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事實勞動關系認定
楊一凡律師2022.01.121018人閱讀
導讀：
事實勞動關系的認定法院對于目前涉及到事實勞動關系的勞動爭議，必須首先對該案件是否屬于事實勞動關系進行判斷，因而有必要了解構成該類案件的主要要件。事實勞動關系的基礎是勞動事實，而勞動合同調整的勞動關系的基礎是勞動法律事實。因此，已經存在勞動行為成為事實勞動關系的重要組成部分之一。如前所述，在事實勞動關系中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為默認或通過口頭約定而形成的。那么事實勞動關系認定。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
事實勞動關系的認定法院對于目前涉及到事實勞動關系的勞動爭議，必須首先對該案件是否屬于事實勞動關系進行判斷，因而有必要了解構成該類案件的主要要件。事實勞動關系的基礎是勞動事實，而勞動合同調整的勞動關系的基礎是勞動法律事實。因此，已經存在勞動行為成為事實勞動關系的重要組成部分之一。如前所述，在事實勞動關系中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為默認或通過口頭約定而形成的。關于事實勞動關系認定的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
事實勞動關系的認定
法院對于目前涉及到事實勞動關系的勞動爭議，必須首先對該案件是否屬于事實勞動關系進行判斷，因而有必要了解構成該類案件的主要要件。事實勞動關系的基礎是勞動事實，而勞動合同調整的勞動關系的基礎是勞動法律事實。勞動法律事實具有合法性，勞動事實則不一定具有合法性，此點為事實勞動關系與勞動法律關系的關鍵區別所在。關于事實勞動關系的構成，目前學術界還沒有進行更加深入的研究，也沒有統一的認識。如何確認事實勞動關系，就筆者看來應當具有如下四個要件：
首先，已經存在勞動行為。勞動關系的對象指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結是形成勞動關系的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當的體力和智力，完成用人單位布置的工作內容，創造了勞動成果，并歸用人單位所有，才意味著勞動者已經向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關系。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關系。因此，已經存在勞動行為成為事實勞動關系的重要組成部分之一。如同案例2所涉及的，被告在原告所在單位已經存在事實的勞動行為。
其次，已經形成了從屬關系。一般來說，這一類型的案例中的都是勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空范圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關系。這是事實勞動關系的重要特征和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關系，則不構成事實勞動關系，甚至也不構成勞動關系。
第三，默認的意思表示。也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為默認或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關系的事實在客觀上等同于雙方當事人間已經存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關系以默認的方式接受或不排斥的情況下，才能認為已經建立了事實勞動關系。如同案例1，勞動者即原告提供勞動，而用人單位即被告接受勞動成果。
第四，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實勞動關系中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為默認或通過口頭約定而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關系具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關系區別于勞動法律關系之所在，是其構成要件之一。這兩個案例都明確的表明，勞動者與用人單位之間沒有簽訂勞動合同才會導致勞動爭議的發生。
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