但國有企業職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，在勞動合同終止后，應執行其中有關經濟補償金的規定。本案中，被告李某、程某、魏某與原告簽訂勞動合同時，原告的性質是股份有限公司而非國有企業或其他應支付經濟補償金的企業。故被告辯解原告應保留其國有企業職工身份、要求原告支付其經濟補償金及額外經濟補償金、駁回原告訴訟請求的意見不予采信。額外經濟補償金是指用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50﹪支付額外經濟補償金。關于國有企業改制后解除合同的經濟補償的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

1997年6月3日，宣城某市人民政府(甲方)決定將宣州某制藥總廠轉讓給該廠的全體職工(乙方)，并在轉讓書中約定：“甲方保留乙方原干部、職工身份，由乙方到勞動人事部門辦理身份代管事宜，原總廠的全體職工由乙方在組建新的企業法人后妥善安置工作……”。隨后該企業實行股份制改造，更名為宣州某股份有限公司(即本案原告)，其性質轉變為股份制。被告李某、魏某原是宣州某制藥總廠的正式職工;被告程某是另一工廠的正式職工，于1998年2月由原勞動部門辦理職工調動手續調入原告處工作。1999年1月25日，原告與程某重新簽訂了勞動合同;2000年1月1日，原告也與李某、魏某重新簽訂了勞動合同，合同期皆為2002年12月31日止。

合同期滿后，原告分別向三被告下達了“終止勞動合同通知書”，同時辦理了相關手續; 2003年1月27日，三被告向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告給付解除勞動合同經濟補償金及額外經濟補償金、支付置換職工身份經濟補償金等。仲裁委員會隨后作出仲裁裁決：該公司一次性給付李某4116元、程某3632元、魏某4116元生活補助費(實為經濟補償金)，駁回三申訴人的其他申訴請求。該公司對此裁決不服，于2003年4月24日向宣州區法院提起民事訴訟。

法院審理認為：根據勞動法及相關規定，勞動合同期滿或當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。但國有企業職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，在勞動合同終止后，應執行其中有關經濟補償金的規定。本案中，被告李某、程某、魏某與原告簽訂勞動合同時，原告的性質是股份有限公司而非國有企業或其他應支付經濟補償金的企業。因而原告與三被告勞動合同期滿后，原告可以不支付被告經濟補償金即生活補助費。故原告訴請駁回三被告要求支付經濟補償金的請求符合法律規定，該院應予支持。盡管被告李某、魏某在原告改制前已是原告職工，但原宣城某市人民政府在整體轉讓原告的前身即制藥總廠時，約定了由該人民政府保留原告單位的干部、職工身份，而該身份保留的主體不是原告。被告程某調入原告單位時，原告已是股份有限公司，更無給付其經濟補償金的理由。故被告辯解原告應保留其國有企業職工身份、要求原告支付其經濟補償金及額外經濟補償金、駁回原告訴訟請求的意見不予采信。故此，法院依據《中華人民共和國勞動法》第二十三條、勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第38條之規定，判決駁回被告要求原告支付經濟補償金的請求。

評析

本案所爭議的主要是勞動合同解除后該不該發給生活補助費(即經濟補償金)的問題。經濟補償金是指在勞動合同解除時，企業依據勞動法規的相關規定，給職工一定數額的經濟補償。經濟補償金的標準是按企業在正常生產情況下勞動者解除合同前的12個月的月平均工資計算。

額外經濟補償金是指用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50﹪支付額外經濟補償金。

根據我國有關法律規定，凡屬國有企業職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的合同制工人及全民所有制企業招用的農民合同制工人，在勞動合同終止以后，勞動單位應向被解除合同的工人支付經濟補償金。而對因合同期滿而終止勞動合同的合同制工人，法律沒有規定。但是1986年國務院發布的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第23條規定：“勞動合同制工人因合同期滿或屬于第十二條二項和第十五條的規定情況，解除勞動合同時企業應當按照其在本企業工作年限，每滿一年發給相當于本人一個月的生活補助費，但是最多不超過十二個月的本人標準工資”。勞動部辦公廳勞辦法[1996]33號文件規定第一條規定：《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題意見》規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金”。

本案中，雙方當事人是基于企業改制后，圍繞勞動合同所引發的糾紛，雙方當事人爭執所在為勞動合同期滿后，用人單位是否給付勞動者生活補助費問題。依據上面的分析，企業與職工在勞動合同期滿后必須支付生活補助費的，其企業性質應當是國有企業或其他法律規定的企業，而本案原告的企業性質卻是股份有限公司而非國有企業。被告李、魏在企業改制時雖被保留了原干部職工身份，但依1997年6月3日改制時所簽訂的《產權轉讓合同書》之約定，保留乙方干部職工身份的主體時轉讓方即某人民政府，而非本案的原告。至于被告程某調入原告單位時，原告已是股份有限公司，現勞動合同期滿后要求原告給付生活補助費更無事實和法律依據。綜上，本案勞動合同期滿，用人單位不應支付生活補助費。