勞動爭議中,勞動者要承擔怎樣的舉證責任?(全文)

導讀:
2003年9月7日,陳雨與公司發生了勞動爭議,于是向勞動爭議仲裁委員會提出了申請。勞動爭議仲裁委員會經過審查,認為陳雨出示的公司老總給其安排工作的電子郵件可以作為證據,因此確認雙方存在勞動關系。但是,法律沒有具體規定這六種情形以外的勞動爭議的舉證責任,因此,根據我國相關訴訟法的規定,應采取“誰主張,誰舉證”的原則。本案中,陳雨主張雙方勞動關系的存在,因此她應當負證明勞動關系存在的舉證責任。新的《勞動爭議調解仲裁法》出于對勞動者的保護,在舉證責任方面減輕了勞動者的負擔。那么勞動爭議中,勞動者要承擔怎樣的舉證責任?(全文)。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。
2003年9月7日,陳雨與公司發生了勞動爭議,于是向勞動爭議仲裁委員會提出了申請。勞動爭議仲裁委員會經過審查,認為陳雨出示的公司老總給其安排工作的電子郵件可以作為證據,因此確認雙方存在勞動關系。但是,法律沒有具體規定這六種情形以外的勞動爭議的舉證責任,因此,根據我國相關訴訟法的規定,應采取“誰主張,誰舉證”的原則。本案中,陳雨主張雙方勞動關系的存在,因此她應當負證明勞動關系存在的舉證責任。新的《勞動爭議調解仲裁法》出于對勞動者的保護,在舉證責任方面減輕了勞動者的負擔。關于勞動爭議中,勞動者要承擔怎樣的舉證責任?(全文)的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。
【問題提示】
勞動爭議中,勞動者要承擔怎樣的舉證責任?
【案情】
陳雨于2003年7月10日應聘到上海一家外資企業做人事工作,公司老總是德國人。到公司上班一個多月了,公司始終沒有與她簽訂勞動合同。后來陳雨向一些老員工了解后才知道,這家公司是不和員工簽合同的,尤其是外地員工,而上海的員工也并不是所有的都簽,只是簽了兩三個人。7月11日,公司領導囑咐陳雨招一名技術助理,原因是現在的那個技術助理已懷孕,可能不能勝任此工作,準備把她給辭退。因為知道企業辭退懷孕女工是不合法的,加上公司此前種種不合法行為,陳雨覺得不得不考慮如何保護自己的合法權益了,于是向一個律師朋友進行了咨詢。朋友告訴她:“如果現在還想繼續做下去,不和公司起沖突,那么先不吭聲,但要收集能證明你在此公司工作的證據,到你不想做的時候,你可以向有關部門申請仲裁,討回你應該得到的東西。”但是問題是陳雨找不到有關證據,因為公司既沒有考勤卡,也不給工資單。唯一能證明的就是公司員工每天要收到老總在德國發出的E-mail。因為公司的辦公方式是:如果員工有什么工作任務,老總會直接向他發出電子信件,因此公司職員的電子信箱幾乎每天都會收到老總的信件。2003年9月7日,陳雨與公司發生了勞動爭議,于是向勞動爭議仲裁委員會提出了申請。但是公司認為與陳雨根本沒有簽訂過勞動合同,不承認她與公司存在勞動關系。為證明雙方勞動關系的存在,陳雨在仲裁過程中向仲裁庭出示了公司老總發給她的電子郵件。
勞動爭議仲裁委員會經過審查,認為陳雨出示的公司老總給其安排工作的電子郵件可以作為證據,因此確認雙方存在勞動關系。
【案例分析】
所謂證據,就是能證明一切客觀情況的事實。訴訟證據,應該具備三個最基本的特征:客觀性、關聯性、合法性。而真實有效的電子計算機儲存的信息是完全可以具備以上特征的,所以它可以成為一種訴訟證據。
對此我國立法上早有突破,并已在相關法律上加以規定。比如《民事訴訟法》和《行政訴訟法》就規定了視聽資料可以作為證據。根據證據理論界的解釋,視聽資料包括錄音、錄像和電子計算機儲存的信息,也有人認為稱其為音像資料更準確。
我國《合同法》第11條更是明確規定,合同的書面形式是指合同書、信件和數據電文(包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件)等可以有形地表現所載內容的形式。《合同法》第一次這樣明確地把電子數據交換和電子郵件確定為書面形式,即把電子郵件作為合同書面形式的組成部分,可以證明合同當事人雙方之間的約定和有關事實。
從以上的說明可以看出,在理論、立法和司法實踐中,電子郵件可以成為證據的地位早已確定。因此勞動爭議仲裁委員會根據陳雨出示的公司老總給其安排工作的電子郵件而認定雙方勞動關系的存在,是有法律依據的。
需要指出的是,在勞動爭議中,法律規定的雙方的舉證責任是不同的,根據2001年3月22日通過的法釋〔2001〕14號最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條的規定,勞動合同雙方發生因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同,減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而引發的勞動爭議,應當由用人單位負舉證責任。但是,法律沒有具體規定這六種情形以外的勞動爭議的舉證責任,因此,根據我國相關訴訟法的規定,應采取“誰主張,誰舉證”的原則。本案中,陳雨主張雙方勞動關系的存在,因此她應當負證明勞動關系存在的舉證責任。新的《勞動爭議調解仲裁法》出于對勞動者的保護,在舉證責任方面減輕了勞動者的負擔。該法規定,與爭議有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果;在仲裁過程中,仲裁庭也可以要求用人單位在指定期限內提供。所以,根據該法的規定,陳雨對由公司掌握管理的證據,不再負有舉證責任。
【律師提示】
在社會現實中,沒有簽訂勞動合同而又存在事實關系的現象還大量存在,有些用人單位為了惡意規避其應承擔的義務,往往不給員工留下任何書面的證明勞動關系的證據。此時一旦發生勞動爭議,員工要證明勞動關系就很難。所以勞動者應該保存平時工作中的任何形式的一些事實材料,往往這些材料足以證明勞動關系存在的事實。
【法律依據】
《合同法》第11條
《勞動爭議調解仲裁法》第6、39條




