)心勞力資源的枯竭，往往輕視或者損害勞動(dòng)者權(quán)益，而勞動(dòng)者尤其是外來勞動(dòng)力，維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)，仍抱有陳舊的就業(yè)思維定式，為了自己的就業(yè)崗位，采用以“尊嚴(yán)換就業(yè)”的方式，對(duì)企業(yè)侵犯自己合法權(quán)益的行為忍辱負(fù)重，迫使自己放棄權(quán)益。

4、工會(huì)的作用沒有有效發(fā)揮。工會(huì)組織是勞動(dòng)者的利益代表，具有與企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部協(xié)調(diào)的職能。政府設(shè)置的工會(huì)機(jī)構(gòu)僅僅是進(jìn)行宏觀管理，真正參與勞動(dòng)者的維權(quán)活動(dòng)較少。在公有制企業(yè)的工會(huì)組織，由于沒有完整的機(jī)構(gòu)，沒有足夠的經(jīng)費(fèi)，沒有足夠的人員，甚至工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人都是由企業(yè)指派，使工會(huì)組織形同虛設(shè)，勞動(dòng)者對(duì)工會(huì)的信任度下降，導(dǎo)致大量的勞動(dòng)關(guān)系矛盾在企業(yè)內(nèi)部得不到調(diào)解，最終引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。在非公有制企業(yè)，尤其外資企業(yè)、新建企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，大多未建立工會(huì)組織，勞動(dòng)者的救濟(jì)途徑只能通過勞動(dòng)仲裁和訴訟進(jìn)行解決。

（三）、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)

勞動(dòng)關(guān)系的基本形態(tài)乃是民法上的雇傭契約關(guān)系。勞動(dòng)契約是勞動(dòng)關(guān)系的核心，一切勞動(dòng)關(guān)系都是建立在勞動(dòng)契約基礎(chǔ)上的。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種勞動(dòng)契約的表現(xiàn)形式。是因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)是商品經(jīng)濟(jì)，是法制經(jīng)濟(jì)，是契約經(jīng)濟(jì)。勞動(dòng)關(guān)系是契約關(guān)系無可厚非。而勞動(dòng)關(guān)系這種契約形式，實(shí)際上是一種雇傭關(guān)系。為之而形成的勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)合同）其實(shí)是雇傭合同。而我們現(xiàn)在所稱之為的“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”其實(shí)是“勞動(dòng)關(guān)系”表現(xiàn)形式的一種，即無書面之勞動(dòng)契約或無有效之書面勞動(dòng)契約。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是人們的習(xí)慣稱謂，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種符合《勞動(dòng)合同法》的立法精神的勞動(dòng)契約關(guān)系

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)法律規(guī)定

1、《勞動(dòng)合同法》第八十一條用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2、《勞動(dòng)合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資

3、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

4、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

5、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。”

從上述規(guī)定可以看出，如果雙方?jīng)]有書面的勞動(dòng)合同的情況下，用人單位單方面提出解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)該向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一般原勞動(dòng)部的規(guī)定對(duì)全國(guó)各地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)是有效的，也就是說這些規(guī)定一般會(huì)被勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁時(shí)采納，但由于這些規(guī)定跟《勞動(dòng)合同法》以及最高人民法院的司法解釋相矛盾，按照新法優(yōu)先于舊法的原則，法院一般會(huì)傾向于不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這是我們?cè)谔幚泶祟悹?zhēng)議時(shí)必須要注意的。按照最高人民法院的司法解釋，勞動(dòng)合同期限屆滿沒有續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況下，視為雙方原勞動(dòng)合同的自然延續(xù)。唯一不確定的就是勞動(dòng)合同的期限被視為沒有約定，因此，任何一方可以提出終止勞動(dòng)關(guān)系。這里的“終止”跟“解除” 是不同的。因此，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以，此類案件只要被法院受理，法院一般就會(huì)按照最高法院的司法解釋作為處理依據(jù)的。我們勞動(dòng)者要注意一旦此類案件打到法院，即使我們?cè)趧趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)贏了，那么到了法院之后也很可能敗訴。

三、勞動(dòng)者如何應(yīng)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議

雖說國(guó)家規(guī)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系受法律保護(hù)，但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系畢竟不比勞動(dòng)合同關(guān)系更合法，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議也不容易很好解決。面對(duì)如此存在的現(xiàn)實(shí)，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者加強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)，最大限度地維護(hù)自身權(quán)利，就顯得尤為重要。筆者在此提醒勞動(dòng)者應(yīng)做好以下四方面工作：

一要保存好能夠證明自己與單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。如類似于正式合同中的雙方就有關(guān)權(quán)利義務(wù)所達(dá)成的協(xié)議、聘書等，工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會(huì)通知、報(bào)銷單據(jù)。

二要取得用人單位故意不簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)。比如勞動(dòng)者要求單位盡快簽訂勞動(dòng)合同的談話記錄、證人證言、單位要?jiǎng)趧?dòng)者填的有關(guān)表格、單位借口不訂合同的證明等。

三要取得用人單位單方面終止勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。比如單位的書面解除勞動(dòng)關(guān)系通知、談話記錄、證人證言、單位發(fā)文等。

四要針對(duì)用人單位的上述行為及時(shí)向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)或投訴，并要求勞動(dòng)監(jiān)察部門去責(zé)令用人單位改正、并可以處以罰款。這個(gè)程序的好處在于勞動(dòng)者不直接跟用人單位發(fā)生沖突，避免了用人單位的報(bào)復(fù)；行政執(zhí)法時(shí)間較短，效率較快；如果勞動(dòng)監(jiān)察部門不去查處，勞動(dòng)者則可以就其行政不作為提起行政訴訟，這樣，勞動(dòng)監(jiān)察部門為避免敗訴，就會(huì)全力以赴查處違法的用人單位，依靠法律力量來最大限度維護(hù)自身利益。（江蘇省邳州市人民法院·武加慶）