《勞動合同法》第四十四條規定：用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。陳特 北京市高級人民法院民一庭 第一個問題：我認為：應當結合公司法與勞動合同法的有關規定，來理解勞動合同的終止問題。公司決議解散是公司終止也是勞動合同終止的一個原因，但是公司解散是一個過程，在公司注銷登記前，公司還要開展一系列的活動，仍然需要留用一部分勞動者。關于公司解散，勞動合同終止的相關法律問題的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

編者按 勞動合同法第四十四條規定：用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。
《公司法》第一百八十一條規定：公司因下列原因解散：
一公司章程規定的營業期限屆滿或者公司章程規定的其他解散事由出現；
二股東會或者股東大會決議解散；
三因公司合并或者分立需要解散；
四依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷；
五人民法院依照本法第一百八十三條的規定予以解散。
最近，有些公司因種種原因，決定依據《公司法》將公司提前解散。這必然涉及到職工勞動合同的終止問題。但目前的法規、規章并沒對“當公司解散時應當如何操作勞動合同終止”做明確的規定，由于大家的理解不同，在操作勞動合同終止時就出現了各種差異。因此，有必要對以下的問題進行研討：
1、當股東大會決議解散公司時，勞動合同從何時起終止？從做出決議之時？從到工商申請解散公司之時？從在工商辦理完工商解散手續之時？從成立清算組之時？從清算結束之時？從與勞動者辦理完終止手續之時？
2、當勞動者屬于《勞動合同法》第四十二條規定的因工致殘、患病正在休醫療期、女職工在三期等情況時，職工對終止提出異議或要求額外補償時，應如何處理？
3、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第八條規定：發生爭議的用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業，不能承擔相關責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。能否承擔相關責任由誰判定？用什么標準判定？追加當事人是申請人的權利還是由仲裁委員會來決定？例如：A公司設立的分公司只持有營業執照，在分公司工作的員工均與分公司簽訂了勞動合同，當A公司決定“撤消”該分公司時，分公司簽訂的勞動合同可以終止嗎？如員工對終止合同不服，是應當將A公司作為被告還是應當將簽合同的分公司作為被告？還是將上下兩級作為共同被告？未簽合同的員工能否將分公司作為被告？
4、《公司法》規定：因公司合并或者分立需要解散公司時，公司解散。《勞動合同法》第四十四條規定：用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。但《勞動合同法》第三十四條又規定：用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。如某公司決定分立為兩個公司，某公司可以依法終止勞動合同嗎？還是必須由分立后的公司繼續履行原合同？
5、 當公司解散時，終止勞動合同應當履行哪些程序、手續？
本期焦點論壇邀請了北京市高級人民法院民一庭法官陳特，東城法院民一庭庭長全玉海，北京金杜律師事務所合伙人姜俊祿，中國勞動關系學院勞動法教研室主任王向前，北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平和北京市第一中級人民法院法官汪俊對如下問題發表了各自的見解，通過深入研討，力求達到共識，促進對《勞動合同法》的正確理解和執行。

陳特 北京市高級人民法院民一庭
第一個問題：我認為：應當結合公司法與勞動合同法的有關規定，來理解勞動合同的終止問題。在實務中處理這類問題，應該注意法律之間的聯系與銜接。
根據《公司法》第十章“公司解散與清算”部分的規定，公司決定解散的，要開展清算工作，清算結束后，才可以申請注銷公司登記，公告公司終止。在清算期間，公司尚未注銷登記，其主體資格仍然存續。公司決議解散是公司終止也是勞動合同終止的一個原因，但是公司解散是一個過程，在公司注銷登記前，公司還要開展一系列的活動，仍然需要留用一部分勞動者。因此，公司決議解散的，如果在公司注銷登記之前，公司與勞動者辦理終止勞動合同手續的，勞動合同自辦理完終止手續之時終止；未辦理終止勞動合同手續的，勞動合同自公司注銷登記時終止。
