法院經審理認為，根據《公司法》有關“競業禁止”的規定，特定地位的人不得實施與其所服務的企業具有競爭性質的行為。在很多的“競業禁止”的糾紛中，都是企業打贏了官司，挽回了企業的部分損失，而“違規”的員工則得到應有的懲罰。盡管這樣，由于各人站在不同角度，對“競業禁止”的看法還有不少差距。因此，如果違反“競業禁止”，就應當受到懲罰。專家指出，其實“競業禁止”是把雙刃劍，無論對企業和個人都會有益和有弊，關鍵在于如何使用。關于“競業禁止”，公不公平？的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

不久前，北京一家廣告公司的副總經理趙某，因在勞動合同有效期擅自離開原單位另起爐灶，并搶擠原公司客戶和市場，被北京市二中院判令停止履行其在新公司的職務，并賠償原公司損失6.5萬元。

據悉，趙某原是北京一家廣告公司副經理兼任辦公室主任，負責公司業務活動。他與公司簽訂了期限為3年的勞動合同書，并簽定了作為雙方勞動合同附件的保密協議，約定其在工作期間或離開公司之日起兩年內，不得在與公司業務雷同的企業工作，不從事與公司曾實施過以及和現行項目相同或類似的工作，若趙違反本協議，應承擔違約責任，并須賠償公司10萬元。但是，時隔不久，趙某向公司提交了一份辭職信，與他人成立了一家信息咨詢公司。

新成立的公司雖名為咨詢公司，但實際從事著和原廣告公司相同的業務，而且還拉走原公司多名高層管理人員和部分客戶。

因此，趙某被原廣告公司告上了法庭。法院經審理認為，根據《公司法》有關“競業禁止”的規定，特定地位的人不得實施與其所服務的企業具有競爭性質的行為。趙某的行為顯然違反了這一法規，故對趙某的上訴作出以上判決。

近些年來，我國企業高級員工在任職期間泄露商業秘密，跳槽帶走商業秘密的行為屢有發生。據統計，70％的侵犯商業秘密的行為是跳槽帶走商業秘密形成的。有的利用兼職將原企業的的業務帶走，有的在離職后利用其在原企業學到或者掌握的信息和秘密，以此作為在新東家提高身價的籌碼。

競業禁止，天平向誰傾斜？

在很多的“競業禁止”的糾紛中，都是企業打贏了官司，挽回了企業的部分損失，而“違規”的員工則得到應有的懲罰。盡管這樣，由于各人站在不同角度，對“競業禁止”的看法還有不少差距。

有人認為，不管是普通的員工還是職業經理人，為公司保守商業機密是理所當然的事情，對企業的忠誠，不能危害和損害企業及同事的利益，解聘后不能以任何方式損害原受聘企業的利益，這都是一個員工和職業經理人應該做到的。因此，如果違反“競業禁止”，就應當受到懲罰。

但也有人認為，企業老板和員工之間，員工似乎總是處在對話的下方，職業經理人也不例外。當職業經理人面對一個好的工作，需要他簽訂競業禁止協議時，他是別無選擇的。在簽約的同時，他也承擔了很大的風險，因為職業經理人將時間和智力都投入到工作中，所掌握的公司銷售渠道、銷售客戶也是平時工作的積累，競業禁止對擇業有了嚴格的限制。如果簽訂這樣的協議，萬一出現與雇主合作不愉快等等事情，要么另到其它行業謀職，要么在協議有效期內放棄就業。這些對人才來說都是非常不公平。

專家指出，其實“競業禁止”是把雙刃劍，無論對企業和個人都會有益和有弊，關鍵在于如何使用。對于企業來講，可以通過“競業禁止”避免原來的員工離職后對自己的影響，但是企業必須為此付出相應的代價，并且不得以不正當理由逼迫員工離職，否則“競業禁止”協議將會無效。對于人才雖然"競業禁止"使得員工離職增加了許多障礙，但是可以在相應的合同對企業提出相應的要求，比如培訓機會和培訓費用、離職“競業禁止”補償金等。另外，對競業禁止的處理，我們不乏可以借鑒發達國家的一些做法：企業不必挖已經在自己的行業中具有豐富經驗的人才，而可使用非本行業的優秀人才。比如消費品行業的副總裁，可挖去擔任it產業的總裁。這樣不僅可以避開競業禁止的限制，而且可以帶來更新鮮的理念和方法。以保護自己的合法權益。

競業禁止，你用了嗎？

據了解，有“競業禁止”意識的企業多為外企，他們在面試時，常會問“為什么會離開原公司”，而且在簽訂勞動合同時，他們往往會加進“競業禁止”條款。而許多國企對此并不是很重視，而很多人跳槽到競爭對手或外企。民營企業也同樣存在這個問題，當員工甚至是高級管理人員跳槽到同類型的公司工作，很多企業卻發現當初沒有和他們簽定“競業禁止”合同，有的甚至連勞動合同也沒有，遇到問題不知道如何解決、處理。

