辭職與協商解除勞動關系的區分及界定

導讀:
辭職與協商解除勞動關系的區分及界定專家診斷孫先生的申請應視為要求協商解除勞動關系離職,意味著勞動關系的結束,離職的方式有四大類:勞動關系終止協商解除勞動關系用人單位解除勞動關系和員工解除勞動關系每一類中各分諸小類,有多種的離職原因與相應的法律依據勞動關系終止勞動關系的終止是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止協商一致解除勞動關系根據《勞動法》第二十四條的規定,經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除《北京市勞動合同規定》第四十五條規定:用人單位經與勞動者協商一致,可以解除勞動關系,并向勞動者支付經濟補償金;勞動那么辭職與協商解除勞動關系的區分及界定。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。
辭職與協商解除勞動關系的區分及界定專家診斷孫先生的申請應視為要求協商解除勞動關系離職,意味著勞動關系的結束,離職的方式有四大類:勞動關系終止協商解除勞動關系用人單位解除勞動關系和員工解除勞動關系每一類中各分諸小類,有多種的離職原因與相應的法律依據勞動關系終止勞動關系的終止是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止協商一致解除勞動關系根據《勞動法》第二十四條的規定,經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除《北京市勞動合同規定》第四十五條規定:用人單位經與勞動者協商一致,可以解除勞動關系,并向勞動者支付經濟補償金;勞動關于辭職與協商解除勞動關系的區分及界定的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。
辭職與協商解除勞動關系的區分及界定
專家診斷
孫先生的申請應視為要求協商解除勞動關系
離職,意味著勞動關系的結束,離職的方式有四大類:勞動關系終止協商解除勞動關系用人單位解除勞動關系和員工解除勞動關系每一類中各分諸小類,有多種的離職原因與相應的法律依據
勞動關系終止
勞動關系的終止是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止
協商一致解除勞動關系
根據《勞動法》第二十四條的規定,經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除《北京市勞動合同規定》第四十五條規定:用人單位經與勞動者協商一致,可以解除勞動關系,并向勞動者支付經濟補償金;勞動者要求解除勞動關系的,勞動關系即行解除,用人單位可以不支付經濟補償金因此,提出協商解除勞動關系的主體不同,發生的結果也會不同最凸現的差異就在于是否需要用人單位支付經濟補償金。
用人單位單方解除勞動關系
用人單位解除勞動關系可分為員工過失解除和無過失解除首先,員工過失解除勞動合同的情況,即《勞動法》第二十五條規定的情形:
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
3. 嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;
4. 被依法追究刑事責任的
依據以上幾種情況,用人單位可以即時解除員工的勞動合同,且無需支付經濟補償金
其次,適用員工無過失解除勞動合同的情況:
1. 勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2. 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
3. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的
這一解除勞動合同方式,需要用人單位提前30天書面通知員工,且需要按照勞動者在本單位連續工作年限,每滿1年發給勞動者1個月工資的經濟補償金,工作年限不滿1年的按照1年計算
員工單方提出解除勞動關系
員工提出解除勞動合同的,應當提前三十日以書面形式通知用人單位但是,有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
