勞動合同期限一般幾年_新勞動法主動辭職賠償

勞動合同為簽訂即成立，成立即生效的合同。不同于其他合同的一點，在于勞動合同的成立生效與勞動關系的建立沒有相互依附的必然關系。也就是說勞動合同是勞動關系的充分不必要條件。

勞動合同期間，可以說是一體兩段，兩段是指，一試用期，二合同期。試用期包含在合同期內。

勞動合同為簽訂即成立，成立即生效的合同

勞動合同為簽訂即成立，成立即生效的合同。不同于其他合同的一點，在于勞動合同的成立生效與勞動關系的建立沒有相互依附的必然關系。也就是說勞動合同是勞動關系的充分不必要條件。也即，有勞動合同一定有勞動關系，沒有勞動合同也有可能存在勞動關系。通俗地講，勞動關系的成立，只依賴于用工事實的存在。也就是說，只要法定主要適格，用工了，勞動關系就存在了，跟簽沒簽合同關系不大。即然如此，那簽不簽合同不就沒有什么意義了嗎?答案是意義巨大。簽訂勞動合同后，可以約束雙方的權利和義務關系。實現用工秩序的法定化，有利于國家管理。

法律規定由用人單位履行的義務，用人單位必須要依法履行

法律規定由用人單位履行的義務，用人單位必須要依法履行。否則法律規定對其相當不利。并以此不利，來推動用人單位在勞動合同問題上能夠積極作為，不消極懈怠。

比如，敦促勞動者簽訂勞動合同是其義務之一。具體規定為：用人單位必須在用工首月內與勞動者簽訂勞動合同。這是法定義務，是義務就必須履行。如果有用人單位說自己牛，自己就是不簽，看你法律能奈我何?那好，規定有了，如果你用人單位不在第一個月內簽訂勞動合同，從次月開始，每月按雙倍的工資支付勞動者工資。你說我就喜歡這樣。那好，從用工之日次月起，每月支付勞動者雙倍工資11個月滿一年。之后，您還不簽的話，法律將推定用人單位和勞動者已經簽訂了無固定期限合同。無固定期限勞動合同的意義很明確，一但認定了為無固定期限合同，勞動者的社會保險等所有的合同義務就必須有著落，都得承擔。

權利是相對而言的，義務是絕對的

當然，權利是相對而言的，義務是絕對的。法律同時也規定了勞動者應履行的義務。勞動者必須配合用人單位履行簽訂勞動合同的義務。入職試用一個月內，同用人單位簽訂勞動合同。這時，法律賦予一項權力，如果用人單位找勞動者去簽勞動合同，勞動者不簽。那好，在試用期內用人單位可以在結清日工資后，直接辭退勞動者，不用賠償。

在發生勞動爭議，需要仲裁時，勞動者必要的證據材料得向仲裁庭提供。要求可以不具體，但指向一定要清晰。不能明明是這一單位，你說是另一家與之無關的單位，這樣是不行的。如果仲裁時勞動者提不出有效的證據證明勞動關系的存在，用人單位又抵賴或者不出具任何證據的話，仲裁庭會裁定勞動者不利的。

仲裁不成就訴訟

那么，這時還有沒有救濟途徑了，當然有了。此時，勞動者完全可以就仲裁爭議問題向法院起訴，法院一定會以勞動爭議為由立案審理。而這個時候，就是一場勞動爭議官司。在法庭上，依照證據規則和證明責任的相關要求，用人單位要對不存在勞動關系舉證證明。證明不了不存在勞動關系的，將承擔舉證不能的責任。如果用人單位敗訴，勞動關系就得到法院的確認。

為什么會這樣的呢?因為仲裁庭不能強制用人單位出具證據，用人單位抵賴的話，這部分事實將無法證明，如果現有證據不能證明勞動關系存在與否，仲裁庭只能以不存在勞動關系裁決終結。但法院可以強制要求用人單位出具證據，如果不能，則視為有意隱瞞，推定為勞動關系存在。這里主要是為了堵用人單位借助優勢地位損害勞動者的利益的法律漏洞，屬特別規定的要求。

這時也有人會問，如果真的沒有，冤枉了用人單位呢?我想說的是，您真的想多了，沒有比用人單位更精明的勞動者。當然，稍微正規點的企業，已經不在簽不簽合同的問題上做文章了，絕大多數企業還是好的，他們也希望有良性的勞資和諧關系。即便有爭議，也是具體的某些細節上。現如今，一些中小企業和個體，都已經開始規避相關的法律問題了，隨著法律意識的不斷提高和增強，類似低端的爭議會越來越少。

