勞動爭議中時效問題探析

導(dǎo)讀:
勞動爭議是指勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人在履行勞動合同過程中為實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務(wù)而發(fā)生的糾紛。勞動爭議的主體須是勞動關(guān)系的當(dāng)事人。勞動法之中的時效也具有這一功能。”可見,《企業(yè)勞動爭議處理條例》關(guān)于時效的規(guī)定與《勞動法》中關(guān)于時效的規(guī)定是不一致的,根據(jù)立法法中法律位階和新法優(yōu)于舊法的原理,勞動仲裁時效的規(guī)定應(yīng)該適用《勞動法》的規(guī)定。那么勞動爭議中時效問題探析。大律網(wǎng)小編為大家整理如下相關(guān)知識,希望能幫助大家。
勞動爭議是指勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人在履行勞動合同過程中為實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務(wù)而發(fā)生的糾紛。勞動爭議的主體須是勞動關(guān)系的當(dāng)事人。勞動法之中的時效也具有這一功能。”可見,《企業(yè)勞動爭議處理條例》關(guān)于時效的規(guī)定與《勞動法》中關(guān)于時效的規(guī)定是不一致的,根據(jù)立法法中法律位階和新法優(yōu)于舊法的原理,勞動仲裁時效的規(guī)定應(yīng)該適用《勞動法》的規(guī)定。關(guān)于勞動爭議中時效問題探析的法律問題,大律網(wǎng)小編為大家整理了合同糾紛律師相關(guān)的法律知識,希望能幫助大家。
勞動爭議是指勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人在履行勞動合同過程中為實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務(wù)而發(fā)生的糾紛。勞動爭議的主體須是勞動關(guān)系的當(dāng)事人。之所以會產(chǎn)生勞動爭議是因為社會主義市場經(jīng)濟體制的確立,使勞資雙方當(dāng)事人的利益并非一致,加之我國目前法律法規(guī)不完善,常出現(xiàn)勞動者合法權(quán)益被侵犯的行為。根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī),勞動糾紛的解決方式有協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。協(xié)商和調(diào)解的結(jié)果不具有法律強制力,也不是解決勞動爭議的必經(jīng)程序。仲裁是指調(diào)解不成的當(dāng)事人向仲裁委員會申請仲裁,或直接申請仲裁。
仲裁具有強制性,只要一方申請,仲裁委即可受理。仲裁具有法律效力,法定期間內(nèi)一方不履行裁決或不起訴的,另一方可以申請法院強制執(zhí)行,但是當(dāng)事人不得直接向法院起訴。勞動仲裁是勞動訴訟前置程序。訴訟是指如果當(dāng)事人對仲裁裁決不服的,可向人民法院起訴,人民法院依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》規(guī)定的程序?qū)徖?實行兩審終審。由于協(xié)商和調(diào)解的協(xié)議都沒有法律的強制性,加之勞動爭議的對抗性較強,因而大多勞動糾紛都走到后兩種處理方式——勞動仲裁和訴訟。因而合理的仲裁和訴訟的時效對勞動爭議的解決非常的重要。
訴訟時效制度的確立,是為了通過訴訟時效制度來督促權(quán)利人積極地行使權(quán)利,使不確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系變得明確。勞動法之中的時效也具有這一功能。但勞動法作為社會法,應(yīng)該更加關(guān)注的是作為處于社會弱者地位的勞動者的地位和社會公平與正義,勞動法的時效問題對于勞動者維護其自身合法權(quán)益就顯得尤為重要。在對時效制度分析之前,我們先看一個案例:小董2002年大學(xué)畢業(yè)進入一家公司,從事客服部工程師工作。2005年12月因年終單位未給小董結(jié)算全年的加班工資,于是向單位提出結(jié)算加班工資并要求辭職的申請。
單位人事主管收到申請后當(dāng)即就口頭表示不同意。鑒于單位的強烈反對態(tài)度,小董沒有不辭而別而是選擇繼續(xù)留下來工作,但令小董無法接受的是一周后單位借口以嚴(yán)重違紀(jì)為由對他做出了“開除”的決定,并宣布不允許小董再踏入公司。小董要求單位出具書面的開除單,但公司只給了一張開除的說明,這張書面說明上面既沒有單位的蓋章也沒有任何人員的簽字。[1]在本案中,小董的加班工資是否已經(jīng)超過了時效,應(yīng)該如何合理地確定時效的起算點呢?如果小董不斷向單位提出支付工資的要求但是未向仲裁委員會提出仲裁申請,能否導(dǎo)致時效的中斷呢?本文就這兩個問題進行探討。
一、勞動仲裁和訴訟中關(guān)于時效的起算點