王先生白手起家經營著一家健身俱樂部，最近他為一件事情苦惱著。原來他精心栽培的一名優秀的健身教練，跳槽到一家競爭對手去。這名健身教練從一名普通的退役運動員一步步成長為優秀的健身教練，從管理理念到訓練方法，其中傾注了王先生不少的心血。如今他的跳槽對王先生來說，無疑是一個大損失。然而，由于與該員工并沒有約定競業禁止的事項，甚至連一份正式的勞動合同也沒有，只能干生氣拿他沒辦法。現在，王先生還有十來個健身教練，同樣也沒有簽訂勞動合同和競業禁止合同，但王先生還是有些猶豫：一旦簽了合同，就要為他們交納三金而且還有一筆額外的“補償費”，也不知道到底合不合算？

對一些員工來說，他們對“競業禁止”很“感冒”。現任某建材公司的銷售經理肖小姐在這一行已經摸打滾爬七八個年頭了，單位也換了四五家。她承認能有今天，是因為在同行業工作過，有一定的經驗，更重要的是做銷售這么多年，也掌握了一批穩固的客戶，走到哪帶哪。她說：“在一個單位呆久了，沒有挑戰性，如果有更好的單位，我當然愿意去。而且，我肯定還是選擇建材行業。因為這是我的老本行嘛。”她認為，如果對公司不滿意，她完全可以選擇選擇其他的企業，這是為自己的前途著想，也是擇業自由，難道也有不妥嗎？到目前為止，還沒有一家單位要求她簽定競業禁止合同。如果企業要求她簽訂競業禁止條款，她也將拒絕，畢竟經濟補償只是很小的一部分，而放棄熟悉的領域另謀他就，不是太容易的事情，離開職業場所，很多的信息就會產生斷層。

在當今人才爭奪日益激烈的情況下，如果單靠人才自身的職業道德約束，這種力度顯然是遠遠不夠的。企業沒有自我保護意識就會造成這樣的損失，那也只好以成本換取教訓了。可惜，很多的企業和員工之間沒有勞動合同的事情是普遍存在的，甚至連高層的管理人員也沒有勞動合同。一方面是企業缺乏法律意識，不懂得用法律來保護自己的正當權益；另一方面是有些企業存在僥幸心理，希望降低成本，或是借此使自己處于主動地位。

競業禁止，還應注意哪些問題？

經驗告訴我們，只有確定了完善的游戲規則，才能保障企業與人才能真正實現雙贏。隨著加入wto，人才的競爭將會更激烈。從某一角度而言，競業禁止對制止隨意跳槽行為、規范市場經濟秩序確實具有重要的意義。那么，如何使用好“競業禁止”這把利劍呢？專家指出：主要要把握以下幾個原則：

（一）要鼓勵人才的正常流動。做到均衡企業與勞動者利益，既要充分發揮人才的聰明才智，為社會多作貢獻，又要保護企業正當的技術和經營信息，保障企業獲得合法的壟斷利益。

（二）要注意保護企業的商業秘密。在競業禁止糾紛中，往往夾雜著對原用人單位商業秘密的侵犯。一方面要加大保護企業商業秘密力度，侵犯他人商業秘密的，要及時、公正依法處理，另一方面要保障勞動力的自由流動、信息自由和自由競爭，要在兩方面間尋找平衡點。

（三）要適當注意保護勞動者利益。尤其我國目前勞動集體談判制度尚處萌芽階段，單個勞動者在勞動合同及其勞動報酬等的談判中處于弱勢，有必要適度向勞動者傾斜，恰當發揮司法杠桿的平衡作用。

在應用“競業禁止”中，有幾個問題也要引起注意：

1、用人單位給予勞動者合理補償。對于勞動者應得的合理對價的數額，根據每個勞動者和用人單位情況不同而不同，不可能有劃一的數額標準。應當將競業禁止的補償費與勞動者的工資收入聯系起來，以其作為基本的計算參照標準。

2、競業禁止限制的主體范圍不宜過寬。企業應選擇接觸、了解或掌握企業商業秘密人員及其高級管理人員簽訂競業禁止協議，達到保護企業核心秘密和經營利益的目的。對于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業秘密的勞動者簽訂的競業禁止協議原則上無效。

3、限制時間可分三種情況：（一）不超過三年。目前國內基本達成最長不超過三年的共識。（二）在高新技術領域不超過一年。當前知識經濟時代知識與技術更新節奏加快，高新技術領域一年就會產生技術與產品的升級換代，因此，競業禁止限制期限不宜過長。（三）在特殊情況下，競業禁止可以不受時間限制。條件是勞動者接觸到用人單位核心商業秘密，如果該秘密泄露會給用人單位造成重大損失。并且，用人單位應給勞動者在競業禁止期間優厚的待遇，保障勞動者能夠過上寬裕的生活。