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勞動仲裁的爭議時效不是60天！
楊一凡律師2022.01.07644人閱讀
導讀：
如果沒有承諾或拒絕支付工資的通知的，以解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日，計算60天。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。因此，自2008年5月1日起以后發生的勞動爭議，就不存在60天仲裁時效問題了。那么勞動仲裁的爭議時效不是60天！。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
如果沒有承諾或拒絕支付工資的通知的，以解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日，計算60天。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。因此，自2008年5月1日起以后發生的勞動爭議，就不存在60天仲裁時效問題了。關于勞動仲裁的爭議時效不是60天！的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
《勞動法》第82條規定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
那么，何為“勞動爭議發生之日”?
對該問題的認識經歷了三個階段：
第一階段：前幾年，審判實踐中的普遍做法是參照一般民事案件的處理原則，即從當事人發現或者應當發現自己權益受侵害之日，也就是說，從工資被拖欠之日起計算60天。
第二階段：2006年7月10日最高人民法院審判委員會第1393次會議通過的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條規定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：
(一)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
(二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
(三)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。
第二條規定：拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。
此時，仲裁時效有了重大發展：勞動關系存續期間可以隨時討要工資，不存在仲裁時效問題。勞動關系解除或者終止后，單位如果有承諾或拒絕支付工資的通知的，以收到通知及承諾支付的時間為起點計算60日。如果沒有承諾或拒絕支付工資的通知的，以解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日，計算60天。
第三階段：把勞動法規定的仲裁時效延長為一年，起算點與第二階段基本相同，并且還加入了時效中斷、中止的規定。
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。[page]
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
因此，自2008年5月1日起以后發生的勞動爭議，就不存在60天仲裁時效問題了。
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