1. 在試用期內的;
2. 用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
3. 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的
如果不存在以上原因的,員工可以向用人單位提出辭職,只需要履行提前30天書面通知的程序,無需得到用人單位的批準
因此,根據以上概念,要區別終止用人單位解除員工解除和協商一致解除幾種離職方式,就需要從合同期限提出的主體意向內容等方面予以界定單就本案中的情況來看,我們主要區分的是辭職與員工提出的協商一致解除勞動合同之間的不同
簡單地說,辭職是勞動者單方面解除勞動合同的行為,協商解除勞動合同是一種雙方解除行為通常情況下,員工辭職,即使單位同意,也是不會被視為“協商解除勞動合同”的本案中的孫先生向公司提出申請,要求公司解除與他的勞動合同,很顯然不是我們通常見到的辭職申請,而是要求與公司協商解除勞動合同的一種意向申請書的內容如果單純表達自愿與公司解除勞動關系的,就屬于其單方解除合同,即所謂的辭職但是,如果只是表達一種意向,要求公司解除的,則應屬于由員工提出協商解除合同這時,如果用人單位同意解除勞動合同的,勞動關系即行解除,用人單位可以不支付經濟補償金
員工辭職的,企業可以要求其承擔提前解除合同的違約責任,支付違約金,但需要在員工提出辭職申請30天后雙方的勞動關系方可解除因此,在辭職期間內會有發生其他爭議的風險而由員工提出協商一致解除的,則不能要求員工承擔違約責任,但可以約定即時解除,從而避免因勞動關系尚未終止而發生爭議二者各有利弊,因此,用人單位在處理時,要首先考慮員工是否有非法辭職給企業造成損失,以及其他違約的情況,根據自己的訴求來衡量對待類似孫先生這樣的申請,是按照辭職處理好,還是按照協商一致解除勞動關系處理更利于企業利益。
專家處方
依需要選擇辭職或者協商解除勞動關系
處方1:
針對孫先生的申請應采用哪種方式處理,需要根據公司的具體情況和訴求等因素加以考慮首先,如果是公司尚不期望其離開的員工,且有協商的可能性,盡量去協商解決以達到一個雙方都能夠接受的方案但一般情況下,如果員工無意在公司繼續做下去的話,從公司的人力資源管理的角度來說,留下這個員工其實也是有害無益的其次,如果員工在職期間曾造成公司損失,尚未處理完畢的,或者根據雙方的勞動合同約定,員工提前辭職應支付違約金的,此時就應把握員工有意離開的時機,及時地誘導他提出辭職,而不是同他協商解除勞動合同否則,公司將無法要求員工承擔違約金或其他違約責任但是需要注意的是,辭職需要提前30天書面通知,因此,在這30天的過渡期中要盡可能注意不要發生爭議糾紛,以及工傷事故等第三,如果公司希望員工立即離職,無需承擔違約金等責任的,則可以選擇依照員工的申請,同其辦理協商一致解除勞動合同的手續辦理完畢之日起,雙方的勞動關系即行解除
每一種離職方式都對應有特定的法律文書在制作相關法律文書時,不妨考慮參考員工關系專業顧問律師的意見或者請其直接代書界定不清而所寫的文書,在仲裁庭和法庭上往往經不起考驗
辭職信應具備的形式與內容
處方2:
辭職信可以采用由員工提交的辭職申請的形式,或者由用人單位提供固定的格式文本要求員工簽署為避免因辭職信的形式和內容不規范,為日后埋下爭議的“禍根”,筆者建議采用后者的形式辭職主要表達員工自愿與用人單位解除勞動關系的意愿,因此,辭職協議或申請中一定要帶有“本人自愿解除與××公司的勞動合同”的字樣其次,須說明已結清員工在職期間的工資社保及相關待遇,因此,可以使用“員工本人確認已從公司領到××元,作為員工所應得到的工資待遇并且,員工本人確認是其辭職的最終和全部的待遇”這樣的詞語再次,有關離職手續工作交接需要約定員工及時并且依規定辦理,因此,可以要求員工作出同意按照公司規定辦理完畢辭職手續,并歸還公司所有財產等內容的承諾最后,是關于保守商業秘密的要求雖然,保守商業秘密是每個員工必須遵守的基本義務,但無論是否簽署過《保密協議》,均應要求員工承諾將不與任何個人公司或機構交流,或出于私人利益使用本人所知曉的任何與公司有關的商業秘密業務信息戰略方案市場及銷售策略或任何其他保密信息[page]
公司還可根據企業自身的需要,要求員工承諾在任何情況任何時間不發表任何貶低損害或詆毀公司名譽的言論及從事任何損害公司名譽的行為




