”應當訂立勞動合同而不訂立的,應認定雙方存在事實勞動關系,應遵守相關的勞動合同規定。勞動合同期限的推定對于勞動合同期滿,勞動者繼續在原用人單位工作,用人單位無異議,但未續簽勞動合同的,有關部門規章及法律解釋已明確規定了勞動合同推定辦法。”據此,符合簽訂無固定期限勞動合同條件而不簽訂,繼續用工的應以雙方存在無固定期限勞動合同關系認定。對于用人單位招工時既未約定試用期又未約定合同期,但已形成事實勞動關系的,有的地方性法規也有明確規定勞動合同期限確定辦法。關于如何推定勞動關系的內容的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

隨著勞動合同制度的推行,大部分企業能依照法律規定與員工簽訂勞動合同,以明確雙方的權利義務,減少勞動爭議的發生。而有的企業由于合同期滿未及時續簽,或招工后欲待試用期滿再簽勞動合同,或為免承擔義務只用工不簽勞動合同,諸如此類,使得用人單位與勞動者之間只存在事實勞動關系,沒有勞動合同的約束。這類情形一旦有了勞動爭議,審理起來若只簡單地以雙方未簽訂勞動合同為由不予受理或駁回訴求顯然不妥。原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第17條中規定“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系,而用人單位故意拖延不訂立勞動合同,勞動行政部門應予以糾正。”應當訂立勞動合同而不訂立的,應認定雙方存在事實勞動關系,應遵守相關的勞動合同規定。筆者以為,凡未簽訂勞動合同但已形成事實勞動關系的,在發生勞動爭議時應由勞動爭議仲裁委員會或人民法院,依據有關法律解釋、地方性法規或規章等,根據實際情況推定出雙方應簽訂勞動合同的內容,再以此為依據具體明確雙方的權利義務,斷定是非責任。

勞動合同期限的推定

對于勞動合同期滿,勞動者繼續在原用人單位工作,用人單位無異議,但未續簽勞動合同的,有關部門規章及法律解釋已明確規定了勞動合同推定辦法。原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條規定:“有固定期限的勞動合同期滿后,因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的,視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限,辦理續訂手續。”而未及時協商合同期限即發生爭議的,可依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條中規定“勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”,認定合同期限與原勞動合同一致,合同期自原勞動合同期滿之日起算。

僅約定試用期未約定合同期的,有的地方性法規已明確規定勞動合同確定辦法。如《上海市勞動合同條例》第13條規定:“勞動合同當事人僅約定試用期的,試用期不成立,該期限即為勞動合同期限。”尚未有明確法規規定的,可依原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條及《中華人民共和國勞動法》第21條的規定來確定合同期限推定辦法。如凡約定試用期為十五日以下的,可推定勞動合同期限為六個月;凡約定試用期為十五日以上三十日以下的,可推定勞動合同期限為一年;凡約定試用期為三十日以上至六十日的,可推定勞動合同期限為兩年。參照相關規定,凡約定試用期為六十日以上至六個月的,可推定勞動合同期限為三年。凡約定試用期為六個月以上的,可推定勞動合同期限為三年,并應將試用期更改為六個月。合同期均自勞動者進入用人單位試用時起算。

有的用人單位在用工時既未約定試用期也未曾與勞動者簽訂勞動合同,僅依前兩種方法難以推定,這時應依實際工作情況結合有關法律法規進行推定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條中規定:“根據《勞動法》第二十條之規定,用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系,并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。”據此,符合簽訂無固定期限勞動合同條件而不簽訂,繼續用工的應以雙方存在無固定期限勞動合同關系認定。對于用人單位招工時既未約定試用期又未約定合同期,但已形成事實勞動關系的,有的地方性法規也有明確規定勞動合同期限確定辦法。如《北京市勞動合同規定》第23條規定:“用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同,勞動者要求簽訂勞動合同的,用人單位不得解除勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的,勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年。”對此尚無明確法規規定的地區,建議明確規定可推定雙方存在1年期勞動合同關系。

工作內容的推定

用人單位在用工時未明確分配勞動者工作任務的,也可依原勞動合同或雙方約定條件進行推定。原已有簽訂勞動合同的,可根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定,依原勞動合同條件推定。勞動者在進單位時已與單位約定具體工作任務并有確切證據的,應依約定內容來確定。否則,可以依據勞動者到單位時從事的工作為準來確定其工作內容。用人單位因生產工作需要確需調整勞動者工種的,應與勞動者協商,勞動者如無正當理由應服從單位安排。

勞動條件和勞動報酬的推定

勞動者與用人單位之間已簽訂過勞動合同的,可依原勞動合同及用人單位工資規定推定其勞動保護、勞動條件和勞動報酬。一方有確切證據證明雙方之間已有約定,且約定不違反相關勞動法律法規規定的,可依約定內容來確定。依上述方法仍無法確定的,有的地方性法規明確規定了推定辦法。如《上海市勞動合同條例》第27條規定“應當訂立書面勞動合同而未訂立,但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的,當事人的勞動合同關系成立,勞動者的勞動報酬和勞動條件,按照下列規定確認:(一)勞動報酬和勞動條件高于用人單位規章制度、集體合同規定或法定勞動標準相應內容的,按照實際已履行的內容確認;(二)勞動報酬和勞動條件低于用人單位規章制度、集體合同規定或法定勞動標準的,按照有利勞動者的原則確認。”尚未有明確規定的地區,建議立法予以明確推定辦法。

終止條件和違約責任的推定

在存在事實勞動關系期間,一方提出終止勞動關系的,是否應支付給對方違約金,很多地方性法規均未明確規定。筆者認為,違反勞動合同的責任是勞動合同的必備條款,為約束勞資雙方的行為,即使未約定違約責任,也應推定違約方負有違約責任。簽訂勞動合同是勞動法律法規的強制性規定,若未簽訂勞動合同即可隨意終止勞動關系并不需支付違約金,對保護勞動者合法權益不利。應當訂立勞動合同而未訂立的,雙方又無明確約定的,應認定為勞動者可以隨時終止勞動關系,并不需支付違約金,除非用人單位證明不簽訂勞動合同是勞動者主動提出的。用人單位提出終止勞動關系的,應當不違反《勞動法》不得解除勞動合同的規定,且應提前30日通知勞動者并支付違約金。