作為勞動者，不是說不正規的企業就不去干，只要條件可以接受，待遇可以，還是可以去干的。但有一點必須清楚，那就是一進門，發現企業不正規時，要盡量收集一些與展開工作相關的材料。以便將來出現紛爭時，能占據主動地位。

相關案例：

李子木，一個美麗的姑娘，在一家個體零售批發商處上班，簽訂了勞動合同和薪酬合同。工作一段時間后，工資不漲，但銷售任務以每年20%的增長要求來執行。完成任務后，可拿全額工資，完不成任務時，按比例扣減工資。總之，這個比例明眼人一看，就是不讓你拿全工資。因為遞增20%的任務，是一個完成不可能完成的低概率的事件。這也即意味著工資不可能拿全，你還得拼命干。兩年后的一天，李子木因為沒有拿下一單生意，被老板炒了。

協商沒辦法正常進行，最后只能請求仲裁。糾紛主要集中在日常加班和節假日加班的工資和保險兩塊。勞動仲裁時，李子木登錄她們的釘釘考勤系統，找考勤記錄，結果發現自己已經被刪除出考勤組了。完整的考勤證據材料自己無法向仲裁庭提交了。正當十分為難亂翻手機時，突然發現有兩張考勤的截頻。于是，她就將這兩張截頻作為證據交給仲裁庭。可惜的是只有兩張，但不是全部。于是她請求仲裁庭要求用人單位出具考勤記錄。

用人單位的律師，一張口就說沒有加班事實，也沒有考勤記錄。仲裁庭要求用人單位出具考勤記錄。但人家說就是沒有。最后，仲裁庭只能依現有的兩張考勤打卡記錄做為裁決的依據，認定李子木二個月17天的休息日加班，并依照工資標準計算出了賠償數額。一并認定解除勞動合同違約。

李子木認為，自己自從上班就沒有過休息日，周六周日也是天天上班呀。怎么只認定17天呢?按這兩月的標準推算，平均每月也應該有8天，兩年24個月，怎么也得192天的節假日加班。這個差距實在太大，不能接受。于是，她就以不服勞動仲裁結果為由提起訴訟。

法院審查后以勞動爭議為由立案。開庭后，李子木請求法庭調查考勤記錄。法庭要求被告用人單位出具考勤記錄，被告用人單位沒有當庭拒絕，但終未能提供。最后法院以李子木的請求作為裁判的依據，支持了她的訴訟請求。

本案之所以法庭支持了原告李子木的訴訟請求，是因為原告提供了指向性十分清晰的部分考勤證據，而考勤作為用人單位的重要文件，用人單位擁有絕對的支配控制權，如果其拒不提供，若依照誰主張誰舉證的原則，原告肯定必輸無疑，而且將無處訴說。因為原告此時相當被動，根本不可能拿到這些關鍵證據。尤其是發生糾紛之后就更不可能拿到。為了避免這種困境，法律對此作了特別規定，那就是對于用人單位絕對擁有支配權的證據，由原告具體指出，由被告舉證證明。即舉證責任倒置。也就是本來由原告證明存在的東西，你不愿意提供，那就由你證明原告所說的事不存在。證明不了，那就以原告的請求作為裁判的依據，支持原告的訴訟請求。

在這種狀況下，為什么會用這種方式呢?因為這樣更有利于保障勞動者掌握信息不對稱的劣勢不被用人單位玩壞，從而避免影響勞動者的更多合法權益無法保障。即便如此，多數時候，即使法庭要求用人單位出具，用人單位也不提供相應的證據，寧愿受罰。因為多數時候這類證據對他們更不利。更重要的原因在于他們不愿意把一些見不得人的東西公之于眾。所以法庭當然地支持勞動者的訴訟請求。

當然，訴訟是一個漫長的過程，考驗一個人的各種性情。耐力不好的人可能會支撐不住。好在勞動爭議案件的訴訟費只有10塊錢。這大大減輕了勞動者的經濟負擔和可能的心理負擔。