第二個問題：我認為，根據《勞動合同法》第42條、45條規定的精神，勞動者出現法律規定的特殊情況時，勞動合同的期限可以續延，以充分保護特殊時期勞動者的權益，因此，在公司決議解散時，應對處于特殊時期的勞動者予以特殊照顧。一般來說，上述勞動者的勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。在這些情形消失時，公司才可以申請注銷登記。當然，公司也可以與勞動者協商，在公司向勞動者支付額外的補償后提前終止與勞動者的勞動合同。
第三個問題：我認為，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業的，均應當按照法律規定組織清算。組織清算是此階段的用人單位向勞動者承擔義務的前提。未組織進行清算的，將損害勞動者的合法權益。由于用人單位未組織清算，下落不明，或者未依法申請注銷登記，等等。此時，雖然用人單位的法人資格仍然存在，但是已經不能承擔相關責任。如果用人單位的出資人、開辦單位或者主管部門存在投資不足、抽逃資金、轉移資產逃避債務或者未依法承擔清算責任的等過錯情形的，其出資人、開辦單位或主管部門應當作為共同當事人參加仲裁與訴訟，以保護勞動者的合法權益。
追加當事人主要是申請人的權利，一般情況下，仲裁委員會不應主動追加當事人。當事人認為用人單位不能承擔相關責任的，可以申請追加當事人。至于用人單位能否承擔相關責任，則由仲裁委員會在案件審理時依據當事人提供的證據加以認定。
筆者認為，根據公司法的規定，分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。在上述情況下，可以列公司與分公司為共同被告，但最后需裁決由公司承擔相應的民事責任。
第四個問題：我認為，上述法律規定并不沖突，公司合并或者分立的，原公司不再存續，其法人資格消滅。因此，作為勞動合同的一方當事人不存在，勞動者與原有的公司的勞動關系不可能再存在，勞動關系自然要終止，這是毫無疑問的。但是，公司法規定，公司合并或者分立的，由合并或分立后的公司承受原公司的權利和義務，因此，合并或分立后的公司應當與原來的勞動者簽訂勞動合同，這樣才能保護勞動者的合法權益，亦符合公司法的規定。從這個意義上說，勞動者的原勞動合同是繼續有效的，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。勞動合同法的上述規定實現了與公司法的良性銜接。也避免公司通過合并、分立來實現解除與勞動者的勞動關系的目的，有利的保護了勞動者的合法權益。
第五個問題：我認為，在一般情況下，當公司解散時，終止勞動合同應當履行以下程序手續：成立清算組織，與勞動者簽訂終止勞動關系合同書，向勞動者支付欠付的工資、加班費，經濟補償金等待遇。在出現公司資不抵債等破產事由時，情況更為復雜，需要依據公司法、破產法的有關規定辦理相關手續。

全玉海 北京市東城區人民法院民一庭
對《勞動合同法》第四十四條第五項的理解
《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：……五用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；……。為什麼出現上述情況，勞動合同就要終止呢？我們先看一看《公司法》是如何規定的。《公司法》第一百九十條規定，公司有下列情形之一的，可以解散：一公司章程規定的營業期限屆滿或者公司章程規定的其他解散事由出現時；二股東會決議解散；三因公司合并或者分立需要解散的。《公司法》第一百九十二條規定，公司違反法律、行政法規被依法責令關閉的應當解散，由有關主管機關組織股東、有關機關及有關專業人員成立清算組，進行清算。《公司法》第二百零六條規定，違反本法規定，辦理公司登記時虛報注冊資本、提交虛假證明文件或者采取其它欺詐手段隱瞞重要事實取得公司登記的，……情節嚴重的，撤銷公司登記。《公司法》第二百二十五條規定，公司成立后無正當理由超過6個月未開業的，或者開業后自行停業連續6個月以上的，由公司登記機關吊銷其公司營業執照。通過看以上法律規定，我們應當知道，公司一經出現上述情況，公司的經營權即被終止。而勞動合同是用人單位與勞動者為了單位的正常經營運轉而訂立的用工合同。如果單位的經營被行政管理機關責令停止，勞動合同的存在就失去了基礎。因此，用人單位出現上述情況，勞動合同只能終止。
