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勞動爭議仲裁期限六十日
馮清琴律師2022.01.06230人閱讀
導讀：
勞動爭議仲裁期限六十日最高人民法院出臺的審理勞動爭議案件司法解釋(二)將于2006年10月1日起正式實施。勞動法從立法上規定勞動爭議申請仲裁的期限是六十日，本意是為了促使勞動爭議盡快得到解決，使企業的正常生產秩序及時得到恢復，勞動者的合法權益盡快得到保護，生活秩序盡快得到安定，本意是積極的。解除勞動合同發生的欠薪和補償糾紛，推定“解除合同之日”為勞動者應當知道權利受侵害的日期，但用人單位承諾了支付日期的，以期日屆滿之日為標準。那么勞動爭議仲裁期限六十日。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
勞動爭議仲裁期限六十日最高人民法院出臺的審理勞動爭議案件司法解釋(二)將于2006年10月1日起正式實施。勞動法從立法上規定勞動爭議申請仲裁的期限是六十日，本意是為了促使勞動爭議盡快得到解決，使企業的正常生產秩序及時得到恢復，勞動者的合法權益盡快得到保護，生活秩序盡快得到安定，本意是積極的。解除勞動合同發生的欠薪和補償糾紛，推定“解除合同之日”為勞動者應當知道權利受侵害的日期，但用人單位承諾了支付日期的，以期日屆滿之日為標準。關于勞動爭議仲裁期限六十日的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
勞動爭議仲裁期限六十日
最高人民法院出臺的審理勞動爭議案件司法解釋(二)將于2006年10月1日起正式實施。最高人民法院負責人今天在解
讀該司法解釋時表示，出臺這個司法解釋是為了便于廣大勞動者準確理解掌握勞動法的規定，促進依法維權；便于各級人民法院的法官準確掌握司法尺度，旨在規范企業勞動用工制度和管理制度改革，促進其建立符合社會主義市場經濟要求的勞動用工制度。
關鍵詞一：勞動爭議發生之日
最高人民法院負責人說，勞動法第八十二條規定，當事人申請勞動仲裁的期限是六十日，自勞動爭議發生之日起算。如何理解“勞動爭議發生之日”，也就是如何掌握勞動者知道或者應當知道其權利受到侵害，涉及到六十日期限的準確計算，涉及到勞動者的訴權能否得到有效保護，廣大勞動者非常關心，地方法院也經常詢問。
勞動法從立法上規定勞動爭議申請仲裁的期限是六十日，本意是為了促使勞動爭議盡快得到解決，使企業的正常生產秩序及時得到恢復，勞動者的合法權益盡快得到保護，生活秩序盡快得到安定，本意是積極的。但在實踐中這一規定又變成了一把“雙刃劍”，一方面要約束當事人雙方盡快解決糾紛，使勞動關系盡快得到和諧穩定，另一方面也使一些勞動者因為對法律程序了解不夠、申請仲裁不及時，從而喪失了仲裁的機會。
實踐中，更有一些用人單位利用勞動者法律知識淡薄或者勞動者所處的弱勢地位，主張欠發工資、欠交社會保險費超過六十日申請仲裁期限的就不再支付，導致勞動者投訴無門，社會矛盾激化。
這位負責人說，為了解決這個問題，考慮到實踐中對上述問題的理解爭議，主要發生在欠薪糾紛、解除合同的經濟補償金糾紛方面，這個司法解釋有針對性地解釋：拖欠工資的爭議，以用人單位“書面拒絕”作為界定爭議發生的標準，否則以“勞動者主張權利之日”作為標準。解除勞動合同發生的欠薪和補償糾紛，推定“解除合同之日”為勞動者應當知道權利受侵害的日期，但用人單位承諾了支付日期的，以期日屆滿之日為標準。
關鍵詞二：持續拖欠工資、欠薪逃匿、60日仲裁時效、不予支持
最高人民法院負責人說，當前社會各界就勞動關系領域關注和反映比較強烈的問題是長期拖欠工資和欠薪逃匿兩種情況。長期拖欠工資和惡意欠薪，一方面是一部分企業妄圖借60日仲裁申請期限消滅債權，導致勞資矛盾激化，另一方面也導致一些案件證據難以厘清，糾紛難以裁斷，因此，必須提出司法對策解決這個突出問題。
從我國現階段的國情來看，勞動還是勞動者謀生和維持家庭生活來源的基本手段，工資既是一個社會分配問題，關系到國民收入的分配和消費，關系社會和諧，也反映出經濟發展和職工群眾的生活保障問題，關系到人民群眾的切身利益，因此，解釋第二條規定，在勞動關系存續期間，用人單位連續拖欠工資但以六十日仲裁時效進行抗辯拒付的，人民法院不予支持。
這位負責人說，作出這一解釋的依據是，雖然勞動法有工資應當按月發放的規定，但要求勞動者在勞動關系存續期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。因為從勞動關系的社會倫理上講，勞動者對用人單位由于經營困難等原因造成的一時不能及時發放工資要有一個合理的容忍度，不應當每個月都要運用仲裁等強硬手段討要工資，而且現階段社會就業形勢嚴峻，要求勞動者既要運用法律救濟手段解決工資問題，又要保住“飯碗”，顯然也不合情理，因此，對拖欠工資的時效保護要從寬。
這位負責人說，對欠薪逃匿的問題，解釋的第十四條規定，勞動者有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，人民法院接受其財產保全申請時，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時采取保全措施。這就給廣大的勞動者提供一個簡便高效的保護手段。
關鍵詞三：勞動合同、集體合同、優先效力
最高人民法院負責人說，人民法院審理勞動爭議案件的基本目的之一，就是為了既保護廣大勞動者的合法權益不受侵犯，又維護和支持用人單位依法行使勞動用工自主權，促進企業加強規范管理和民主管理，健全勞動用工的規章制度。為了預防和減少勞動爭議，倡導運用協商對話、集體談判的機制建立和諧勞動關系，維護和推行集體勞動合同制，解釋第十六條規定了用人單位所制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。這就確定了集體合同的優先適用效力，主要目的是為了防止用人單位、特別是企業的經營管理者不正當行使勞動用工管理權，借少數人的民主侵害多數職工依法享有的民主權利，從而促進勞動力市場管理秩序的規范。
關鍵詞四：勞動合同爭議、人事爭議、“解釋三”
最高人民法院負責人說，該解釋在起草初始，曾經根據各地法院的建議，規定了勞動關系認定、勞動合同續簽、勞動合同中止履行、勞動合同違約金、競業限制等問題的處理意見，征求意見的過程中，有關立法部門開始了勞動合同法的起草工作，勞動合同法草案現在已經由立法機關公布征求全民意見，因此根據有關部門的建議，未再就上述相關問題作出解釋。待勞動合同法公布實施以后，遇有新的疑難問題，最高人民法院將視情況再作解釋。
這位負責人說，在司法解釋的起草過程中，一些法院和其他部門還提出，希望對人事爭議的法律適用問題一并作出解釋和規定。經過研究，考慮到人事爭議處理的法律體制目前還在改革之中，雖然一些法院根據最高人民法院相關司法解釋的規定已經開始受理人事爭議案件，遇到了一些問題，但是人事爭議的處理與勞動爭議的處理在我國現階段還是采取兩種不同的模式，因此人事爭議的法律適用問題留待今后專題研究比較合適，該司法解釋未作規定。
這位負責人表示，這個司法解釋現在取名為《解釋二》，只要司法實踐需要，最高人民法院將會及時出臺《解釋三》，核心的目的就是為了及時滿足廣大勞動者的需求和審判實踐的需求。
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