我國目前關(guān)于勞動爭議糾紛中時效問題的法律法規(guī)主要有《企業(yè)勞動爭議處理條例》第23條第1款規(guī)定:“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起6個月內(nèi),以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。”而《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)第82條規(guī)定:“提出仲裁的一方應(yīng)當(dāng)勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申請。”同時勞動部1995年發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條規(guī)定:“勞動爭議發(fā)生之日,是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。”可見,《企業(yè)勞動爭議處理條例》關(guān)于時效的規(guī)定與《勞動法》中關(guān)于時效的規(guī)定是不一致的,根據(jù)立法法中法律位階和新法優(yōu)于舊法的原理,勞動仲裁時效的規(guī)定應(yīng)該適用《勞動法》的規(guī)定。但就適用《勞動法》中60天時效的問題上,我們需要明確勞動爭議發(fā)生之日和權(quán)利受到侵害之日是否是同一概念以及如何合理地確定爭議發(fā)生之日,以下就這兩個問題進行探討:[page]
(一)“勞動爭議發(fā)生之日”與“權(quán)利受到侵害之日”之間的關(guān)系
勞動部1995年發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條將勞動爭議發(fā)生之日確定于當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日。那么爭議發(fā)生之日和權(quán)利受到侵害之日是否是同一概念呢?從概念來看,“勞動爭議”并不等于權(quán)利受到了侵害。“勞動爭議”是指勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人在履行勞動合同過程中發(fā)生的分歧而引起的糾紛。而“權(quán)利受到侵害”則是指在勞動關(guān)系的當(dāng)事人在履行勞動合同過程中,一方因為違反勞動法或者勞動合同的約定而使其對方的合法利益受到了傷害。
在勞動爭議案件中,一方當(dāng)事人的違約行為是起點,由于當(dāng)事人的違約行為,對方當(dāng)事人的合法權(quán)益受到侵害。基于這樣的法律事實,權(quán)益受到侵害的一方當(dāng)事人有權(quán)主張維護或者修復(fù)權(quán)利。該請求權(quán)或因為用人單位的主動補救得到實現(xiàn),或經(jīng)過司法程序強制實現(xiàn)的。而勞動爭議則存在于侵害與補救兩個環(huán)節(jié)中間。權(quán)利受損方基于權(quán)利受損而向違約方提出異議,以求得到救濟。所以侵害是勞動爭議發(fā)生的前提。從案例中我們也可以看出,在單位未支付第一個月加班工資的時候已經(jīng)侵犯了小董的權(quán)利,但是爭議發(fā)生之日是小董提出要求支付加班工資被遭到拒絕之日。故勞動爭議之日和知道權(quán)利侵害之日不是同一概念。[2]
(二)如何確定“爭議發(fā)生之日”
在討論如何確定爭議發(fā)生之日時,有必要把侵害勞動者合法權(quán)益的侵權(quán)行為分為是過程行為和即時行為。[3]所謂過程行為就是某一侵權(quán)行為在一段時間內(nèi)處于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的行為,一般認(rèn)為包括繼續(xù)狀態(tài)行為和連續(xù)狀態(tài)行為;即時行為是與狀態(tài)行為相對應(yīng)的,是指侵權(quán)行為只有一次就告結(jié)束的行為。有學(xué)者認(rèn)為,對于即時侵權(quán)行為的爭議發(fā)生之日是從侵權(quán)之日或者當(dāng)事人知道或者應(yīng)該知道之日為爭議發(fā)生之日,關(guān)鍵的是由用人單位來進行舉證,如果用人單位不能舉證,那么在時效上可以從勞動者主張權(quán)益之日。
[4]對此《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條的第二款“因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議,用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的,勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日”給予了明確,認(rèn)同了這種觀點。過程侵權(quán)行為的爭議發(fā)生之日則可能更加的復(fù)雜,如在本案中拖欠小董1月到12月的加班工資,由于這一侵權(quán)行為一直處于持續(xù)狀態(tài)的,屬于繼續(xù)狀態(tài)行為;而假如中間支付了一個月的工資,如5月份工資,那么用人單位拖欠1到4月,6到12月,那么這種行為就是連續(xù)狀態(tài)行為和繼續(xù)狀態(tài)行為的結(jié)合。[page]