出現上述情況，勞動合同如何終止？首先要區分不同的情況。企業被吊銷營業執照、責令關閉、解散的，均是因為企業出現違反《公司法》的有關規定，或者是出現解散的事由，此時的企業已經不能繼續進行經營活動，但企業在沒有注銷之前，企業的權利主體資格仍然存在，它應依照《公司法》的規定，對企業進行清算。因此，與勞動者辦理終止勞動合同，應當由企業的清算組代表企業與勞動者進行。因為此時只有清算組才能處分被清算企業的財產，勞動者的合法權益才能得到真正的保護。而企業被撤銷，是因為企業在進行注冊登記時，違反了《公司法》的有關規定，企業一經被撤銷，企業的權利主體資格就不存在了。因此，與勞動者辦理終止勞動合同，應當是企業的出資人。
勞動合同何時終止？我個人認為，《勞動合同法》第四十四條第五項規定的情形出現以后，用人單位企業就可以依法與勞動者終止勞動合同。至于具體時間點，我認為并不重要，只要用人單位企業具備了與勞動者終止勞動合同的條件這個大前提存在，什麼時間辦理終止手續只是操作問題。勞動者在終止勞動合同前沒有違反勞動紀律等，用人單位企業都要支付勞動報酬給勞動者。
關于終止勞動合同后是否支付經濟補償金問題。《勞動合同法》第四十六條規定，依據《勞動合同法》第四十四條第五項規定終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。至于后合同義務的履行，用人單位企業須清算的，支付給勞動者的經濟補償金在清算財產中應當優先受償，這是《破產法》對勞動者的特殊保護條款。用人單位企業被依法撤銷的，由用人單位企業的出資人負責支付勞動者的經濟補償金，因為出資人要對被撤銷的企業所帶來的后果承擔法律責任。

姜俊祿 北京金杜律師事務所
問題1、關于公司決定提前解散情形下的勞動合同終止時間的界定標準
在股東大會決議解散公司的情形下，對于勞動合同終止日的確定，實踐中有不同的觀點。主要有：一是股東大會作出解散決議之日；二是工商注銷登記完成之日；三是清算組成立之日；四是清算結束之日以清算組向股東會或者股東大會提交清算報告之日；五是有關的行政機關作出同意解散的批復之日。我個人認為，上述幾個時間點不宜作為勞動合同的終止目期。具體觀點是：
一、公司的“自行解散權”應當受到尊重與維護。根據我國《公司法》的規定，公司在營業期限屆滿、章程規定的其他解散事由出現、股東大會決議或決定解散、公司的合并或者分立等情形下，股東大會有權決議或決定公司解散。對于《公司法》賦予用人單位的這種“自行解散權”，我認為，在《勞動合同法》中應當受到尊重與維護。
二、勞動合同終止日應當是在清算組成立并進行清算時，由清算組合理確定的一個日期。
清算程序成立清算組、進行清算是公司“自行解散”的法定程序之一。在這一程序中，公司債權債務的清理中應該包含對員工勞動債權包括應付員工工資、解除或終止勞動合同的經濟補償金、賠償金以及其他勞動法規定的應付款項的清理以及員工的安置與補償。從合理性的角度上看，勞動合同的終止時間應當在清算組成立并進行清算后，由清算組依據清算進展及員工安置的情況，在一個合理的時間范圍內確定。具體為清算組向員工送達終止勞動合同通知之日或該通知上記載的勞動合同終止日。
三、問題中列舉的幾個時間點不宜作為勞動合同的終止日期
首先，“股東大會作出解散決議”之日不宜作為勞動合同的終止日期。作出解散決議與公司實際進行解散清算之間，還存在一段時間對于有的公司來說，可能會是相當長的一段時間。僅以公司內部決議而終止員工的勞動合同，容易使用人單位濫用終止權。并且，對于外商投資企業來說，其解散需要獲得審批機關的批準，股東大會作出的解散決議，并不意味著企業將可以解散。另外，公司有義務將解散決議向員工公示或告知，并有義務將終止勞動合同的通知送達員工。“股東大會作出解散決議之日”作為勞動合同終止日，與公司履行這些義務的時間要求不相適，缺乏合理性。
其次，行政機關對解散的批復，主要適用于外商投資企業，不適用于其他企業。因此，“行政機關作出同意解散的批復之日”不宜作為勞動合同的終止日期。
第三，對員工的安置和補償，是清算工作的重要組成部分。因此，清算組成立之日和清算結束之日，不宜作為勞動合同的終止日期。
第四，公司完成工商注銷登記，標志著公司的消滅。對員工的安置和補償，應該也只能在公司消滅之前完成。因此，“工商注銷登記完成之日”不宜作為勞動合同終止日期。
問題2、關于對于正處于醫療期的員工、“三期”中的女員工的額外補償問題。
對于正處于醫療期的員工、“三期”中的女員工，盡管《勞動合同法》第四十二條、第四十五條給予了他們特殊的保護，對用人單位在此醫療期、“三期”內的勞動合同的解除及終止權給予了嚴格限制，但是，我認為，在“公司決定提前解散”的情形下，此類員工的勞動合同仍應當終止。
