勞動關系解除后能否變更解除事由

導讀:
勞動關系解除后能否變更解除事由
勞動關系解除后能否變更解除事由
用人單位違法解除勞動合同
周某系某銷售公司人事主管。2020年5月1日,公司作出《員工違規處罰通知書》,認為周某存在違規用印、違規為業務員偽造考勤的行為,依據《員工違規處罰及責任追究辦法》認定周某構成嚴重違規,給予解除勞動關系的處罰決定,生效時間是2020年5月2日。
周某收到該通知后,不再到該公司工作并提起訴訟要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。在訴訟期間,公司未能提供證據證明周某存在《員工違規處罰通知書》載明的違規行為,但是公司主張周某還存在工作時間從事兼職的違規行為,并提供了初步證據。
《最高人民法院〈關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)〉》第四十四條規定:“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。”
本案中,銷售公司以周某存在違規用印、違規為業務員偽造考勤的違規行為為由解除雙方勞動合同,應當就此承擔舉證責任,但銷售公司未能提供證據證明,應承擔舉證不能的后果。公司以此為由解除與周某的勞動關系,構成違法解除。訴訟中,公司主張周某存在其他違規行為,但該違規行為并非公司解除與周某勞動關系時依據的事由,若放任用人單位變更解除事由,會嚴重侵害勞動者權益,故對銷售公司所主張的其他違紀事實是否成立不作審查。法院判決:銷售公司向周某支付違法解除勞動合同賠償金。
【法官說法】勞動關系解除后能否變更解除事由
勞動者的合法權益受法律保護,法律嚴格限制用人單位單方解除勞動合同的權利。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定,勞動者嚴重違反用人單位規章制度或嚴重失職給用人單位造成重大損害的,用人單位可以單方解除勞動合同。用人單位在以勞動者違反規章制度為由作出解除勞動關系決定時,應明確解除事由,并就勞動者存在違規行為承擔事實上的舉證責任。判斷用人單位解除勞動合同合法與否,實際上就是對用人單位的解除通知進行合法性審查,而審查范圍因限于解除通知載明的事由,不應審查解除通知之外的其他事由。若放任用人單位事后變更事實、理由和依據,會嚴重侵害勞動者申辯、仲裁等救濟權利。因此,在用人單位作出解除勞動關系決定依據的事由不能成立后,公司再行主張變更解除事由的,不予支持。




