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事實勞動關系的幾個常見認識誤區
邢穎律師2022.01.12337人閱讀
導讀：
由于不存在書面約定，用人單位和勞動者常常對涉及事實勞動關系中涉及的權利義務產生認識上的誤解。本人試圖對幾個常見的認識誤區進行闡述，以對事實勞動關系法律制度進行簡單地介紹梳理。事實勞動關系成立的法律基礎是，平等民事主體有權以書面約定以外的形式訂立各自權利義務的合同。在大多數情況下，事實勞動關系和通過訂立書面合同確立的勞動關系在適用法律方面是相同的。本文擬通過探討事實勞動關系的認識誤區，從而對事實勞動關系的法律特點展開初步的介紹。因此，雖然形成事實勞動關系的雙方沒有就上述內容訂立書面協議，但是，這些條款規定的內容仍然是適用的。那么事實勞動關系的幾個常見認識誤區。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
由于不存在書面約定，用人單位和勞動者常常對涉及事實勞動關系中涉及的權利義務產生認識上的誤解。本人試圖對幾個常見的認識誤區進行闡述，以對事實勞動關系法律制度進行簡單地介紹梳理。事實勞動關系成立的法律基礎是，平等民事主體有權以書面約定以外的形式訂立各自權利義務的合同。在大多數情況下，事實勞動關系和通過訂立書面合同確立的勞動關系在適用法律方面是相同的。本文擬通過探討事實勞動關系的認識誤區，從而對事實勞動關系的法律特點展開初步的介紹。因此，雖然形成事實勞動關系的雙方沒有就上述內容訂立書面協議，但是，這些條款規定的內容仍然是適用的。關于事實勞動關系的幾個常見認識誤區的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
[摘要]勞動者和用人單位之間應當訂立書面勞動合同而沒有訂立的，雙方形成事實勞動關系。由于不存在書面約定，用人單位和勞動者常常對涉及事實勞動關系中涉及的權利義務產生認識上的誤解。本人試圖對幾個常見的認識誤區進行闡述，以對事實勞動關系法律制度進行簡單地介紹梳理。
[關鍵詞]勞動法事實勞動關系勞動者權益
根據法律規定，在我國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者之間的法律關系由勞動法進行調整。在實踐中，勞動關系的確立一般有兩種方式，在很多情況下，勞動者和用人單位之間通過訂立書面的勞動合同確立勞動關系，在另一些情況下，盡管雙方沒有訂立書面的勞動合同，但是只要勞動者向用人單位提供勞動，并以此獲取勞動報酬的，雙方依舊可以成立勞動關系，其權利義務依舊受到勞動法調整。這就是所謂的事實勞動關系。
事實勞動關系成立的法律基礎是，平等民事主體有權以書面約定以外的形式(如口頭形式或者行為形式)訂立各自權利義務的合同。在大多數情況下，事實勞動關系和通過訂立書面合同確立的勞動關系在適用法律方面是相同的。與此同時，由于事實勞動關系通常存在履約主體上存在人員流動定大，在形式上存在口頭約定多，在內容上存在約定不明確的特點，法律對事實勞動關系有許多特別的規定。本文擬通過探討事實勞動關系的認識誤區，從而對事實勞動關系的法律特點展開初步的介紹。
第一個常見誤區：由于形成事實勞動關系的雙方之間由于不存在書面協議，因此雙方不適用書面條款勞動合同條款中對勞動時間、加班工資、社會保險、解除勞動合同及相關的經濟補償金等問題作出的約定。
勞動合同關系不同于其他民商事合同關系，法律的強制性規定對勞動關系雙方的協議的干預程度遠遠大于其他合同(例如買賣合同、建筑工程合同等)。書面勞動合同中約定的勞動時間、加班工資、經濟補償金等條款涉及的都是最基本的勞動條件和勞動待遇，這些條款不但是對訂立書面合同雙方的一種提醒和宣示，其本身就是法律的強制性規定。也就是說，無論是否以簽訂書面合同的形式確認同意這些條款，勞動者和用人單位都要受到這些條款的約束。
因此，雖然形成事實勞動關系的雙方沒有就上述內容訂立書面協議，但是，這些條款規定的內容仍然是適用的。用人單位應當按時按量支付勞動報酬，繳納社會保險，提供相應勞動條件和待遇。
第二個常見誤區：形成事實勞動關系相當于使用“臨時工”或“試用工”，在解除勞動合同的問題上，用人單位有權隨時解除同勞動者的勞動關系。
這個認識誤區涉及如下幾個法律要點：
首先，根據法律規定，形成勞動關系必須簽訂書面勞動合同。并且書面勞動合同應當在勞動者第一個工作日之前訂立，合同當事人可以根據崗位技能的要求協商約定試用期。試用期的約定，適用下列規定：(一)勞動合同期限不超過六個月的，試用期不得超過十五日；(二)勞動合同期限超過六個月不超過一年的，試用期不得超過三十日；(三)勞動合同期限超過一年不超過三年的，試用期不得超過六十日；(四)勞動合同期限超過三年的，試用期不得超過一百八十日。勞動合同約定的試用期超過規定期限的，超過規定期限的部分無效。當事人可以按照本條第一款協商變更勞動合同期限，一方當事人不愿變更勞動合同期限的，對超過的期限，用人單位應當按照非試用期的標準向勞動者支付勞動報酬和相關待遇。