對于在此情形下，此類人員的經濟補償問題，由于公司即將“解散”或“消滅”，使得他們的勞動合同不得已而終止，其依法享有的剩余部分的醫療期待遇、剩余“三期”的待遇也將因此而中斷。而這些員工對這一后果沒有任何過錯。因此，盡管目前我國勞動法律法規對此情形下員工的額外補償問題沒有法律規定，但是，出于合理性的考慮，我認為，公司除依法給付員工終止勞動合同的經濟補償金、醫療補助費之外，還應當對員工的該部分損失給予適當的補償。
問題3、關于出資人、開辦單位或主管部門能否作為共同當事人的問題
我個人認為，如果用人單位是獨立的法人，即意味著具有“獨立承擔民事法律責任”的能力。因此，原則上應當由該用人單位承擔相應的責任，不輕易要求出資人、開辦單位或主管部門對此承擔責任。除非出資人、開辦單位或主管部門對造成申請人的損失有過錯，依法應該承擔相關責任。例如，《公司法》第20條第3款規定：“公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任”，據此，如果出資人、開辦單位或主管單位存在“逃避債務，嚴重損害公司債權人利益”的行為的，可將其追加為被訴人，以追究其相應的賠償責任。
如果用人單位是分公司的，由于考慮到“分公司”不具有獨立的民事責任能力，因此，我個人認為，對于分公司，應當追加公司為共同被訴人，以保證員工權利的實現或相關判決的執行。
對于分公司“撤銷”情形下，勞動關系可否終止的問題，我個人認為，依據《勞動合同法實施條例》第四條規定，公司設立的、依法取得營業執照或登記證書的分支機構可以作為“用人單位”與員工簽訂勞動合同，因此，對于此類“分公司”被撤銷的情形下，勞動合同應當能夠因“用人單位”的滅失而終止。由此，我也認為，《勞動合同法》第四十四條中的“撤銷”不僅指“公司被撤銷”，也包括“分公司的撤銷”。
問題4、關于“公司分立或合并”情形下勞動合同的處理
我認為，我國《公司法》對公司“合并或分立”情形下清算程序的免除，足以表明，在發生合并或分立的情形下，由合并存續方或新設方或分立后的各個公司所概括性地承繼公司的全部的權利和義務包括其在勞動合同中的權利與義務能夠達到保護原債權人權益和國家稅收等目的。這種承繼的方式同樣能夠保護員工在勞動合同中的權利。因此，原勞動合同首先應當由新的用人單位承繼。同時，考慮到《勞動合同法》第四十四條的規定，應當承認員工在公司合并或分立過程中，對勞動合同是否終止享有選擇權。
問題5、關于公司解散時終止勞動合同應當履行的程序
對于公司“決定提前解散”情形下，勞動合同終止的程序，我認為，至少應當有如下程序：
1股東會作出提前解散的決議或決定；
2提前解散決議或決定經有關部門批準如果相關法律規定解散需要經相關部門審批的；
3提前解散的決議或決定，向員工公示或告知。如果需要有關部門審批的，該審批程序及結果也應當一并公示；
4公司制定員工安置與補償方案提交職工代表大會或全體職工討論。主要依據為中華全國總工會《企業工會工作條例(試行)》第三十四條第一款：“國有企業、國有控股企業職工代表大會或職工大會的職權:二審議通過集體合同草案、企業改制職工安置方案。審查同意或否決涉及職工切身利益的重要事項和企業規章制”；第二款：“集體股份合作制企業職工代表大會或職工大會的職權：三審議決定經營管理以及企業合并、分立、變更、破產等重大事項”；第三款：“私營企業、外商投資企業和港澳臺商投資企業職工代表大會或職工大會的職權：二審議通過涉及職工切身利益重大問題的方案和企業重要規章制度、集體合同草案等”。
5公示員工安置與補償方案；
6清算組向員工發出終止勞動合同的通知。該通知應當送達各員工；
7辦理離職交接，領取終止勞動合同的經濟補償金。

王向前 中國勞動關系學院
關于公司解散時勞動合同的終止時間，我認為，股東會決定解散公司時，全體勞動者的勞動合同并不當然地立即終止，而是應當由清算組根據清算工作的需要決定暫時仍然留用哪些勞動者以及解除哪些已經不需要使用的勞動者的勞動合同，直到公司完成清算工作正式在工商行政管理機關辦理了注銷手續時，所有留用到最后注銷時的勞動者的勞動合同才一律終止——在此之前，清算組可以根據清算工作的進展情況分批解除不需要繼續使用的勞動者的勞動合同。主要理由如下：
一“解散導致勞動合同終止”的法律規定應當理解為“解散完了勞動合同才終止”，而不應理解為“解散事由一出現‘勞動合同’就一律終止”。因為法律之所以把“解散”規定為引起勞動合同終止的情形之一，是因為公司解散后，作為勞動合同一方當事人的公司就不存在了，因此勞動關系、勞動合同在客觀上就不可能存續了，不是說法律不想讓勞動關系存續。《公司法》規定“股東會決議解散”和“人民法院判決解散”只是“解散事由”，這些解散事由出現后，《公司法》要求公司在15日內成立清算組，開始清算工作，通過清算處理公司財產并解散公司，因此“解散事由不等于解散”。法院判決解散、股東會決議解散只意味著出現了法定的“解散事由”，應當啟動解散工作，而不意味著公司已經解散了。“清算期間，公司存續”，這是公司法的明文規定，因此清算期間，勞動關系仍然是可以存續的，不是說只能消滅。
