李某與酒店簽有勞務協議書，一年一簽，最后一份勞務協議期限到2007年1月終止。2006年8月10日，酒店以李某工作不符合要求為由解除了與李某的勞務協議。李某認為單位的理由不能成立，隨后將酒店告上仲裁庭，要求為其補辦招退工手續，并支付解除勞動關系未提前30天通知的一個月替代期工資880元及經濟補償金6160元。招聘前李某的身份是失業人員，所以用人單位與勞動者建立的是勞動關系，應辦理招工手續，同時還應為李某繳納社會保險費。如酒店認為李某違反了規章制度，應按規章制度的約定進行處理?，F在酒店未提供依據證明李某的行為違反了相關規定，符合解除勞動關系的情況。關于李某與酒店是勞務關系還是勞動關系？的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

爭議焦點
李某1999年1月進入一家酒店客房部做保潔工作，工作時間是早上7點至下午3點，月工資880元。李某與酒店簽有勞務協議書，一年一簽，最后一份勞務協議期限到2007年1月終止。協議中約定酒店支付李某工資，但不負責為其繳納社會保險費等各項費用，李某應遵守酒店的規章制度，服從領導的工作安排。
2006年8月10日，酒店以李某工作不符合要求為由解除了與李某的勞務協議。李某認為單位的理由不能成立，隨后將酒店告上仲裁庭，要求為其補辦招退工手續，并支付解除勞動關系未提前30天通知的一個月替代期工資880元及經濟補償金6160元。

庭審答辯
在庭審中李某認為，自己原為失業人員，進入該酒店做保潔工作后一直勤勤懇懇。酒店以其工作不符合要求隨意解雇，違反法律規定，應承擔相應責任。
酒店卻認為，與李某簽訂的勞務協議說明雙方是勞務關系，而非勞動關系。所以解除勞務關系，單位不需要承擔法律義務。再則李某在工作中不如以前那么認真、勤勞，有員工多次反映看見其在工作時間干的少，休息的多。客房部的衛生工作關系到酒店的聲譽，所以，公司以其工作不符合要求為由解除與其勞務關系并無不妥。

勞動仲裁
勞動仲裁委經審理后認為，雙方簽訂的協議名為勞務協議，但實質為勞動關系。因為在招聘李某時并未通過勞務中介公司。招聘前李某的身份是失業人員，所以用人單位與勞動者建立的是勞動關系，應辦理招工手續，同時還應為李某繳納社會保險費。
如酒店認為李某違反了規章制度，應按規章制度的約定進行處理?，F在酒店未提供依據證明李某的行為違反了相關規定，符合解除勞動關系的情況。因此，酒店單方面解除合同關系應提前30天書面通知勞動者并應及時辦理退工手續。最終，仲裁委裁決支持李某的申訴請求。

案件評析
本案爭議的焦點是李某與酒店到底是勞務關系還是勞動關系，單位是否需要承擔相應的法律義務？
所謂勞務關系是指通過專業勞務公司將人員輸出至實際用人單位，由實際用人單位進行業務和日常管理，勞務公司與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系，再與實際用人單位簽訂勞務輸出協議，約定雙方之間的權利義務，及各自承擔相應的法律責任。
勞動關系則是指用人單位直接通過招聘社會上的失業人員，經過面試后雙方簽訂勞動合同而建立的。這是招聘員工來源途徑的不同，但都屬于《勞動法》的調整范圍，都受《勞動法》或相關法律的制約。
本案中，酒店自認為與李某之間是勞務關系，所以單位不承擔相關義務，這是誤解。勞務關系或勞動關系只是用工的途徑不同，按照酒店提供的個人登記資料反映，李某是從社會上招聘的，招聘前李某的身份是失業人員，所以，從其性質上講雙方建立的是勞動關系。如雙方建立的是勞務關系，單位也應承擔相應的法律責任。因此，不管是何種原因，因員工的過錯而解除勞動關系的必須提供相關的證據，如果單位舉證不能的話，只能承擔舉證不能的責任。
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