第二，試用期自勞動合同實際履行之日起計算，包括在勞動合同期限之內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限，在該期限內，不適用用人單位因勞動者不符合錄用條件隨時解除合同的條款。
第三，形成事實勞動關系的勞動者可以隨時終止勞動關系，但用人單位提出終止勞動關系的，應當提前三十日書面通知勞動者。用人單位應當按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給勞動者相當于一個月工資的經濟補償金。
因此，如果形成事實勞動關系的用人單位同勞動者僅約定試用期，沒約定勞動合同期限的，試用期不成立。用人單位解除勞動關系須提前通知并支付相應的經濟補償金。
第三個常見誤區：勞動者在被用人單位使用之初未使用身份證上的姓名或使用別人的身份證。在這種情況下，由于主體關系不明，雙方并沒有形成任何事實勞動關系。
勞動者被用人單位使用之初身份情況不明，甚至是勞動者為此承擔其他法律責任的，這種情況并不是形成事實勞動關系和用人單位承擔勞動法上義務法律障礙。只要勞動者向用人單位提供了勞動并以此獲取勞動報酬的，在法律上就被認為形成了事實勞動(合同)關系。
第四個常見誤區：勞動者和用人單位原來簽訂有書面勞動合同，勞動合同期滿，用人單位未及時與勞動者辦理終止或者續訂勞動合同手續，勞動者仍在用人單位工作形成事實勞動關系。由于雙方沒有重新約定勞動合同條款，故原來書面勞動合同的條款對雙方不再適用。
事實勞動關系和常見的經濟合同關系存在很大的不同。根據法律規定，書面勞動合同期滿，勞動者仍在用人單位工作的，雙方形成事實勞動關系，并視為當事人同意以原勞動合同約定的除合同期限以外的其他條件繼續履行勞動合同。勞動者可以隨時終止勞動關系，但用人單位提出終止勞動關系的，應當提前三十日書面通知勞動者，并且用人單位應當按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給勞動者相當于一個月工資的經濟補償金。
第五個常見誤區：有些形成事實勞動關系的勞動者提供勞動時，由于沒有考勤和加班記錄，因此雙方在因勞動報酬(包括加班工資)發生糾紛時，是無法確定其應得的勞動報酬數額的。
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第六個常見誤區：部分與用人單位形成事實勞動關系的勞動者系經勞務公司介紹進入企業工作，故這部分勞動者的勞動關系在勞務公司，有關權利義務由勞務公司承擔，與用人單位無關。
勞務公司是一個復雜的法律現象。很多企業為了分散工傷風險和管理壓力，在用工方面同勞務公司形成了大量的合作關系。通過勞務公司進入用人單位的勞動者有兩種情況：
第一種，勞務公司僅僅是起中介作用，介紹勞動者進入用人單位工作(同時以管理費的名義收取一定的中介費用)。勞動者同勞務公司并未形成勞動關系，最終還是同用人單位形成事實勞動關系。因此，在雙方發生糾紛時(例如發生工傷時)，還是由用人單位承擔勞動法上的權利義務。
第二種，勞務公司同勞動者形成勞動合同關系，勞動者根據其與勞務公司簽訂的合同，作為勞務公司的派遣人員進入實際用人單位工作。在這種情況下，如果沒有特別約定的，由勞務公司承擔勞動法上用人單位的權利義務。
企業使用勞務公司人員不能一概而論，而應該區別對待。如果用人單位確定按照第二種方式使用勞務工的，企業應當要求勞務公司提供其與勞動者簽訂的勞動合同(原件)進行備案。
誤區七：事實勞動關系的形成系勞動者不愿簽訂書面勞動合同，不愿繳納社會保險造成。如果該部分勞動者發生工傷，并因此無法從工傷保險基金支取一次性傷殘補助金等工傷保險待遇的，同用人單位無關。
勞動者不愿簽訂勞動合同的，用人單位不得錄用。同時，參加社會保險是企業應承擔的一項強制性的義務。無論什么原因未參加社會保險(包括勞動者不愿參保)，未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照法律規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。用人單位應當按照法律規定向勞動者支付的保險待遇。
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