二把“解散導致勞動合同終止”理解為“解散完了勞動合同才終止”符合勞、資、政三方的利益：解散工作不是一天兩天就能完成的，它可能需要很長的時間，甚至需要幾年的時間比如打官司討債，因此解散程序開始時不終止，可以延長勞動者至少是一部分勞動者的就業期限，減少失業。對公司來說也是有利的：第一，解散事由出現后的清算期間，公司仍然要開展與“清算有關的經營活動”，比如商場現有的庫存商品要賣完，運輸公司已經接下的運輸任務要完成，工廠已經接下的訂單要繼續完成，建筑公司正在承建的大樓要完成，《公司法》只是規定“清算期間……，不得開展與清算工作無關的經營活動”，并不是說“不得開展所有經營活動”；第二，清算活動本身也需要一些勞動者，比如“編制資產負債表和財產清單，清繳所欠稅款”仍然需要財會人員，“處理與清算有關的公司未了結的業務”仍然需要使用業務人員，“清理債權、債務”仍然需要討債人員，“代表公司參與民事訴訟活動”仍然需要法務人員，這些工作不是說清算組的成員就都自己干了；第三，清算期間，隨著經營活動的減少，公司對勞動者的需求量會減少，甚至大大減少，但是這種需求減少是逐漸發生的，不是說一出現解散事由就一下子不需要使用所有勞動者了。事實上，如果一出現解散事由所有勞動者的勞動合同就立即終止，那么所有勞動者就一下子都沒有勞動義務了，那么第二天，看門的人也沒了，看倉庫的人也沒了，負責消防的人也沒了，開車的人也沒了……整個公司一下子癱瘓了，清算組這時可能還沒有成立呢，這時候誰來管理公司？即使成立了清算組，也還得立即招聘一批勞動者補上這些崗位空缺；第四，清算期間，公司需要減少勞動者，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條關于經濟性裁員的規定裁員就行了，需要裁哪些人就裁哪些人，需要什么時候裁就什么時候裁，不必由法律規定所有勞動者的勞動合同一律立即終止，法律一規定勞動合同在公司決定解散時立即全部終止，公司就沒有選擇自由了，就只能被動接受、全盤接受公司職工隊伍一下子化為烏有的現實，這樣無疑會立即導致公司的管理和業務進入混亂狀態或真空狀態。

黃樂平 北京義聯勞動法援助與研究中心
汪 俊 北京市第一中級人民法院
公司解散的勞動合同終止如何處理？
一、勞動合同從何時起終止？
《中華人民共和國勞動合同法》以下簡稱《勞動合同法》第四十四條規定：“用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。”之所以這樣規定，是因為任何一種法律關系的成立和存續必須要有相應的主體，主體消滅法律關系不存。就勞動法律關系來說，其存在雙方主體——勞動者和用人單位，雙方互負權利和義務，是權利和義務的享有者，一旦一方主體消滅，法律關系也就消滅。因為公司解散是公司法律人格消滅的原因，所以在公司解散的情形下，其作為勞動法律關系一方主體地位也就不存在，勞動合同自然終止。根據《中華人民共和國公司法》以下簡稱《公司法》第一百八十一條的規定：“公司因下列原因解散：……二股東會或者股東大會決議解散；三因公司合并或者分立需要解散；……” 根據這一規定，我們可以得出結論，公司股東大會可以通過決議提前解散公司來使勞動合同終止。問題是公司解散時，勞動合同從何時起終止。是從解散決議作出之時？還是從公司注銷登記之時？這就涉及到對公司解算的法律效力的認識。為此我們需要搞清公司解散、公司清算和公司終止之間的聯系和區別，明確公司解散后的法律地位。
公司解散是指公司因發生章程規定或法律規定的除破產以外的解散事由而停止業務活動，并進行清算的狀態和過程。 公司解散是清算的原因和基礎，股東作出解散公司的決議并不會使公司人格歸于消滅，只是意味著公司清算的開始。公司清算是指清理已解散法人未了結的事務，并使法人歸于消滅的過程。 公司的消滅也即公司法律人格終止，是指公司根據法定程序徹底結束經營活動并使公司的法人資格歸于消滅的事實狀態和法律后果。 其法律意義是使公司的法人資格和經營主體資格都歸于消滅，公司法律人格的終止必須要經過法定的清算程序，并清償債務和對剩余財產進行分配。總結來說，公司解算是清算的前提和基礎，在公司解散后，就要依據法律規定成立相應的清算組織，處理公司未了結的債權債務，在清算程序完成并經向工商登記機關注銷登記之后，公司的法人資格終止，在法律上不再存續。公司法律人格的終止一般以公司的注銷登記為標志。
