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對事實勞動關系相關問題的思考

崔玉君律師2022.01.12163人閱讀
導讀:

(二)、事實勞動關系的成因1、勞動者和用人者的利益沖突。這是事實勞動關系形成的主要原因。(三)、事實勞動關系的性質勞動關系的基本形態乃是民法上的雇傭契約關系。那么對事實勞動關系相關問題的思考。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。

(二)、事實勞動關系的成因1、勞動者和用人者的利益沖突。這是事實勞動關系形成的主要原因。(三)、事實勞動關系的性質勞動關系的基本形態乃是民法上的雇傭契約關系。關于對事實勞動關系相關問題的思考的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。

隨著經濟的不斷發展,勞動爭議案件也呈明顯上升趨勢。這類案件具有涉及面廣、綜合性強、社會影響大的特點,其中,事實勞動關系爭議占了較大的比例。因此,作為人民法院如何合法、公正、及時地審理好勞動爭議案件,做到既依法保護用人單位正當的自主權、維護企業正常生產又依法制約用人單位濫用有關權利,以保護勞動者的合法權益,激發勞動者的生產積極性,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和維護社會穩定有著十分重大的意義。

一、事實勞動關系的概念、成因、性質

(一)、事實勞動關系的概念

事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在事實勞動關系的一種狀態。我國《勞動法》第十六條規定:勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。第十九條規定: 勞動合同應當以書面形式訂立。勞動合同關系一直是我國勞動關系的主要表現。但在實際生活中,一些用人單位為了規避有關法定義務,尤其是社會保險義務,與勞動者事實上建立了勞動關系,卻不簽訂書面勞動合同。這種勞動關系就屬于事實勞動關系。目前,事實勞動關系主要表現為以下幾種形式:一是自始未訂立書面合同;二是勞動合同期滿后未及時續訂合同,但勞動關系仍在延續; 三是勞動者下崗失業以后,保留原有勞動關系而與第三方達成口頭協議,形成事實勞動關系; 四是其他原因形成的事實勞動關系。

(二)、事實勞動關系的成因

1、勞動者和用人者的利益沖突。這是事實勞動關系形成的根本原因所在。在市場經濟作用下,企業追求的是利潤最大化,而勞動者則追求自身價值的最大實現,這勢必使勞資雙方在利益方面構成了矛盾性,形成了利益沖突,一些企業尤其是私營企業只注重經濟效益,不重視職工的合法權益,違反國家勞動法律法規的現象十分突出,造成了勞動關系的不穩定、不和諧,并且這種利益將隨著市場經濟建設的加速發展而有增多和深化的趨勢。

2、企業管理混亂。這是事實勞動關系形成的主要原因。體現在:①企業制度的不規范。企業沒有依照勞動法的規定建立和完善自身的內部規章制度,造成企業在行政管理過程中,出現管理者的隨意性和無序性。②勞動合同管理的不規范。勞動合同是規范勞動用工關系、明確勞資雙方責權利的關鍵,一些企業法律觀念淡薄或不愿遵守法律,采用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式,致糾紛不斷產生。

3、勞資雙方不平的地位。我國勞動力市場處于供過于求的局面,勞動關系力量對比明顯不平衡,造成勞動者處于弱勢地位,因此企業不用擔心勞力資源的枯竭,往往輕視或者損害勞動者權益,而勞動者尤其是外來勞動力,維權意識不強,仍抱有陳舊的就業思維定式,為了自己的就業崗位,采用以“尊嚴換就業”的方式,對企業侵犯自己合法權益的行為忍辱負重,迫使自己放棄權益。

4、工會的作用沒有有效發揮。工會組織是勞動者的利益代表,具有與企業進行內部協調的職能。政府設置的工會機構僅僅是進行宏觀管理,真正參與勞動者的維權活動較少。在公有制企業的工會組織,由于沒有完整的機構,沒有足夠的經費,沒有足夠的人員,甚至工會領導人都是由企業指派,使工會組織形同虛設,勞動者對工會的信任度下降,導致大量的勞動關系矛盾在企業內部得不到調解,最終引發勞動爭議糾紛。在非公有制企業,尤其外資企業、新建企業和私營企業中,大多未建立工會組織,勞動者的救濟途徑只能通過勞動仲裁和訴訟進行解決。

