”應(yīng)當訂立勞動合同而不訂立的,應(yīng)認定雙方存在事實勞動關(guān)系,應(yīng)遵守相關(guān)的勞動合同規(guī)定。勞動合同期限的推定對于勞動合同期滿,勞動者繼續(xù)在原用人單位工作,用人單位無異議,但未續(xù)簽勞動合同的,有關(guān)部門規(guī)章及法律解釋已明確規(guī)定了勞動合同推定辦法。”據(jù)此,符合簽訂無固定期限勞動合同條件而不簽訂,繼續(xù)用工的應(yīng)以雙方存在無固定期限勞動合同關(guān)系認定。對于用人單位招工時既未約定試用期又未約定合同期,但已形成事實勞動關(guān)系的,有的地方性法規(guī)也有明確規(guī)定勞動合同期限確定辦法。關(guān)于如何推定勞動關(guān)系的內(nèi)容的法律問題，大律網(wǎng)小編為大家整理了合同糾紛律師相關(guān)的法律知識，希望能幫助大家。

隨著勞動合同制度的推行,大部分企業(yè)能依照法律規(guī)定與員工簽訂勞動合同,以明確雙方的權(quán)利義務(wù),減少勞動爭議的發(fā)生。而有的企業(yè)由于合同期滿未及時續(xù)簽,或招工后欲待試用期滿再簽勞動合同,或為免承擔義務(wù)只用工不簽勞動合同,諸如此類,使得用人單位與勞動者之間只存在事實勞動關(guān)系,沒有勞動合同的約束。這類情形一旦有了勞動爭議,審理起來若只簡單地以雙方未簽訂勞動合同為由不予受理或駁回訴求顯然不妥。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第17條中規(guī)定“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關(guān)系,而用人單位故意拖延不訂立勞動合同,勞動行政部門應(yīng)予以糾正。”應(yīng)當訂立勞動合同而不訂立的,應(yīng)認定雙方存在事實勞動關(guān)系,應(yīng)遵守相關(guān)的勞動合同規(guī)定。筆者以為,凡未簽訂勞動合同但已形成事實勞動關(guān)系的,在發(fā)生勞動爭議時應(yīng)由勞動爭議仲裁委員會或人民法院,依據(jù)有關(guān)法律解釋、地方性法規(guī)或規(guī)章等,根據(jù)實際情況推定出雙方應(yīng)簽訂勞動合同的內(nèi)容,再以此為依據(jù)具體明確雙方的權(quán)利義務(wù),斷定是非責任。

勞動合同期限的推定

對于勞動合同期滿,勞動者繼續(xù)在原用人單位工作,用人單位無異議,但未續(xù)簽勞動合同的,有關(guān)部門規(guī)章及法律解釋已明確規(guī)定了勞動合同推定辦法。原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條規(guī)定:“有固定期限的勞動合同期滿后,因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的,視為續(xù)訂勞動合同。用人單位應(yīng)及時與勞動者協(xié)商合同期限,辦理續(xù)訂手續(xù)。”而未及時協(xié)商合同期限即發(fā)生爭議的,可依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條中規(guī)定“勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同”,認定合同期限與原勞動合同一致,合同期自原勞動合同期滿之日起算。

僅約定試用期未約定合同期的,有的地方性法規(guī)已明確規(guī)定勞動合同確定辦法。如《上海市勞動合同條例》第13條規(guī)定:“勞動合同當事人僅約定試用期的,試用期不成立,該期限即為勞動合同期限。”尚未有明確法規(guī)規(guī)定的,可依原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條及《中華人民共和國勞動法》第21條的規(guī)定來確定合同期限推定辦法。如凡約定試用期為十五日以下的,可推定勞動合同期限為六個月;凡約定試用期為十五日以上三十日以下的,可推定勞動合同期限為一年;凡約定試用期為三十日以上至六十日的,可推定勞動合同期限為兩年。參照相關(guān)規(guī)定,凡約定試用期為六十日以上至六個月的,可推定勞動合同期限為三年。凡約定試用期為六個月以上的,可推定勞動合同期限為三年,并應(yīng)將試用期更改為六個月。合同期均自勞動者進入用人單位試用時起算。

