勞動爭議仲裁申請時效的規定勞動爭議發生之日起開始計算，不論當事人知道或不知道權利被侵犯。什么是仲裁期限順延的“正當理由”法院把勞動爭議發生后，一方要求工會、單位勞動爭議調解委員會幫助解決爭議，或個人因患重大疾病影響行使權利的，可以作為未能及時提起勞動爭議仲裁的“正當理由”，但上述事件消失后，當事人仍有在60天內主張的權利。“正當理由”可掌握在向工會、勞動爭議調解委員會、本人患重大疾病等情形。關于談談勞動爭議仲裁的時效的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

訴訟時效是指權利人向法院等部門要求權利的時間規定。在規定的時間內，如果不向法律規定的部門提出權利要求，則放棄了訴訟的權利，其權利要求只能通過其他途徑主張。

一般民事案件的訴訟時效的計算原則是“知道或者應當或者自己權利被侵犯之日”開始計算。

勞動爭議仲裁申請時效的規定勞動爭議發生之日起開始計算，不論當事人知道或不知道權利被侵犯。

追索工資從被拒絕開始計算時效

根據上面的規定，勞動爭議訴訟時效是從勞動爭議發生之日起開始計算，比如用人單位卡扣拖延勞動者的報酬的爭議是從單位卡扣拖延之日就開始計算了，當勞動者知道時，或經多次催討沒有結果時，訴訟時效往往已經超過，勞動者的“血汗錢”往往難以得到。 對此，市高院確定：當勞動者就報酬被拖欠、克扣與雇傭方發生糾紛案時，本市各級法院判斷爭議發生的時間，不能簡單地以“發薪日未發薪”視為爭議發生之日，而應以勞動者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助“時效”來逃避法律責任。

2002年2月6日，上海市高級人民法院民一庭在《關于審理勞動爭議案件苦干問題的解答》中對這個問題是這樣解釋的：用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限己屆滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議己發生，勞動者應在勞動法規定的60天期限內申請勞動仲裁。如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認欠付勞動報酬，但未明確償付期日的，爭議發生時間可從勞動者追索之日起算。鑒于勞動部《工資支付暫行規定》明確規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動者在勞動報酬發生爭議之日起60日內申請勞動仲裁的，其實體追索勞動報酬的時效以2年為限。追索2年以上的勞動報酬，則以用人單位沒有異議為限。

從目前實際狀況看，用人單位未按時發薪的，大多會作“等經濟情況好轉再發”、“到某一時間發放”的承諾。這種情況下，勞動者有正當、合理的期待，不應該認為爭議已經發生。由于單位處于優勢地位，勞動者為保往工作，往往在單位欠薪時忍氣吞聲，故對爭議的發生，可以從寬理解。但由于勞動部規定工資記錄保留2年以上備查，故勞動報酬實體追索可以2年為限。當然如果單位有證據證明爭議實際已經發生的，則勞動者應當在勞動法規定的60天申請仲裁期限內申請勞動仲裁。

什么叫“知道或者應當知道”

勞動爭議發生了，你說知道，他說不知道，怎么辦呢？ 那就應當從你知道或應當知道自己權利被侵害的時候開始算。所謂“知道或應當知道”是指“有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自己的權利被侵害的日期。”

舉例說明。如果一個老板按所謂“規矩”（不合理的）無端調換你崗位，降低你工資，這時你就知道自己的權利被侵害了，這天就應該是“勞動爭議發生之日”。如果你當時忍氣吞聲，過了３個月，老板又變本加厲找你麻煩，你實在忍無可忍，再來一紙訴狀，這已經晚了，它證明當時你是知道或應當知道的。

什么是仲裁期限順延的“正當理由”

法院把勞動爭議發生后，一方要求工會、單位勞動爭議調解委員會幫助解決爭議，或個人因患重大疾病影響行使權利的，可以作為未能及時提起勞動爭議仲裁的“正當理由”，但上述事件消失后，當事人仍有在60天內主張的權利。

上海市高級法院民事一庭的解釋借鑒了訴訟時效中斷的規定，也考慮了我國的實際情況。“正當理由”可掌握在向工會、勞動爭議調解委員會、本人患重大疾病等情形。實踐中可要求當事人提供曾向有關部門反映情況或主張權利的證據。