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競業限制范圍不宜過大
許瑞林律師2022.01.10626人閱讀
導讀：
近日，上海市靜安區人民法院接連判決了兩起涉及競業限制的案件，判決結果卻恰恰相反。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。而《勞動合同法》在競業限制方面強調了勞動關系當事人協商在競業限制中的作用，對于惡意挖人的用人單位重新要求與勞動者承擔法定連帶責任。有專家指出，競業限制的范圍不能過大，只有企業花費大量人力、物力所開發的商業秘密、商譽、經營效益、業務關系等，才是競業限制的動因。那么競業限制范圍不宜過大。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
近日，上海市靜安區人民法院接連判決了兩起涉及競業限制的案件，判決結果卻恰恰相反。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。而《勞動合同法》在競業限制方面強調了勞動關系當事人協商在競業限制中的作用，對于惡意挖人的用人單位重新要求與勞動者承擔法定連帶責任。有專家指出，競業限制的范圍不能過大，只有企業花費大量人力、物力所開發的商業秘密、商譽、經營效益、業務關系等，才是競業限制的動因。關于競業限制范圍不宜過大的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
微軟公司和Google公司之間關于李開復的一場訴訟，讓國人對“競業限制”有了一次深入的了解。距離這場“競業限制大戰”結束已有兩年多時間，我國在用人單位和勞動者之間涉及競業限制的勞動仲裁和訴訟案件卻不斷上升——一方面，職場上人員流動早已成為常事，對企業來說，商業機密及客戶資源很有可能被辭職的員工帶走，從而給企業帶來損失；另一方面，卻也有企業利用競業限制條款限制員工正常流動，成為員工正常流動的障礙。那么，競業限制究竟是不是企業的“尚方寶劍”？
近日，上海市靜安區人民法院接連判決了兩起涉及競業限制的案件，判決結果卻恰恰相反。
競業限制，又稱競業禁止，是指為避免用人單位的商業秘密被侵犯，員工依法定或約定，在勞動關系存續期間或勞動關系結束后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。
隨著產業發展，商業競爭在市場經濟條件下越來越激烈，有些商業秘密直接關系到企業的生死存亡。目前，掌握用人單位商業秘密的勞動者“跳槽”到與本單位有競爭關系的單位工作，侵犯原單位權益的情況時有發生，這給相關企業特別是高新技術企業造成很大的損失。
人才的頻繁流動給社會經濟帶來了巨大的沖擊，據統計，70％的侵犯商業秘密的行為是跳槽者帶走商業秘密形成的。有專家甚至指出，“人才流動與商業秘密保護從來就是一對孿生兄弟”。
對此，今年1月1日開始施行的《勞動合同法》作出了明確具體的規定，對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。
《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
但第二十四條也同時規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。
實際上，在草案的審議過程中，就有專家提出，競業限制的規定要在保護用人單位合法權益與限制勞動者就業權利之間取得平衡，因此適用范圍不宜過寬。
在李開復從微軟跳槽加盟Google事件之后，也有業內人士指出，每個人都應該有權支配其勞動力，但這只是表明每個人都有權與別人自由簽訂其勞動力的使用合約，而不是說他有權隨時違反這樣的合約。法律禁止這種通過惡意挖角達到獲取他人商業秘密的行為。企業間如果互相挖角，不勞而獲對方的商業秘密，將會對社會生活帶來巨大的沖擊。
而《勞動合同法》在競業限制方面強調了勞動關系當事人協商在競業限制中的作用，對于惡意挖人的用人單位重新要求與勞動者承擔法定連帶責任。不過，企業設置競業限制義務，也同樣受到立法四個方面的強烈制約：一是商業秘密的制約；二是高層員工的制約；三是約定競業限制條款制約；四是經濟補償金的制約。
有專家指出，競業限制的范圍不能過大，只有企業花費大量人力、物力所開發的商業秘密、商譽、經營效益、業務關系等，才是競業限制的動因。要求每個員工都要遵守所簽訂的“競業限制協議”，實質反而無法追究，形同虛設。同時，競業限制只能是限制員工的擇業權，而不能是剝奪其就業權，如果競業限制涉及雇員的就業生存權利，法律也很難支持企業的競業限制行為。再者，應提供合理的補償。
專家指出，對于保護企業商業秘密、挽留重要人才來說，競業限制只是方法之一，而且是一種會給企業造成負擔、給員工造成壓力的消極方法，企業應該少用、慎用，而應多采取積極、人性的策略和手段，來提高自己的競爭力和防范風險的能力。
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