結語

無論如何，作為我們普通老百姓的主導思想是：不占任何人的便宜，但已經付出勞動了就不能讓人欺負。也就是說，不能讓壞人得了便宜還賣乖。

未訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，來看看周律師的專業解答。

按勞動者在工單位的工作吋間，工作超個一個月不滿一年不與勞動者簽汀勞動合同，單位應該付勞動者雙倍工資，如果你要賠償還得有正據，正明你的勞動關系，再一個就是每工作一年補一個月的工資，超過六個月個按一年算補一個月，最高補償不超十二個月

公司錄用員工之日起30日內未簽合同的，員工可以起訴公司，第31日起至補簽合同的前1天這段時間可獲雙倍賠償。

你好，你的意思我懂，但你的問題問的不夠專業，公司未簽勞動合同與賠償金之間沒有關系。應該這樣問，“公司未和員工簽勞動合同，公司該如何補償員工?”

員工必須知道，賠償金是有嚴格的法律限制的，只有企業非法解除員工勞動合同，才會支付員工賠償金。而公司未與員工簽勞動合同的情況，按照《勞動合同法》的規定，需要支付未簽合同的二倍工資。這個未簽合同的二倍工資與賠償金是有本質區別的，所以題主的問題里面不應該有賠償金字眼，而應該是未簽合同的二倍工資。

至于公司沒有跟員工簽勞動合同具體要支付多少二倍工資，要看員工在公司里面的工作時間了。根據《勞動合同法》的規定，支付未簽合同的二倍工資是從員工入職的第二個月起計算，最多可以支付11個月工資。

還有一點，如果公司未與員工簽勞動合同超過一年，那么視為公司已經與員工簽訂了無固定期限勞動合同。所以，從滿一年起以后的工作時間是無法要求企業支付未簽合同的二倍工資的。

再者，員工想要公司補償未簽合同的二倍工資，還必須到勞動部門去投訴維權，必須首先確認員工與公司的事實勞動關系才可以。而這，需要員工提前收集好證據資料的。所以，公司未與員工簽勞動合同，員工想要獲得補償，沒有那么容易的，還需要折騰一番才可以。

公司和員工未簽勞動合同達到一年以上要賠雙倍工資，并且要簽無固定期限勞動合同，這是法律法規規定。

員工與公司未簽訂勞動合同分三個時間段來依法承擔相應責任。第一，是入職后的第一個月未簽訂勞動合同的，用人單位是不需要支付雙倍工資;第二，從第二個月開始到第12個月，與員工未簽訂勞動合同需支付雙倍工資;第三，第13個月開始員工有權要求簽訂無固定期限的勞動合同，但用人單位無需支付雙倍工資;第四，無論哪種情形，都不存在支付賠償金。

針對你所提出的問題，首先要指出的是，未簽訂勞動合同與賠償金是沒有必然聯系，賠償金的充分必要條件是企業違法解除勞動關系。但企業如果與勞動者未簽訂勞動合同的，企業確實要補償勞動者的，具體依據如下：

第一、根據《勞動合同法》第十條規定，用人單位應當在一個月內與勞動者簽訂書面形式的勞動合同;

第二、根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位未在一個月內與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應當支付二倍工資;

第三、根據《勞動合同法》第十四條規定，用人單位自用工之日起未與勞動者簽訂勞動合同超過一年的，視為簽訂無固定期限勞動合同;

綜上所述，未簽訂勞動合同的，勞動者可以要求企業每月支付二倍工資，但最多只能要求11個月。

這個問題正好符合我現在的情況，我在單位工作了九個月零二十天，反正把我無理由辭退了，而且一直沒簽合同上保險。最開始是協商要求他們給我開辭退報告，但是單位就是不開，只是以微信群內公告形式開除了我。于是經過勞動部門咨詢后才得知這樣的辭職無效于是又回到工作崗位，但是公司不讓上崗，后來就報警了，警察說可以去仲裁。后來就仲裁了，要求公司賠償雙倍工資(已已按月支付了工資，微信轉賬)。公司說愛去哪兒告去哪兒告，就是不承認我們之間的勞動關系。后來我們因表面證據不足仲裁敗訴，我這有考勤表，工作服，工作證，工資微信轉賬記錄，微信群聊天記錄。后來我們請了律師上訴法院，法院出具調查令，把相關證據調出來了，其中有當初入職時單位給我開的體檢推薦書，而且蓋有公章，當時在醫院。如今法院已開庭，擇日宣判，他們就是死不承認我們的勞動關系。