事實勞動關(guān)系成為無固定期限合同對于事實勞動關(guān)系結(jié)束，原有立法存在不同做法。二是按《勞動合同法》第14條事實勞動關(guān)系滿一年后，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。除上述兩種情況外，《勞動合同法》將超過一個月不滿一年的事實勞動關(guān)系作為一種違法狀態(tài)，來追究法律責(zé)任，規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。對于用人單位而言，必須充分認識到事實勞動關(guān)系表面之下潛在的風(fēng)險，通過嚴格管理予以避免。雙方當(dāng)事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。關(guān)于事實勞動關(guān)系轉(zhuǎn)為無固定期限合同的法律問題，大律網(wǎng)小編為大家整理了合同糾紛律師相關(guān)的法律知識，希望能幫助大家。

事實勞動關(guān)系成為無固定期限合同

對于事實勞動關(guān)系結(jié)束，原有立法存在不同做法。一種為“限制結(jié)束”模式，即規(guī)定在形成事實勞動關(guān)系后，限制用人單位單方結(jié)束，用人單位不能夠單方解除或終止勞動合同，而是應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同并繼續(xù)保持勞動關(guān)系，對勞動者沒有此種限制。如北京[1]規(guī)定事實勞動關(guān)系中勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同，雙方當(dāng)事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年。另一種事實勞動關(guān)系處理模式為“允許結(jié)束”模式，部分地區(qū)和部門認為事實勞動關(guān)系是一種非標(biāo)準的勞動關(guān)系，用人單位和勞動者沒有對勞動關(guān)系存續(xù)期限形成約定，因此雙方可以協(xié)商一致簽訂勞動合同，也應(yīng)當(dāng)允許雙方都享有單方結(jié)束的權(quán)利。最高人民法院[2]規(guī)定用人單位和勞動者任一方均可以予以單方終止事實勞動關(guān)系，勞動部[3]也有類似規(guī)定。無論是“允許結(jié)束”的經(jīng)濟補償金還是“限制結(jié)束”的一年合同，基本上都體現(xiàn)了“平等保護”、“適度從高保護”的立法思路，事實勞動關(guān)系的勞動標(biāo)準沒有超過標(biāo)準勞動關(guān)系。

按《勞動合同法》的規(guī)定，事實勞動關(guān)系在兩種情況下可能轉(zhuǎn)化為合法模式。一是按《勞動合同法》第10條自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，在這一個月內(nèi)是事實勞動關(guān)系，但是法律不予處罰。二是按《勞動合同法》第14條事實勞動關(guān)系滿一年后，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。“已訂立無固定期限勞動合同”說明已經(jīng)轉(zhuǎn)化為合法狀態(tài)。標(biāo)準勞動關(guān)系中的勞動者簽訂無固定期限勞動合同還需要工齡滿十年或者簽訂兩次固定期限合同，而事實勞動關(guān)系則從只需要一年就變成了無固定期限合同，其標(biāo)準大大超過標(biāo)準勞動關(guān)系。

除上述兩種情況外，《勞動合同法》將超過一個月不滿一年的事實勞動關(guān)系作為一種違法狀態(tài)，來追究法律責(zé)任，規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。作為一種違法狀態(tài)，在追究法律責(zé)任之后，顯然應(yīng)當(dāng)結(jié)束這種狀態(tài)。在一般情況下，除法律另有規(guī)定外，法律對于違法狀態(tài)最基本的要求，就是終結(jié)這一狀態(tài)。按這一邏輯，事實勞動顯然應(yīng)當(dāng)消滅。不過《勞動合同法》對于事實勞動關(guān)系的消滅沒有做任何規(guī)定，給地方立法留出了空間，各地對事實勞動關(guān)系可能會作出“允許結(jié)束”或“限制結(jié)束”兩種不同規(guī)定。如實行“限制結(jié)束”模式，則事實勞動關(guān)系在一個月內(nèi)要訂立勞動合同，在一年內(nèi)無法結(jié)束，滿一年后變成無固定期限合同，則等于事實勞動關(guān)系從第一天起就變成無固定期限合同，這無疑大大超過了標(biāo)準勞動關(guān)系，缺乏合理性。對于用人單位而言，必須充分認識到事實勞動關(guān)系表面之下潛在的風(fēng)險，通過嚴格管理予以避免。

[1]《北京市勞動合同規(guī)定》第二十三條用人單位與勞動者存在勞動關(guān)系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同。雙方當(dāng)事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年。

[2]《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

[3]《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第三條用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。

用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。