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發生勞動爭議,如何認定事實勞動關系?

張蕓律師2022.01.07161人閱讀
導讀:

事實勞動關系,是在勞動法調整范圍內,但不符合法定模式的勞動關系??紤]到我國目前的勞動就業狀況,我國勞動立法承認并保護事實勞動關系。一般來說,作為事實勞動關系主要包括實質要件和形式要件兩方面。另外,結合事實勞動關系的構成要件以及實踐中的具體做法,履行無效勞動合同也能形成事實勞動關系。雖然無效勞動合同自始無效,不受法律保護,但為了保護勞動者合法權益,若其具有作為事實勞動關系的實質條件,理應認定勞動者與用人單位存在事實勞動關系。工傷認定是以發生工傷事故時存在勞動關系為前提。也就是說,勞動關系結束了,仍然能進行工傷認定。那么發生勞動爭議,如何認定事實勞動關系?。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。

事實勞動關系,是在勞動法調整范圍內,但不符合法定模式的勞動關系??紤]到我國目前的勞動就業狀況,我國勞動立法承認并保護事實勞動關系。一般來說,作為事實勞動關系主要包括實質要件和形式要件兩方面。另外,結合事實勞動關系的構成要件以及實踐中的具體做法,履行無效勞動合同也能形成事實勞動關系。雖然無效勞動合同自始無效,不受法律保護,但為了保護勞動者合法權益,若其具有作為事實勞動關系的實質條件,理應認定勞動者與用人單位存在事實勞動關系。工傷認定是以發生工傷事故時存在勞動關系為前提。也就是說,勞動關系結束了,仍然能進行工傷認定。關于發生勞動爭議,如何認定事實勞動關系?的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。

事實勞動關系是相對于由勞動合同調整的勞動關系而言的,指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更勞動關系時,沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同,但符合確立勞動關系的其他構成要件,勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員,并為其提供有償勞動,雙方在實際工作中存在勞動關系的狀態。事實勞動關系,是在勞動法調整范圍內,但不符合法定模式的勞動關系??紤]到我國目前的勞動就業狀況,我國勞動立法承認并保護事實勞動關系?!蛾P于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間,只要形成勞動關系,即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員,并為其提供有償勞動,適用勞動法。”2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國目前關于事實勞動關系的規定。但由于這些規定還是非常抽象,我們很難對事實勞動關系做出明確具體的判斷。

一般來說,作為事實勞動關系主要包括實質要件和形式要件兩方面。從實質要件而言,首先是勞動者已經提供勞動行為;其次是勞動者已經成為用人單位成員,如用人單位提供報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系,勞動者與用人單位存在從屬關系;最后是用人單位與勞動者對此存在默認意思表示。從形式要件來說,勞動者與用人單位之間并沒有簽訂合同。因此,從保護勞動者合法權益角度出發,若沒有書面勞動合同,只要具備作為事實勞動關系的實質要件,如勞動者已成為用人單位成員,形成較為穩定的關系,用人單位為勞動者定期支付報酬,勞動者享受用人單位的福利待遇,就應該認定勞動者與用人單位形成了事實勞動關系。

另外,結合事實勞動關系的構成要件以及實踐中的具體做法,履行無效勞動合同也能形成事實勞動關系。雖然無效勞動合同自始無效,不受法律保護,但為了保護勞動者合法權益,若其具有作為事實勞動關系的實質條件,理應認定勞動者與用人單位存在事實勞動關系。

工傷認定是以發生工傷事故時存在勞動關系(包括事實勞動關系)為前提。提出工傷認定申請時提交的勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明,是為了證明職工發生事故傷害或職業病傷害時,勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)。因此,勞動者現時是否仍然與單位存在勞動關系(或事實勞動關系)已不重要,這對工傷認定并無影響。也就是說,勞動關系結束了,仍然能進行工傷認定。例如,職工從企業辭職后一段時間,才經診斷確屬在職期間患職業病,他可以向企業所在地勞動保障行政部門申請工傷認定,勞動保障行政部門應當受理工傷認定申請。

同時,部分社會保障統籌地區,例如廣東省,根據國務院《工傷保險條例》制定的《廣東省工傷保險條例》規定,“用人單位實行承包經營,使用勞動者的承包方不具備用人單位資格的,發包方承擔工傷保險責任”。這就是說,即使用人單位與勞動者沒有直接的勞動關系,但在這種特殊情況下,由于承包方不具備用人單位資格,不能與勞動者形成勞動法律關系,因此為保護勞動者權益,視同勞動者與用人單位(發包方)存在事實勞動關系,用人單位承擔工傷保險賠償責任。

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