(三)、事實勞動關系的性質

勞動關系的基本形態乃是民法上的雇傭契約關系。勞動契約是勞動關系的核心,一切勞動關系都是建立在勞動契約基礎上的。事實勞動關系也是一種勞動契約的表現形式。是因為市場經濟是商品經濟,是法制經濟,是契約經濟。勞動關系是契約關系無可厚非。而勞動關系這種契約形式,實際上是一種雇傭關系。為之而形成的勞動關系(勞動合同)其實是雇傭合同。而我們現在所稱之為的“事實勞動關系”其實是“勞動關系”表現形式的一種,即無書面之勞動契約或無有效之書面勞動契約。事實勞動關系是人們的習慣稱謂,事實勞動關系也是一種符合《勞動合同法》的立法精神的勞動契約關系

二、事實勞動關系的相關法律規定

1、《勞動合同法》第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

2、《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資

3、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

4、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

5、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條:“勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的,人民法院應當支持。”

從上述規定可以看出,如果雙方沒有書面的勞動合同的情況下,用人單位單方面提出解除勞動關系,應該向勞動者支付經濟補償金。一般原勞動部的規定對全國各地的勞動爭議仲裁機構是有效的,也就是說這些規定一般會被勞動爭議仲裁機構仲裁時采納,但由于這些規定跟《勞動合同法》以及最高人民法院的司法解釋相矛盾,按照新法優先于舊法的原則,法院一般會傾向于不予經濟補償,這是我們在處理此類爭議時必須要注意的。按照最高人民法院的司法解釋,勞動合同期限屆滿沒有續訂勞動合同的情況下,視為雙方原勞動合同的自然延續。唯一不確定的就是勞動合同的期限被視為沒有約定,因此,任何一方可以提出終止勞動關系。這里的“終止”跟“解除” 是不同的。因此,用人單位無需支付經濟補償金。所以,此類案件只要被法院受理,法院一般就會按照最高法院的司法解釋作為處理依據的。我們勞動者要注意一旦此類案件打到法院,即使我們在勞動爭議仲裁時贏了,那么到了法院之后也很可能敗訴。

三、勞動者如何應對事實勞動關系爭議

雖說國家規定事實勞動關系受法律保護,但事實勞動關系畢竟不比勞動合同關系更合法,一旦發生勞動爭議也不容易很好解決。面對如此存在的現實,當勞動者與用人單位存在事實勞動關系后,作為弱勢一方的勞動者加強自我保護意識,最大限度地維護自身權利,就顯得尤為重要。筆者在此提醒勞動者應做好以下四方面工作:

一要保存好能夠證明自己與單位存在事實勞動關系的證據。如類似于正式合同中的雙方就有關權利義務所達成的協議、聘書等,工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據。

二要取得用人單位故意不簽訂勞動合同的證據。比如勞動者要求單位盡快簽訂勞動合同的談話記錄、證人證言、單位要勞動者填的有關表格、單位借口不訂合同的證明等。

三要取得用人單位單方面終止勞動關系的證據。比如單位的書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、單位發文等。

四要針對用人單位的上述行為及時向勞動監察部門舉報或投訴,并要求勞動監察部門去責令用人單位改正、并可以處以罰款。這個程序的好處在于勞動者不直接跟用人單位發生沖突,避免了用人單位的報復;行政執法時間較短,效率較快;如果勞動監察部門不去查處,勞動者則可以就其行政不作為提起行政訴訟,這樣,勞動監察部門為避免敗訴,就會全力以赴查處違法的用人單位,依靠法律力量來最大限度維護自身利益。(江蘇省邳州市人民法院·武加慶)

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