我國《公司法》的規定與前述的程序基本一致。《公司法》第一百八十四條規定：“公司因本法第一百八十一條第一項、第二項、第四項、第五項規定而解散的，應當在解散事由出現之日起十五日內成立清算組，開始清算。……逾期不成立清算組進行清算的，債權人可以申請人民法院指定有關人員組成清算組進行清算。人民法院應當受理該申請，并及時組織清算組進行清算。”這說明解算并不導致公司的消滅，只是清算的開始，而且清算是必經的程序。《公司法》明確規定在清算期間，公司仍然享有一定的權利能力，《公司法》第一百八十七條規定：“清算期間，公司存續，但不得開展與清算無關的經營活動。”清算期間，公司仍然存續，只不過權利能力受到限制，只能從事與清算有關的經營活動，以了結債權債務。《公司法》第一百八十九條規定：“公司清算結束后，清算組應當制作清算報告，報股東會、股東大會或者人民法院確認，并報送公司登記機關，申請注銷公司登記，公告公司終止。”《中華人民共和國公司登記管理條例》第四十五條規定：“經公司登記機關注銷登記，公司終止。”由此可見，公司法人資格消滅的真正標志是公司注銷登記，而不是股東會解算公司的決議，股東會解算公司的決議只是公司法人資格消滅的程序的開始。對于清算中的公司，通常認為其是清算法人，在此期間，清算組作為其代表人。
從事實上來說，如果在股東會做出解散公司決議的時候，勞動合同終止，則會對勞動者極為不利。因為在清算期間，公司依然存續，并能從事清算范圍內的業務活動，其作為勞動法律關系主體的資格并未消滅。而且，在清算期間，勞動者可能仍要付出勞動，但如果勞動關系在此之前終止的話，則勞動者的利益很難得到充分的保護，所以，應將勞動合同的效力維系到公司注銷登記，公司法人資格終止之時。
但并不是所有的公司解散的情形必然導致勞動合同的終止，比較典型的情況是公司合并和分立，《公司法》規定公司解散的原因之一是公司合并或者分立。在此情形下，勞動合同應該由分立或者合并后的公司承繼。《勞動合同法》第三十四條規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”之所以如此，是因為在公司合并、分立的情形下，雖然原有公司法律人格消滅，但其權利和義務由新的公司承受，這與勞動法律關系的一方主體消滅而使勞動合同不得不終止的情形有本質的不同。
那么在分公司被本公司解散的情形下，勞動合同是否終止呢？假設A公司設立的分公司持有營業執照，在分公司工作的員工均與分公司簽訂了勞動合同，當A公司決定“撤銷”該分公司時，分公司簽訂的勞動合同可以終止嗎？對此問題，我們必須要明確A公司決定“撤銷”該分公司和《勞動合同法》第四十四條規定“用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷”中的撤銷不是同一個概念，后者指的是用人單位因為某些違法情形被有權的機關依法撤銷，其與企業依據自己的意志“撤銷”自己的分支機構不是一回事，因此其不應適用“用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷”，勞動合同自動終止的規定。另外，從公司法理論上來講，分公司并非獨立的法人，其沒有獨立的財產，分公司的業務、人事、資金均受本公司的管轄和安排 ，當總公司撤銷分公司時并不影響本公司的存續，也不存在使本公司法律人格消滅的情形，因此在此情形下勞動合同也不會自動終止。
二、職工是否可以對公司解散提出異議或要求額外賠償？
當股東做出解散公司的決議，職工是否可以對公司解散提出異議呢？尤其是當職工屬于《勞動合同法》第四十二條 規定的因工致殘、患病正在休醫療期、女職工在三期等情況時。
應該說職工對股東大會決議解散公司不可以提出異議的，原因在于股東是公司的所有者，而股東會和股東大會分別是公司的最高權力機關，因此其有權作出解散的決定，并且根據《公司法》 的規定，公司的解散決議要求多數同意，已經體現了大多數股東的意志。
從具體的法律規定來看，《勞動合同法》第四十二條規定的是不得解除勞動合同的情形，我國勞動法律對勞動合同解除和勞動合同終止 是分別規定的，處于特定情形下的職工不得解除勞動合同適用的是勞動合同解除的情形，而公司解散是勞動合同終止的法定情形。而且根據《勞動合同法》第四十五條 的規定，只有在勞動合同期滿終止時，勞動合同才延續到《勞動合同法》第四十二條規定的情形消失時為止。
