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解除勞動關系的舉證責任完全由用人單位承擔
李孟陽律師2022.01.13164人閱讀
導讀：
員工曠工５天，用人單位依據公司內部《員工手冊》規定，決定與員工解除勞動合同關系。由于商業公司未證明通過有效途徑向毛某傳達了《員工手冊》規章制度的內容，因此，商業公司在解除與毛某勞動合同關系的程序上存在重大瑕疵，仲裁委員會認定解除決定不成立。近日，勞動爭議仲裁委員會作出裁決，撤銷商業公司２００９年２月５日對毛某作出的解除勞動合同關系的處理決定，恢復雙方的勞動關系。因此，在這起勞動爭議案件中，完全由用人單位負舉證責任，如果用人單位證明不了其解除勞動合同的事實清楚、程序合法，是要承擔對自己不利的后果。那么解除勞動關系的舉證責任完全由用人單位承擔。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
員工曠工５天，用人單位依據公司內部《員工手冊》規定，決定與員工解除勞動合同關系。由于商業公司未證明通過有效途徑向毛某傳達了《員工手冊》規章制度的內容，因此，商業公司在解除與毛某勞動合同關系的程序上存在重大瑕疵，仲裁委員會認定解除決定不成立。近日，勞動爭議仲裁委員會作出裁決，撤銷商業公司２００９年２月５日對毛某作出的解除勞動合同關系的處理決定，恢復雙方的勞動關系。因此，在這起勞動爭議案件中，完全由用人單位負舉證責任，如果用人單位證明不了其解除勞動合同的事實清楚、程序合法，是要承擔對自己不利的后果。關于解除勞動關系的舉證責任完全由用人單位承擔的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
員工曠工５天，用人單位依據公司內部《員工手冊》規定，決定與員工解除勞動合同關系。這樣做看來無可厚非，然而，由于學習《員工手冊》時正逢該員工的休病假期間，該員工對此并不知情，鄭州市勞動爭議仲裁委員會認為《員工手冊》的內容未通過有效途徑傳達至員工，最終裁決恢復雙方的勞動關系。
２００１年６月，毛某與河南某商業有限公司（以下簡稱商業公司）簽訂無固定期限的勞動合同，２００６年３月，毛某經醫院檢查患有肝病，商業公司通知毛某在家休息治病，待病情好轉后重新上崗。在毛某休完兩年半的醫療期（２００６年３月１日至２００８年７月３０日）之后，２００８年１２月３日，商業公司通知毛某參加軍訓３天，并于１２月８日以調令形式通知毛某到商業公司某大賣場工作。但毛某在報到后，未辦理請假手續，從１２月９日至１２月１３日未到崗工作，共計曠工５天。２００９年２月５日，商業公司以毛某連續曠工３天以上，根據公司內部《員工手冊》規定，作出解除毛某勞動合同關系的處理決定，并送達毛某。毛某不服，訴至鄭州市勞動爭議仲裁委員會，請求撤銷商業公司對其解除勞動合同的決定，恢復勞動關系。
鄭州市勞動爭議仲裁委員會經過調查了解到，毛某２００８年１２月９日因病到醫院看病，沒有報到，１２月１４日才到某大賣場實習，且沒有證據證明毛某向商業公司請假，可以認定毛某確實存在曠工事實。商業公司提供的《員工手冊》在制訂時經過工會認可，其中規定“凡違反下列條款之一的，均屬嚴重違紀行為，除通報批評外，并予以解除勞動合同：（６）連續３天曠工或一個月累計曠工６天，一年內累計遲到、早退１０次以上的……”同時，一份關于發放《員工手冊》的通知顯示，２００６年８月商業公司向各賣場、各部室發放了《員工手冊》。由這些證據材料可以認定，商業公司的規章制度規定了曠工達到一定程度是解除勞動合同的事實依據，該規章制度通過程序合法。
但是，一份毛某所在的部門組織學習《員工手冊》的情況表顯示，２００６年９月，毛某所在的部門人員組織學習《員工手冊》時，毛某沒有參加學習，而此時，正處于毛某休病假期間。由于商業公司未證明通過有效途徑向毛某傳達了《員工手冊》規章制度的內容，因此，商業公司在解除與毛某勞動合同關系的程序上存在重大瑕疵，仲裁委員會認定解除決定不成立。近日，勞動爭議仲裁委員會作出裁決，撤銷商業公司２００９年２月５日對毛某作出的解除勞動合同關系的處理決定，恢復雙方的勞動關系。
＝勞動爭議仲裁委員會相關負責人介紹說，根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此，在這起勞動爭議案件中，完全由用人單位負舉證責任，如果用人單位證明不了其解除勞動合同的事實清楚、程序合法，是要承擔對自己不利的后果。
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