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隱瞞婚姻狀況能否被解除勞動合同？
王學(xué)瑞律師2022.01.11570人閱讀
導(dǎo)讀：
半年之后小余發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，考慮到公司知道事實后可能會解除她的勞動合同，便沒有向公司人力資源部告知實情。小余認(rèn)為公司 的做法嚴(yán)重違反勞動法律，且具有就業(yè)歧視性，要求公司撤銷決定，繼續(xù)履行原勞動合同。但公司顯然是按照一般條 件錄用之后予以解聘，而不是在錄用之初因婚姻狀況解除對小余的聘用，與法律對就業(yè)歧視的界定具有明顯差別。其次，需要考察公司解除小余勞動合同的真正理由。因此，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)小余在婚姻狀況上隱瞞事實予以解除勞動合同時，解除的理由是欺騙行為與欺騙事實的客觀存在，而不是小余的婚姻狀態(tài)到底 是已婚還是未婚。那么隱瞞婚姻狀況能否被解除勞動合同？。大律網(wǎng)小編為大家整理如下相關(guān)知識，希望能幫助大家。
半年之后小余發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，考慮到公司知道事實后可能會解除她的勞動合同，便沒有向公司人力資源部告知實情。小余認(rèn)為公司 的做法嚴(yán)重違反勞動法律，且具有就業(yè)歧視性，要求公司撤銷決定，繼續(xù)履行原勞動合同。但公司顯然是按照一般條 件錄用之后予以解聘，而不是在錄用之初因婚姻狀況解除對小余的聘用，與法律對就業(yè)歧視的界定具有明顯差別。其次，需要考察公司解除小余勞動合同的真正理由。因此，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)小余在婚姻狀況上隱瞞事實予以解除勞動合同時，解除的理由是欺騙行為與欺騙事實的客觀存在，而不是小余的婚姻狀態(tài)到底 是已婚還是未婚。關(guān)于隱瞞婚姻狀況能否被解除勞動合同？的法律問題，大律網(wǎng)小編為大家整理了合同糾紛律師相關(guān)的法律知識，希望能幫助大家。
小余是某公司審計部職員，對于小余來說，能在得到這份工作非常不易，歷時2個月連續(xù)投遞簡歷、多番筆試加面試之后，小余成為公司試用員工中的一員。但員工 入職登記表中的“婚姻狀況”一欄卻讓小余矛盾萬千，出于對職場潛排斥“已婚未育”女員工的擔(dān)心，小余在表格中填上了“否”。半年之后小余發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，考慮到公司知道事實后可能會解除她的勞動合同，便沒有向公司人力資源部告知實情。但頻繁的妊娠反應(yīng)和屢次出現(xiàn)的工作失誤，讓公司十分不解。經(jīng)過一番調(diào)查，公司發(fā)現(xiàn)小余在入職前就已經(jīng)結(jié)婚，根據(jù)員工入職登記表中標(biāo)明的“凡所 述信息與實際情況不符的，屬欺騙行為，公司有權(quán)依據(jù)制度即時解除勞動關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟補償”的規(guī)定，向小余送達(dá)了解除勞動合同通知書。小余認(rèn)為公司 的做法嚴(yán)重違反勞動法律，且具有就業(yè)歧視性，要求公司撤銷決定，繼續(xù)履行原勞動合同。
界定公司的做法是否侵犯員工的就業(yè)權(quán)利，是否具有就業(yè)歧視的嫌疑， 首先需要考察用人單位是否以婚姻狀況作為聘用的條件。根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第27條的規(guī)定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，除國 家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。因此，如果公司在招聘之初就明確概不錄用已婚女員工，并以此為由解聘小余，就確實違反法律的規(guī)定，具有就業(yè)歧視性質(zhì)。但公司顯然是按照一般條 件錄用之后予以解聘，而不是在錄用之初因婚姻狀況解除對小余的聘用，與法律對就業(yè)歧視的界定具有明顯差別。
其次，需要考察公司解除小余勞動合同的真正理由。公司在入職申請表中明確要求員工負(fù)有提供真實個人信息的義務(wù)，如果所述信息與客觀情況不符的，公司將視作欺騙行為予以處分。因此，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)小余在婚姻狀況上隱瞞事實予以解除勞動合同時，解除的理由是欺騙行為與欺騙事實的客觀存在，而不是小余的婚姻狀態(tài)到底 是已婚還是未婚。如果公司的規(guī)章制度中具備欺騙行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，并可以解除勞動合同的規(guī)定，即使小余處于孕期，公司仍然可以依法性使用人自主權(quán)，解除其勞動關(guān)系，不涉及就業(yè)歧視的問題。
事實上，從本案來看，公司與小余雙方在這起案例中都可以有所啟示。企業(yè)作為社會組成的一部分，對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女員工負(fù)有保護(hù)的義務(wù)，法律對此也有其明確規(guī)定，如果不出現(xiàn)員工過錯的情形，用人單位不得降低基本工資，不能解除或終止勞動合同，在不符合法定的調(diào)整崗位要求時，用人單位不得單方做出 調(diào)崗調(diào)薪的決定等。因此，勞動者無需擔(dān)心用人單位得知自己已婚就會對自己有所差別，相反，可以隨時采取司法救濟手段保護(hù)自己的合法權(quán)益。而企業(yè)一方，雖然法律對特殊人群、特定勞動者有著特殊性的保護(hù)，但企業(yè)仍然在很多方面具有自主管理權(quán)，需要通過規(guī)章制度、合同、文本等管理工具在每一個人力資源的管理環(huán)節(jié) 加以完善，做到降低風(fēng)險、減少損失。尤其是出現(xiàn)本案這種容易涉及就業(yè)歧視、醫(yī)療期、“三期”等敏感問題時，用人單位做出的每一個決定不僅要考慮法律依據(jù)的 保障，更要從人性化管理的角度權(quán)衡，防止在仲裁、訴訟中因缺乏合理性而無奈敗訴。（韓佳）
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