但這不意味著公司解散時就可以對員工的利益置之不理，相反，公司在解散時對職工的利益應該負有特別的照顧義務，尤其是對工傷職工和處于“三期”的女職工。之所以如此，很重要的原因是公司和職工之間的特殊關系；以及由此衍生的公司對職工的社會責任。股東出資成立公司的目的是為了獲取利潤，股東是公司的所有者。但公司的利潤和股東的收益是由職工創造的，而對很多職工來說，公司是他們的依靠，所以兩者存在一種共生的關系。當公司營利的時候，職工創造的利潤歸公司和股東所有，而當公司因經營不善或者其他原因解散時，很多職工因此喪失了主要的經濟來源并面臨著重新開始生活的壓力，如果對職工利益不管不顧對職工來說是不公平的，也會給社會帶來不安定的因素。根據企業社會責任理論， 企業也應對作為利益相關者之一的職工給予更多的保護。有人甚至認為職工應當享有剩余管理權和剩余索取權，因為職工以其人力資本對企業做專有性投資，并承擔企業的風險，所以他們也是企業的所有者，公司存在的目的是為了使所有人的利益最大化。○11也正因為如此，《勞動合同法》第四十六條規定，因用人單位解散致勞動合同終止的，應當支付經濟補償金。工傷職工和處于“三期”的女職工相比一般職工來說，處于更弱勢的地位，在公司解散時，理應給予這些職工法定經濟補償金以外的補償。《勞動合同法》關于處在這些情形下的職工不得解除勞動合同的規定也是因為這些職工需要特別的保護，因此，在公司解散、勞動合同終止的情形下，這些職工也應該獲得額外的補償。
相關的一些規定也肯定了處于特定情形下職工的額外補償請求權，如《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十三條規定：“用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。”有些地方對非因工負傷在醫療期內的職工和處在“三期”的女職工的額外補償做了一些規定，如無錫市《對“關于外資企業依法破產、解散時醫療期內職工和懷孕期、產期、哺乳期內的女職工勞動關系及相關待遇處理的請示”的復函》規定：“一、職工患病或非因工負傷在醫療期內的，可以終止勞動合同。對被終止勞動合同的人員，……發給醫療補助費，并按其在剩余醫療期內應享受的病假工資疾病救濟費總額，由企業一次性支付。”《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第七條規定：“用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形后，亦應終止“三期”女職工的勞動合同，并依據規定支付女職工經濟補償金。為保護女職工的合法權益，從有利于勞動者的原則出發，用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等。”《公司法》也要求公司在解散時，必須優先支付職工工資、社會保險費用和法定補償金。○12并且勞動者的勞動報酬、社會保險費用和法定補償金處于非常優先的位置，僅次于公司的清算費用，而優先于稅務、一般債權。現在存在的問題是各地的規定都不一致，而缺乏統一、明確的做法。
三、對《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第八條的理解
雖然說法律對勞動者的權益已經作了相對周延的規定，但當公司決議解散，勞動者利益未得到有效保護，或者在公司登記注銷后合法權益沒有得到滿足時，在勞動仲裁中無法確定被申請人時，勞動者應該怎么樣來維護自己的合法權益呢？《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第八條規定：“發生爭議的用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業，不能承擔相關責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。”
當用人單位是公司的時候，這樣一種規定有與公司法基本原理相悖的嫌疑。○13從另一方面來說，這一規定會刺激勞動者在任何情形下都以出資人、開辦單位或主管部門為被申請人，以增加獲得救濟的幾率。從理論上來說，這一規定會對此公司制度造成很大的沖擊。事實上，在公司決議解散并進行清算的情形下，由于公司法律人格并未消滅，法律賦予清算人在此期間作為公司代表人的地位，我國的相關法律規定也承認了清算人的訴訟主體地位。因此，在此情形下，適當的訴訟主體應當是清算人，而不是出資人、開辦單位或主管部門。
