勞動者多處兼職單位能否解除合同?

導讀:
從舉證角度考慮,前者的舉證難度遠高于后者,“嚴重影響”是一個很抽象的概念,不易于舉證。因此,實踐中遇到這種情況,用人單位可限期要求勞動者改正,比如要求勞動者3日內提交其他用人單位出具的已經解除勞動關系的書面證據,勞動者拒不提交的,用人單位可解除勞動合同。我國勞動法律法規沒有對雙重勞動關系做禁止性的規定,但作為勞動者而言,完成本職工作,是其應盡的義務。根據該規定,勞動者存在雙重勞動關系并不會必然導致用人單位解除勞動合同,必須具備以下條件,用人單位方可解除勞動合同:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。那么勞動者多處兼職單位能否解除合同?。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。
從舉證角度考慮,前者的舉證難度遠高于后者,“嚴重影響”是一個很抽象的概念,不易于舉證。因此,實踐中遇到這種情況,用人單位可限期要求勞動者改正,比如要求勞動者3日內提交其他用人單位出具的已經解除勞動關系的書面證據,勞動者拒不提交的,用人單位可解除勞動合同。我國勞動法律法規沒有對雙重勞動關系做禁止性的規定,但作為勞動者而言,完成本職工作,是其應盡的義務。根據該規定,勞動者存在雙重勞動關系并不會必然導致用人單位解除勞動合同,必須具備以下條件,用人單位方可解除勞動合同:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。關于勞動者多處兼職單位能否解除合同?的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。
實踐中如遇到勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,用人單位想解除勞動合同,是以“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”為由解除勞動合同,還是以“經用人單位提出,拒不改正”為由解除勞動合同?從舉證角度考慮,前者的舉證難度遠高于后者,“嚴重影響”是一個很抽象的概念,不易于舉證。因此,實踐中遇到這種情況,用人單位可限期要求勞動者改正,比如要求勞動者3日內提交其他用人單位出具的已經解除勞動關系的書面證據,勞動者拒不提交的,用人單位可解除勞動合同。這種方式更易于操作,且舉證更容易。
雙重勞動關系是指勞動者同時與兩個或兩個以上的用人單位建立勞動關系,即我們通常所說的“兼職”。我國勞動法律法規沒有對雙重勞動關系做禁止性的規定,但作為勞動者而言,完成本職工作,是其應盡的義務。勞動者建立雙重勞動關系,在時間上、精神力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講,對一個不能全心全意為本單位工作,并嚴重影響到工作任務完成的人員,有權與其解除勞動合同。《勞動合同法》第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:……(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的。根據該規定,勞動者存在雙重勞動關系并不會必然導致用人單位解除勞動合同,必須具備以下條件,用人單位方可解除勞動合同:
(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。注意這里對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度,輕微影響或者沒有影響,用人單位無權以此為由解除勞動合同。
(2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,經用人單位提出,拒不改正的。注意用人單位不能直接解除勞動合同,必須先向勞動者提出,勞動者拒不改正后方可解除。




