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5年未簽勞動合同雙倍工資時效
龍珊律師2022.01.061261人閱讀
導讀：
根據法律規定，勞動爭議的訴訟時效均為一年，也就是說未簽訂勞動合同雙倍工資時效是一年，只是分不同情況，時效的起算點不同。用人單位應支付給勞動者未訂立書面勞動合同二倍工資中的一倍應為正常的勞動報酬，另一倍則不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，故未簽訂勞動合同雙倍工資中的另一倍在法律性質上屬于懲罰性賠償金，僅是懲罰性賠償金的計算基數是工資標準。即勞動關系未終止的，勞動者隨時可以提出，勞動關系終止的，訴訟時效自勞動關系終止之日起一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。那么5年未簽勞動合同雙倍工資時效。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
根據法律規定，勞動爭議的訴訟時效均為一年，也就是說未簽訂勞動合同雙倍工資時效是一年，只是分不同情況，時效的起算點不同。用人單位應支付給勞動者未訂立書面勞動合同二倍工資中的一倍應為正常的勞動報酬，另一倍則不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，故未簽訂勞動合同雙倍工資中的另一倍在法律性質上屬于懲罰性賠償金，僅是懲罰性賠償金的計算基數是工資標準。即勞動關系未終止的，勞動者隨時可以提出，勞動關系終止的，訴訟時效自勞動關系終止之日起一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。關于5年未簽勞動合同雙倍工資時效的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
根據法律規定，勞動爭議的訴訟時效均為一年，也就是說未簽訂勞動合同雙倍工資時效是一年，只是分不同情況，時效的起算點不同。
就八十二條規定的二倍工資性質而言，第八十二條隸屬于《勞動合同法》第七章法律責任章節。用人單位應支付給勞動者未訂立書面勞動合同二倍工資中的一倍應為正常的勞動報酬，另一倍則不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，故未簽訂勞動合同雙倍工資中的另一倍在法律性質上屬于懲罰性賠償金，僅是懲罰性賠償金的計算基數是工資標準。基于以上性質，訴訟時效按以下方式計算：
（一）二倍工資中的屬于勞動報酬的一倍適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。即勞動關系未終止的，勞動者隨時可以提出，勞動關系終止的，訴訟時效自勞動關系終止之日起一年。
（二）二倍工資中屬于懲罰性賠償金的一倍適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。即訴訟時效自用工之日起的第二個月開始逐月計算一年。
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