但是，這樣一個規定的立法本意是好的，尤其是在國際金融危機的大背景下，其目的在于防止一些公司逃避責任。而且將用人單位和該用人單位的出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人，有利于更充分地保護勞動者權益。并且公司的有限責任和獨立責任并非不存在例外，因為公司制度的優點就是其有限責任和獨立責任，這就難免會有人利用公司制度的這一優勢來逃避應當承擔的責任，這也是公司法“刺破公司面紗”制度存在的原因。當股東利用公司有限責任逃廢債務時，突破公司有限責任的限制，由股東個人承擔責任。我國《公司法》也規定了“刺破公司面紗”制度，該法第20條規定：“公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。”
將該制度推而廣之適用于公司利用有限責任逃避對職工的義務是否有必要呢？作為公司的債權人，其還可以要求公司為其債務提供擔保，并對公司的財產處分行為享有代位權和撤銷權。在公司逃廢債務時，可以要求股東承擔責任。盡管《公司法》規定勞動者的勞動報酬、社會保險費用和法定補償金處于非常優先的位置，僅次于公司的清算費用，而優先于稅務、一般債權。但當公司不履行這些義務或者公司人格滅失的時候，并無適當的制度使勞動者獲得有效的救濟。因此，在用人單位不能承擔責任時，由其出資人、設立單位或主管單位承擔責任有一定合理性和必要性，這對于保護處于弱勢地位的勞動者有積極意義。但必須要嚴格適用條件，以避免對公司制度的巨大沖擊。
就這一規定的具體適用來說，還有一些問題需要澄清，首先應該明確的是適用的標準，即在何種情形下可以要求出資人、設立單位和主管單位承擔責任。根據這一規定，其具體標準是用人單位“不能承擔相應的責任”。具體來說，該不能的情形可以包括股東在決議解散公司之前轉移財產，使公司成為一個空殼，以致職工不能獲得相應的勞動報酬、社會保險和法定補償金；或者在公司解散后，惡意處置公司財產；或者未經依法清算，以虛假的清算報告騙取公司登記機關辦理法人注銷登記。
另外一個需要明確的概念是共同當事人，在公司解散的情形下，共同當事人指的是誰呢？恐怕要區分不同的情況。在公司解散后、注銷登記前，清算人是適格的訴訟主體，在此情形下，勞動者可以選擇將清算人作為被申請人或者將清算人和出資人、設立單位或主管單位作為共同被申請人。在公司注銷登記的情形下，因為公司法律人格消滅，勞動者只能將出資人、設立單位或主管單位作為被申請人申請仲裁。
還應該明確的一個問題是當勞動者將用人單位和其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人申請仲裁時，仲裁庭是否有權拒絕勞動者將出資人、開辦單位和主管部門作為當事人？答案是肯定的，因為該規定明確只有在用人單位不能承擔責任的時候才可以將出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人，這一規定比勞務派遣中將用人單位和用工單位作為共同當事人的規定要嚴格。對此作出適當的限制也有利于抑制前述的該規定對公司制度可能的破壞作用。因此，根據該規定，勞動者有權追加出資人、開辦單位或主管部門為共同當事人，但是否適當或者準許則由勞動爭議仲裁委員會決定。
四、因公司解散終止勞動合同的程序
在勞動合同因公司解散終止的過程中，作為用人單位的公司應該履行以下的程序：通知，優先支付勞動報酬、社會保險費用、法定補償金，為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
在股東決議解散公司的情形下，用人單位必須履行通知或告知的義務，《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。”公司的解散關系到勞動者的重大利益，因此公司理應履行相應的通知義務，在此過程中，涉及到公司職工的安排的方案應該經職工討論。
支付勞動報酬、社會保險費用和法定補償金，用人單位決議解散公司應當依法支付勞動報酬，《工資支付暫行規定》第九條規定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”因此，在公司解散勞動合同終止的情形下，用人單位應該支付工資。根據《公司法》第一百八十七條的規定：“公司財產在分別支付清算費用、職工的工資、社會保險費用和法定補償金，繳納所欠稅款，清償公司債務后的剩余財產，有限責任公司按照股東的出資比例分配，股份有限公司按照股東持有的股份比例分配。”公司必須依法支付相應的社會保險費用和經濟補償金。支付經濟補償金的依據是《勞動合同法》第四十六條和第四十七條。
為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”