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勞動爭議仲裁時效的規定_勞動爭議仲裁中的時效問題

李維律師2022.05.089623人閱讀
導讀:

勞動者申請仲裁屬于勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,不受仲裁時效期間的限制。因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。由此可見仲裁時效應從勞動爭議發生之日起算。六十日過去了單位領導拒絕了李某要求撤回辭退決定的請求李某遂向勞動爭議仲裁委員會申勞動仲裁卻被告知已經過了仲裁時效不予受理后李某又訴至法院。

一、勞動爭議仲裁中的時效問題

1、勞動爭議仲裁中的時效問題:勞動仲裁時效是一年,從當事人知道或者應當知道之日起起算。如果有中止的情形,可以依法從中止之日起重新計算時效,也就是如果中途討要了工資,那么從討要的那一天重新開始計算一年。

2、法律依據:根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效,因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。

從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。

二、勞動爭議仲裁時效如何計算

1、勞動爭議仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算,為一年。勞動者申請仲裁屬于勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,不受仲裁時效期間的限制。但勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效,因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

勞動爭議仲裁中的時效問題

勞動爭議仲裁中的時效問題:勞動仲裁時效是一年,從當事人知道或者應當知道之日起起算。如果有中止的情形,可以依法從中止之日起重新計算時效,也就是如果中途討要了工資,那么從討要的那一天重新開始計算一年。

法律依據

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效,因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。

從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。

關于勞動爭議仲裁時效的問題

關于勞動爭議仲裁時效的問題

1、勞動爭議仲裁時效從何時起算

中華人民共和國勞動法第八十二條規定,“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”由此可見仲裁時效應從勞動爭議發生之日起算。但“勞動爭議發生之日”如何理解?實踐中容易產生不同意見為此勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第85條規定,“勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”即使有了這樣具體的解釋在實踐中仍然會出現不同的理解。

舉一個簡單的例子,李某系某企業的一名職工后因某種原因被單位辭退李某在接到單位辭退決定后認為單位不應將其辭退開始找單位領導反映要求單位撤回對其的辭退決定單位領導告知他會認真考慮的讓其回去等候消息后來李某又催問了幾次得到的仍是讓他再等等。六十日過去了單位領導拒絕了李某要求撤回辭退決定的請求李某遂向勞動爭議仲裁委員會申勞動仲裁卻被告知已經過了仲裁時效不予受理后李某又訴至法院。

一種意見認為仲裁委的決定是正確的理由是,李某在接到單位的辭退決定之日已經知道其權利被侵害故按照勞動部的規定該日即為勞動爭議發生之日由于已經過了六十日故超過了仲裁時效不應受理。

另一種意見認為雖然李某接到了辭退決定但其找單位領導反映后單位領導并沒有明確表示拒絕其請求而是讓其等候消息說明事情還有可能發生有利于李某的變化李某此時并不知道其權利被侵害一直到過了六十日之后單位領導拒絕了李某的請求此時才應當視為李某知道其權利被侵害其申請仲裁并沒有超過仲裁時效。

第三種意見認為從任何一個普通人的理解來看單位向李某發出錯誤的辭退決定應該被認為是對李某權利的侵害李某接到該決定之日即為權利被侵害之日仲裁時效應由此日起算而李某向單位領導反映及后來領導未作出及時答復造成超過六十日的情況應當視作雖已超過仲裁時效但有正當理由根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第三條之規定應當受理不能以超過仲裁時效為由駁回其訴訟請求。

筆者同意第三種意見。因為單位對李某作出辭退決定顯而易見侵害了李某的權利李某受到該辭退決定時就已知道其權利被侵害故將該時間確定為仲裁時效的起算時間一是符合立法的本意二是有書面的辭退決定便于審理時的認定雖然按照此意見李某申請仲裁時超過了仲裁時效但并不妨礙其保護自己的權利其向單位領導反映以及領導延緩答復造成仲裁時效超過的情況完全可以視為其有正當理由才造成了時效的超過法院不能以仲裁時效超過為由而駁回其訴訟請求。勞動部關于“勞動爭議發生之日”的解釋和民法通則第一百三十七條關于訴訟時效起算時間的規定是一致的都是從當事人知道或者應當知道權利被侵害時起計算這樣規定無論從保護當事人行使權利的角度還是司法技術操作的角度都是合理的便于劃分界限同時從程序上保護當事人的權利。我們不能因為個案產生了歧義就否定其合理性。法官在審理案件時遇到當事人對仲裁時效的起算時間有不同理解時要嚴格按照規定同時根據經驗法則結合案件的具體情況來確定。

2、對最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋1第三條“其他正當理由”的理解。

該解釋第三條規定“對確已超過仲裁申請期限又無不可抗力或者其他正當理由的依法駁回其訴訟請求”反過來理解就是,對確已超過仲裁申請期限但有不可抗力或者其他正當理由的不應以此為理由駁回其訴訟請求。這里的“不可抗力”和“其他正當理由”沒有作出進一步解釋當然由于不可抗力在民法通則與合同法中均有明確解釋司法實踐中一般不會產生分歧但何為“其他正當理由”由于沒有詳細的規定導致法官只能根據自己的經驗和理解來作出判斷容易產生不同的認識造成混亂另一方面在當前部分法官職業道德素質不高的情況下將此問題交由法官自由裁量也容易產生司法不公的問題。因此有必要對“其他正當理由”作出合理的解釋。筆者認為“其他正當理由”一般包括下列情形,(1)職工患重大疾病或遭受其他身體傷害影響其行使權利的(2)職工與用人單位曾經協商的(3)職工請求工會、單位勞動爭議調解委員會、企業主管部門、勞動察部門等有關部門幫助解決爭議的(4)申請仲裁的。主張上述情形存在的當事人負有舉證責任。

3、對勞動法應當增加仲裁時效和訴訟時效中止、中斷、延長規定的建議。

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第三條規定“對確已超過仲裁申請期限又無不可抗力或者其他正當理由的依法駁回其訴訟請求”其中的“不可抗力”和“其他正當理由”實際上是仲裁時效的中止、中斷情形但解釋沒有作出更明確的解釋也沒有使用“中止、中斷”的用語。而目前大量的司法實踐表明六十日的仲裁時效和十五日的訴訟時效問題是勞動爭議案件的常見問題并且由于缺乏明確的法律規定或司法解釋造成司法實踐中的混亂往往基于同樣的理由有的法院認為是“正當理由”有的法院認為不是“正當理由”。因此為了從根本上解決問題建議勞動法參考民法通則關于訴訟時效中止、中斷、延長的規定對勞動爭議六十日的仲裁時效和十五日的訴訟時效的中止、中斷、延長作出專門規定加以明確不僅能夠消除分歧而且更有利于保護當事人的合法權益。

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