如何合理地解釋和確定爭議發(fā)生之日對于勞動者權(quán)利的維護是非常重要的。有學(xué)者認(rèn)為對于繼續(xù)狀態(tài)的侵權(quán)行為的爭議發(fā)生之日應(yīng)確定為行為終了之日,而對于連續(xù)狀態(tài)的侵權(quán)行為,則應(yīng)該對其各個不同的階段實行分別的計算。[5]學(xué)者的觀點有合理性,但如果按照分段計算,對勞動者的利益將不能有效的保障,不符合勞動法的立法目的和體現(xiàn)社會法的價值取向——正義與公平。
對此,最高人民法院在2006年公布《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對如何確定“勞動爭議發(fā)生之日”給予了明確的規(guī)定,尤其是對過程侵權(quán)行為如何確定勞動爭議發(fā)生之日給出了明確的規(guī)定。該司法解釋規(guī)定:“在勞動關(guān)系存續(xù)期間所產(chǎn)生的工資爭議,用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的,書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的,勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。”該解釋并未區(qū)分連續(xù)性侵權(quán)行為和持續(xù)性侵權(quán)行為,而是以勞動關(guān)系存續(xù)期間為條件。具體體現(xiàn)在本案中,則由用人單位舉證證明提供了拒絕證明,否則就從小董主張工資之日為勞動爭議發(fā)生之日。這一解釋從時效上有利于保護勞動者的利益。
二、仲裁時效中斷問題
傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為勞動爭議發(fā)生之后,當(dāng)事人一方應(yīng)當(dāng)爭議發(fā)生之日起60天向勞動仲裁委員會提出申請,這個期間是除斥期間。不能發(fā)生中斷的法律后果。司法實踐中也多這么操作的,過了60日,仲裁委員會將不會受理,當(dāng)事人在仲裁這一救濟程序中的訴權(quán)消滅。之所以這樣,是因為我國目前法律對于仲裁時效中斷的規(guī)定不夠明確,而勞動法規(guī)定60天的仲裁時效是因為這類糾紛多、標(biāo)的小,需要快速高效的解決。但是這有不合理的地方,因為: 1.時效的本質(zhì)是可以中斷的,規(guī)定時效制度是為了促使權(quán)利人積極地行使權(quán)利,但對于行使的方式并非一定要采取司法程序,如果認(rèn)為仲裁時效是不能中斷,則無異于使得勞動者放棄低成本的協(xié)商或者調(diào)解,只能走仲裁和訴訟之路; 2.就我國目前而言,
雖然勞動法沒有具體地規(guī)定仲裁時效是可以中斷的,但是勞動部辦公廳(勞辦發(fā)〔197〕61號)《關(guān)于已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的函》的規(guī)定:“當(dāng)事人撤訴或者勞動爭議委員會按撤訴處理的案件,如果當(dāng)事人就同一仲裁請求再次申請仲裁,只要符合受理條件的,勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)再次立案審理,申請仲裁時效期間自撤訴之日起重新計算。”此規(guī)定實質(zhì)上變相的承認(rèn)申請仲裁的時效是可以中斷的; 3.勞動法規(guī)定60天的仲裁時效是為了追求效率,但是作為社會法的勞動法應(yīng)該關(guān)注社會公平和正義,不能為了追求效率而無視或者過分損傷公平和正義。[page]
尤其是在現(xiàn)在這種勞動力供大于求的現(xiàn)實中,勞動者為了保全已有的工作,不得不對侵害自己權(quán)益的行為進行忍讓或者妥協(xié),如果時效不能中斷,使得大量的勞動者在仲裁這一程序中不能得到救濟,不符合社會法的立法目的。因而仲裁時效是應(yīng)該能中斷的。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法(草案)》中規(guī)定:仲裁時效因“當(dāng)事人一方提出或者同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時效起,時效時間重新計算。”草案考慮了當(dāng)前我國形勢,符合社會法的立法目的,并且在這一草案中建議將仲裁時效規(guī)定為1年,這些都是應(yīng)該值得肯定的。如果根據(jù)時效中斷的理論,小董只要不斷地主張自己的權(quán)利或者得到用人單位的認(rèn)可,就可以發(fā)生時效中斷的效果,可以在較長的時間內(nèi)維護自己的合法權(quán)益。
隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展和勞動者權(quán)利意識的增強,勞動糾紛將會呈現(xiàn)上升的趨勢。明確時效的起算點和對時效的正確認(rèn)識將有助于更好解決勞動爭議并更好地維護勞動者的權(quán)益。
參考文獻:
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(原載《四川教育學(xué)院學(xué)報》2008年1期)




