勞動爭議中時效問題探析

導讀:
勞動爭議是指勞動關系的雙方當事人在履行勞動合同過程中為實現勞動權利和履行義務而發生的糾紛。勞動爭議的主體須是勞動關系的當事人。勞動法之中的時效也具有這一功能。”可見,《企業勞動爭議處理條例》關于時效的規定與《勞動法》中關于時效的規定是不一致的,根據立法法中法律位階和新法優于舊法的原理,勞動仲裁時效的規定應該適用《勞動法》的規定。那么勞動爭議中時效問題探析。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。
勞動爭議是指勞動關系的雙方當事人在履行勞動合同過程中為實現勞動權利和履行義務而發生的糾紛。勞動爭議的主體須是勞動關系的當事人。勞動法之中的時效也具有這一功能。”可見,《企業勞動爭議處理條例》關于時效的規定與《勞動法》中關于時效的規定是不一致的,根據立法法中法律位階和新法優于舊法的原理,勞動仲裁時效的規定應該適用《勞動法》的規定。關于勞動爭議中時效問題探析的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。
勞動爭議是指勞動關系的雙方當事人在履行勞動合同過程中為實現勞動權利和履行義務而發生的糾紛。勞動爭議的主體須是勞動關系的當事人。之所以會產生勞動爭議是因為社會主義市場經濟體制的確立,使勞資雙方當事人的利益并非一致,加之我國目前法律法規不完善,常出現勞動者合法權益被侵犯的行為。根據我國現行的法律法規,勞動糾紛的解決方式有協商、調解、仲裁和訴訟。協商和調解的結果不具有法律強制力,也不是解決勞動爭議的必經程序。仲裁是指調解不成的當事人向仲裁委員會申請仲裁,或直接申請仲裁。
仲裁具有強制性,只要一方申請,仲裁委即可受理。仲裁具有法律效力,法定期間內一方不履行裁決或不起訴的,另一方可以申請法院強制執行,但是當事人不得直接向法院起訴。勞動仲裁是勞動訴訟前置程序。訴訟是指如果當事人對仲裁裁決不服的,可向人民法院起訴,人民法院依據《中華人民共和國民事訴訟法》規定的程序審理,實行兩審終審。由于協商和調解的協議都沒有法律的強制性,加之勞動爭議的對抗性較強,因而大多勞動糾紛都走到后兩種處理方式——勞動仲裁和訴訟。因而合理的仲裁和訴訟的時效對勞動爭議的解決非常的重要。
訴訟時效制度的確立,是為了通過訴訟時效制度來督促權利人積極地行使權利,使不確定的權利義務關系變得明確。勞動法之中的時效也具有這一功能。但勞動法作為社會法,應該更加關注的是作為處于社會弱者地位的勞動者的地位和社會公平與正義,勞動法的時效問題對于勞動者維護其自身合法權益就顯得尤為重要。在對時效制度分析之前,我們先看一個案例:小董2002年大學畢業進入一家公司,從事客服部工程師工作。2005年12月因年終單位未給小董結算全年的加班工資,于是向單位提出結算加班工資并要求辭職的申請。
單位人事主管收到申請后當即就口頭表示不同意。鑒于單位的強烈反對態度,小董沒有不辭而別而是選擇繼續留下來工作,但令小董無法接受的是一周后單位借口以嚴重違紀為由對他做出了“開除”的決定,并宣布不允許小董再踏入公司。小董要求單位出具書面的開除單,但公司只給了一張開除的說明,這張書面說明上面既沒有單位的蓋章也沒有任何人員的簽字。[1]在本案中,小董的加班工資是否已經超過了時效,應該如何合理地確定時效的起算點呢?如果小董不斷向單位提出支付工資的要求但是未向仲裁委員會提出仲裁申請,能否導致時效的中斷呢?本文就這兩個問題進行探討。
一、勞動仲裁和訴訟中關于時效的起算點
我國目前關于勞動爭議糾紛中時效問題的法律法規主要有《企業勞動爭議處理條例》第23條第1款規定:“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內,以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。”而《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)第82條規定:“提出仲裁的一方應當勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出申請。”同時勞動部1995年發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條規定:“勞動爭議發生之日,是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”可見,《企業勞動爭議處理條例》關于時效的規定與《勞動法》中關于時效的規定是不一致的,根據立法法中法律位階和新法優于舊法的原理,勞動仲裁時效的規定應該適用《勞動法》的規定。但就適用《勞動法》中60天時效的問題上,我們需要明確勞動爭議發生之日和權利受到侵害之日是否是同一概念以及如何合理地確定爭議發生之日,以下就這兩個問題進行探討:[page]
(一)“勞動爭議發生之日”與“權利受到侵害之日”之間的關系
勞動部1995年發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條將勞動爭議發生之日確定于當事人知道或者應當知道權利被侵害之日。那么爭議發生之日和權利受到侵害之日是否是同一概念呢?從概念來看,“勞動爭議”并不等于權利受到了侵害。“勞動爭議”是指勞動關系的雙方當事人在履行勞動合同過程中發生的分歧而引起的糾紛。而“權利受到侵害”則是指在勞動關系的當事人在履行勞動合同過程中,一方因為違反勞動法或者勞動合同的約定而使其對方的合法利益受到了傷害。
在勞動爭議案件中,一方當事人的違約行為是起點,由于當事人的違約行為,對方當事人的合法權益受到侵害。基于這樣的法律事實,權益受到侵害的一方當事人有權主張維護或者修復權利。該請求權或因為用人單位的主動補救得到實現,或經過司法程序強制實現的。而勞動爭議則存在于侵害與補救兩個環節中間。權利受損方基于權利受損而向違約方提出異議,以求得到救濟。所以侵害是勞動爭議發生的前提。從案例中我們也可以看出,在單位未支付第一個月加班工資的時候已經侵犯了小董的權利,但是爭議發生之日是小董提出要求支付加班工資被遭到拒絕之日。故勞動爭議之日和知道權利侵害之日不是同一概念。[2]