有的用人單位在用工時既未約定試用期也未曾與勞動者簽訂勞動合同,僅依前兩種方法難以推定,這時應(yīng)依實際工作情況結(jié)合有關(guān)法律法規(guī)進行推定。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條中規(guī)定:“根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定,用人單位應(yīng)當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系,并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。”據(jù)此,符合簽訂無固定期限勞動合同條件而不簽訂,繼續(xù)用工的應(yīng)以雙方存在無固定期限勞動合同關(guān)系認定。對于用人單位招工時既未約定試用期又未約定合同期,但已形成事實勞動關(guān)系的,有的地方性法規(guī)也有明確規(guī)定勞動合同期限確定辦法。如《北京市勞動合同規(guī)定》第23條規(guī)定:“用人單位與勞動者存在勞動關(guān)系未訂立勞動合同,勞動者要求簽訂勞動合同的,用人單位不得解除勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的,勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年。”對此尚無明確法規(guī)規(guī)定的地區(qū),建議明確規(guī)定可推定雙方存在1年期勞動合同關(guān)系。

工作內(nèi)容的推定

用人單位在用工時未明確分配勞動者工作任務(wù)的,也可依原勞動合同或雙方約定條件進行推定。原已有簽訂勞動合同的,可根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定,依原勞動合同條件推定。勞動者在進單位時已與單位約定具體工作任務(wù)并有確切證據(jù)的,應(yīng)依約定內(nèi)容來確定。否則,可以依據(jù)勞動者到單位時從事的工作為準來確定其工作內(nèi)容。用人單位因生產(chǎn)工作需要確需調(diào)整勞動者工種的,應(yīng)與勞動者協(xié)商,勞動者如無正當理由應(yīng)服從單位安排。

勞動條件和勞動報酬的推定

勞動者與用人單位之間已簽訂過勞動合同的,可依原勞動合同及用人單位工資規(guī)定推定其勞動保護、勞動條件和勞動報酬。一方有確切證據(jù)證明雙方之間已有約定,且約定不違反相關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定的,可依約定內(nèi)容來確定。依上述方法仍無法確定的,有的地方性法規(guī)明確規(guī)定了推定辦法。如《上海市勞動合同條例》第27條規(guī)定“應(yīng)當訂立書面勞動合同而未訂立,但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務(wù)的,當事人的勞動合同關(guān)系成立,勞動者的勞動報酬和勞動條件,按照下列規(guī)定確認:(一)勞動報酬和勞動條件高于用人單位規(guī)章制度、集體合同規(guī)定或法定勞動標準相應(yīng)內(nèi)容的,按照實際已履行的內(nèi)容確認;(二)勞動報酬和勞動條件低于用人單位規(guī)章制度、集體合同規(guī)定或法定勞動標準的,按照有利勞動者的原則確認。”尚未有明確規(guī)定的地區(qū),建議立法予以明確推定辦法。

終止條件和違約責任的推定

在存在事實勞動關(guān)系期間,一方提出終止勞動關(guān)系的,是否應(yīng)支付給對方違約金,很多地方性法規(guī)均未明確規(guī)定。筆者認為,違反勞動合同的責任是勞動合同的必備條款,為約束勞資雙方的行為,即使未約定違約責任,也應(yīng)推定違約方負有違約責任。簽訂勞動合同是勞動法律法規(guī)的強制性規(guī)定,若未簽訂勞動合同即可隨意終止勞動關(guān)系并不需支付違約金,對保護勞動者合法權(quán)益不利。應(yīng)當訂立勞動合同而未訂立的,雙方又無明確約定的,應(yīng)認定為勞動者可以隨時終止勞動關(guān)系,并不需支付違約金,除非用人單位證明不簽訂勞動合同是勞動者主動提出的。用人單位提出終止勞動關(guān)系的,應(yīng)當不違反《勞動法》不得解除勞動合同的規(guī)定,且應(yīng)提前30日通知勞動者并支付違約金。