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雙倍工資計算仲裁時效的規定

趙金保律師2022.01.08632人閱讀
導讀:

與此相對應,根據對雙倍工資性質的不同理解,雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算存在著是屬于一般時效期間的起算類型還是屬于特殊時效期間的起算類型的爭論。綜上,雙倍工資雖名曰為"工資",但實質并不是"勞動報酬",故雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算應按一般仲裁時效期間起算,即從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。那么雙倍工資計算仲裁時效的規定。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。

與此相對應,根據對雙倍工資性質的不同理解,雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算存在著是屬于一般時效期間的起算類型還是屬于特殊時效期間的起算類型的爭論。綜上,雙倍工資雖名曰為"工資",但實質并不是"勞動報酬",故雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算應按一般仲裁時效期間起算,即從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。關于雙倍工資計算仲裁時效的規定的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。

未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點,在實務中有一定的爭議。有人說從勞動關系終止之日起算,有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法,在實務中都有采納。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發布了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》,對雙倍工資的時效起算點作出了明確規定。第一條規定:勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議,勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。

對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分,勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定,即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年,勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規定,在2011年11月8日之前實務中按第一種說法,即從勞動關系終止之日起算;之后按第二種說法,即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法,涉及到雙倍工資性質的認識。

勞動爭議調解仲裁法第二十七條分別規定了一般時效期間的起算類型和特殊時效期間的起算類型,即:勞動爭議仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算,以及勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生的特殊爭議自勞動關系終止之日起計算。與此相對應,根據對雙倍工資性質的不同理解,雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算存在著是屬于一般時效期間的起算類型還是屬于特殊時效期間的起算類型的爭論。如果把雙倍工資理解為不屬于勞動報酬的范疇時,雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算應當屬于一般時效期間的起算類型;如果把雙倍工資理解為屬于勞動報酬的范疇時,雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算應當屬于特殊時效期間的起算類型。爭論的最終解決取決于對雙倍工資是否屬于勞動報酬范疇的準確判斷。

通常認為,"雙倍工資"不屬于勞動報酬的范疇,理由有三:其一,兩者來源不同。與勞動者通過正常勞動而獲取的勞動報酬不同,雙倍工資是來源于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同而承擔的賠償責任。其二,兩者性質不同。與作為勞動力價值反映的具有對價性的勞動報酬不同,雙倍工資被視為用人單位承擔的一種法定責任,具有懲罰性。其三,兩者目的不同。與作為保障勞動者付出勞動后獲取相應的對價的勞動報酬不同,雙倍工資的目的在于催促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同。綜上,雙倍工資雖名曰為"工資",但實質并不是"勞動報酬",故雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算應按一般仲裁時效期間起算,即從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

我們在實踐中,經常聽到"雙倍工資"是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的"雙倍工資"是否還可以要求。我們說根據法律規定,時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算,時間為1年。當然我們在一些仲裁委,特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中,有時會看到有時效的裁定,我們說是適用法律不當,勞動者應該堅持起訴或者上訴的。

由于雙倍工資是法律規定的一種懲罰性賠償,并不是勞動者的勞動所得即勞動報酬,那么就不應該適用工資的仲裁時效即從勞動關系解除時開始計算,有些地方支持雙倍工資從雙倍工資主張權產生之后就開始計算仲裁時效,因此雙倍工資不及時主張有可能超過仲裁時效,目前安徽就支持時效。

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