(二)如何確定“爭議發生之日”
在討論如何確定爭議發生之日時,有必要把侵害勞動者合法權益的侵權行為分為是過程行為和即時行為。[3]所謂過程行為就是某一侵權行為在一段時間內處于連續或者繼續狀態的行為,一般認為包括繼續狀態行為和連續狀態行為;即時行為是與狀態行為相對應的,是指侵權行為只有一次就告結束的行為。有學者認為,對于即時侵權行為的爭議發生之日是從侵權之日或者當事人知道或者應該知道之日為爭議發生之日,關鍵的是由用人單位來進行舉證,如果用人單位不能舉證,那么在時效上可以從勞動者主張權益之日。
[4]對此《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條的第二款“因解除或者終止勞動關系產生的爭議,用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的,勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日”給予了明確,認同了這種觀點。過程侵權行為的爭議發生之日則可能更加的復雜,如在本案中拖欠小董1月到12月的加班工資,由于這一侵權行為一直處于持續狀態的,屬于繼續狀態行為;而假如中間支付了一個月的工資,如5月份工資,那么用人單位拖欠1到4月,6到12月,那么這種行為就是連續狀態行為和繼續狀態行為的結合。[page]
如何合理地解釋和確定爭議發生之日對于勞動者權利的維護是非常重要的。有學者認為對于繼續狀態的侵權行為的爭議發生之日應確定為行為終了之日,而對于連續狀態的侵權行為,則應該對其各個不同的階段實行分別的計算。[5]學者的觀點有合理性,但如果按照分段計算,對勞動者的利益將不能有效的保障,不符合勞動法的立法目的和體現社會法的價值取向——正義與公平。
對此,最高人民法院在2006年公布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對如何確定“勞動爭議發生之日”給予了明確的規定,尤其是對過程侵權行為如何確定勞動爭議發生之日給出了明確的規定。該司法解釋規定:“在勞動關系存續期間所產生的工資爭議,用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的,書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的,勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。”該解釋并未區分連續性侵權行為和持續性侵權行為,而是以勞動關系存續期間為條件。具體體現在本案中,則由用人單位舉證證明提供了拒絕證明,否則就從小董主張工資之日為勞動爭議發生之日。這一解釋從時效上有利于保護勞動者的利益。
二、仲裁時效中斷問題
傳統的觀點認為勞動爭議發生之后,當事人一方應當爭議發生之日起60天向勞動仲裁委員會提出申請,這個期間是除斥期間。不能發生中斷的法律后果。司法實踐中也多這么操作的,過了60日,仲裁委員會將不會受理,當事人在仲裁這一救濟程序中的訴權消滅。之所以這樣,是因為我國目前法律對于仲裁時效中斷的規定不夠明確,而勞動法規定60天的仲裁時效是因為這類糾紛多、標的小,需要快速高效的解決。但是這有不合理的地方,因為: 1.時效的本質是可以中斷的,規定時效制度是為了促使權利人積極地行使權利,但對于行使的方式并非一定要采取司法程序,如果認為仲裁時效是不能中斷,則無異于使得勞動者放棄低成本的協商或者調解,只能走仲裁和訴訟之路; 2.就我國目前而言,
雖然勞動法沒有具體地規定仲裁時效是可以中斷的,但是勞動部辦公廳(勞辦發〔197〕61號)《關于已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的函》的規定:“當事人撤訴或者勞動爭議委員會按撤訴處理的案件,如果當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁,只要符合受理條件的,勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理,申請仲裁時效期間自撤訴之日起重新計算。”此規定實質上變相的承認申請仲裁的時效是可以中斷的; 3.勞動法規定60天的仲裁時效是為了追求效率,但是作為社會法的勞動法應該關注社會公平和正義,不能為了追求效率而無視或者過分損傷公平和正義。[page]
尤其是在現在這種勞動力供大于求的現實中,勞動者為了保全已有的工作,不得不對侵害自己權益的行為進行忍讓或者妥協,如果時效不能中斷,使得大量的勞動者在仲裁這一程序中不能得到救濟,不符合社會法的立法目的。因而仲裁時效是應該能中斷的。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法(草案)》中規定:仲裁時效因“當事人一方提出或者同意履行義務而中斷。從中斷時效起,時效時間重新計算。”草案考慮了當前我國形勢,符合社會法的立法目的,并且在這一草案中建議將仲裁時效規定為1年,這些都是應該值得肯定的。如果根據時效中斷的理論,小董只要不斷地主張自己的權利或者得到用人單位的認可,就可以發生時效中斷的效果,可以在較長的時間內維護自己的合法權益。
隨著經濟的進一步發展和勞動者權利意識的增強,勞動糾紛將會呈現上升的趨勢。明確時效的起算點和對時效的正確認識將有助于更好解決勞動爭議并更好地維護勞動者的權益。
參考文獻:
[1]華律網.一場由加班工資引發的勞動爭議[DB/OL].︱2007 - 10 - 29︱. http: //www. 66law. cn/channel/vip/viewgoodcase. aspx? goodcaseid=1893·
[2]金福海.勞動法案例教程[M].北京:北京大學出版社, 2006.
[3]關懷.勞動法[M].北京:中國人民大學出版社,2001.
[4]常凱.勞動者權益論[M].北京:中國人民大學出版社, 2003.
[5]高言,李軍.勞動法理解適用與案例評析[M].北京:人民法院出版社, 1996.
(原載《四川教育學院學報》2008年1期)




