為維護勞動者的休息休假權利，我國實行了帶薪年休假制度。然而，許多勞動者的休息休假乃至補償權益卻往往被侵害，究其原因，除用人單位的惡意外，主要還在于勞動者或用人單位的認識誤區。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第9條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”也就是說，年休假并非只有勞動者提出才能啟動，即使勞動者沒有提出，用人單位也應主動安排，而不能視為自動放棄。兩個月后，尚紅提出休10天年休假。關于勞資雙方莫入帶薪年休假誤區的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

為維護勞動者的休息休假權利，我國實行了帶薪年休假制度。然而，許多勞動者的休息休假乃至補償權益卻往往被侵害，究其原因，除用人單位的惡意外，主要還在于勞動者或用人單位的認識誤區。以下案例，也許會對你有所啟示。

啟動休假 用人單位應主動安排

【案例】至2011年1月，宋麗已在一家公司連續工作了兩年。期間因公司經營紅火，加之沒有合適的人員頂替其工作崗位，宋麗雖幾次想休年休假，但因擔心會給公司帶來不便，也怕領導不會批準，而一直未能開口。

11月5日，宋麗要求公司支付未休5天年休假期間的3倍工資，但被公司拒絕，理由是宋麗未要求過休年休假，公司也不存在不讓其休假，當屬宋麗已自動放棄。

【點評】公司的觀點是錯誤的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第9條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”

也就是說，年休假并非只有勞動者提出才能啟動，即使勞動者沒有提出，用人單位也應主動安排，而不能視為自動放棄。否則就必須依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條處理：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。”

換了單位 工齡不必重新計算

【案例】尚紅原在一家公司工作了10年，于2011年3月跳槽到另一家公司。兩個月后，尚紅提出休10天年休假。但遭公司拒絕，理由是根據《職工帶薪年休假條例》第3條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”而尚紅在公司的工作時間不滿一年，故只能給5天。尚紅無奈，只得服從。

【點評】公司的做法是錯誤的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第4條規定：“年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。”即就換了工作單位的員工，其年休假天數無需重新計算在新單位的連續工作年限，且在原單位當年已部分休過年休假的，在新單位仍可按規定繼續休年休假。只不過需要按規定折算：在新單位當年年休假天數＝當年度在本單位剩余日歷天數&pide;365天×員工本人全年應當享受的年休假天數。

當然，如果折算后不足1整天的，不享受年休假。

提前解約 也能獲未休假報酬

【案例】2010年4月，歐陽芙蓉與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同。2011年5月底，歐陽芙蓉因覺得該工作不適合自己，而書面向公司提出將于2011年7月1日起提前離職。在辦理離職手續時，歐陽芙蓉要求公司支付一直未休年休假的報酬，但被拒絕，理由是合同并未到期，而歐陽芙蓉卻主動提出解除勞動合同，且該舉妨礙了公司的正常工作，也帶來了一定損害。

【點評】公司的理由不能成立。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第12條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。”這里的 “用人單位與職工解除或者終止勞動合同時”并非單指由用人單位主動提出與員工解除或終止勞動關系，而是包括所有解除或終止勞動關系的情形。(顏梅生)

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