隱瞞婚姻狀況能否被解除勞動合同?

導讀:
半年之后小余發現自己懷孕了,考慮到公司知道事實后可能會解除她的勞動合同,便沒有向公司人力資源部告知實情。小余認為公司 的做法嚴重違反勞動法律,且具有就業歧視性,要求公司撤銷決定,繼續履行原勞動合同。但公司顯然是按照一般條 件錄用之后予以解聘,而不是在錄用之初因婚姻狀況解除對小余的聘用,與法律對就業歧視的界定具有明顯差別。其次,需要考察公司解除小余勞動合同的真正理由。因此,當公司發現小余在婚姻狀況上隱瞞事實予以解除勞動合同時,解除的理由是欺騙行為與欺騙事實的客觀存在,而不是小余的婚姻狀態到底 是已婚還是未婚。那么隱瞞婚姻狀況能否被解除勞動合同?。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。
半年之后小余發現自己懷孕了,考慮到公司知道事實后可能會解除她的勞動合同,便沒有向公司人力資源部告知實情。小余認為公司 的做法嚴重違反勞動法律,且具有就業歧視性,要求公司撤銷決定,繼續履行原勞動合同。但公司顯然是按照一般條 件錄用之后予以解聘,而不是在錄用之初因婚姻狀況解除對小余的聘用,與法律對就業歧視的界定具有明顯差別。其次,需要考察公司解除小余勞動合同的真正理由。因此,當公司發現小余在婚姻狀況上隱瞞事實予以解除勞動合同時,解除的理由是欺騙行為與欺騙事實的客觀存在,而不是小余的婚姻狀態到底 是已婚還是未婚。關于隱瞞婚姻狀況能否被解除勞動合同?的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。
小余是某公司審計部職員,對于小余來說,能在得到這份工作非常不易,歷時2個月連續投遞簡歷、多番筆試加面試之后,小余成為公司試用員工中的一員。但員工 入職登記表中的“婚姻狀況”一欄卻讓小余矛盾萬千,出于對職場潛排斥“已婚未育”女員工的擔心,小余在表格中填上了“否”。半年之后小余發現自己懷孕了,考慮到公司知道事實后可能會解除她的勞動合同,便沒有向公司人力資源部告知實情。但頻繁的妊娠反應和屢次出現的工作失誤,讓公司十分不解。經過一番調查,公司發現小余在入職前就已經結婚,根據員工入職登記表中標明的“凡所 述信息與實際情況不符的,屬欺騙行為,公司有權依據制度即時解除勞動關系,并不支付任何經濟補償”的規定,向小余送達了解除勞動合同通知書。小余認為公司 的做法嚴重違反勞動法律,且具有就業歧視性,要求公司撤銷決定,繼續履行原勞動合同。
界定公司的做法是否侵犯員工的就業權利,是否具有就業歧視的嫌疑, 首先需要考察用人單位是否以婚姻狀況作為聘用的條件。根據《就業促進法》第27條的規定,國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員,除國 家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工,不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。因此,如果公司在招聘之初就明確概不錄用已婚女員工,并以此為由解聘小余,就確實違反法律的規定,具有就業歧視性質。但公司顯然是按照一般條 件錄用之后予以解聘,而不是在錄用之初因婚姻狀況解除對小余的聘用,與法律對就業歧視的界定具有明顯差別。
其次,需要考察公司解除小余勞動合同的真正理由。公司在入職申請表中明確要求員工負有提供真實個人信息的義務,如果所述信息與客觀情況不符的,公司將視作欺騙行為予以處分。因此,當公司發現小余在婚姻狀況上隱瞞事實予以解除勞動合同時,解除的理由是欺騙行為與欺騙事實的客觀存在,而不是小余的婚姻狀態到底 是已婚還是未婚。如果公司的規章制度中具備欺騙行為屬于嚴重違反規章制度,并可以解除勞動合同的規定,即使小余處于孕期,公司仍然可以依法性使用人自主權,解除其勞動關系,不涉及就業歧視的問題。
事實上,從本案來看,公司與小余雙方在這起案例中都可以有所啟示。企業作為社會組成的一部分,對處于孕期、產期、哺乳期內的女員工負有保護的義務,法律對此也有其明確規定,如果不出現員工過錯的情形,用人單位不得降低基本工資,不能解除或終止勞動合同,在不符合法定的調整崗位要求時,用人單位不得單方做出 調崗調薪的決定等。因此,勞動者無需擔心用人單位得知自己已婚就會對自己有所差別,相反,可以隨時采取司法救濟手段保護自己的合法權益。而企業一方,雖然法律對特殊人群、特定勞動者有著特殊性的保護,但企業仍然在很多方面具有自主管理權,需要通過規章制度、合同、文本等管理工具在每一個人力資源的管理環節 加以完善,做到降低風險、減少損失。尤其是出現本案這種容易涉及就業歧視、醫療期、“三期”等敏感問題時,用人單位做出的每一個決定不僅要考慮法律依據的 保障,更要從人性化管理的角度權衡,防止在仲裁、訴訟中因缺乏合理性而無奈敗訴。(韓佳)




