曠工多少天可以解除勞動(dòng)合同,有什么影響？隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)法的完善，勞動(dòng)者的工作自由和權(quán)益得到了更好的保障。然而在實(shí)際操作中，由于各種原因，勞動(dòng)者可能會(huì)出現(xiàn)曠工行為。那么曠工多少天可以解除勞動(dòng)合同？下面跟著律師法律咨詢平臺(tái)律總管小編一起來(lái)看看。

曠工多少天可以解除勞動(dòng)合同,有什么影響？

一、法律法規(guī)分析

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定，勞動(dòng)者提前一個(gè)月通知用人單位的，可以解除勞動(dòng)合同。這是法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，也是合法解除勞動(dòng)合同的途徑。然而，如果勞動(dòng)者沒(méi)有提前一個(gè)月通知用人單位解除勞動(dòng)合同，將會(huì)面臨什么后果呢？

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十二條規(guī)定，勞動(dòng)者在以下情形下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

其中，“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”與“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”是用人單位可以解除勞動(dòng)合同的兩種情形。那么，“曠工”是否屬于這兩種情形之一呢？

二、實(shí)際案例分析

【案例一】某公司員工小張，因個(gè)人原因連續(xù)三天未到公司上班也未請(qǐng)假。該公司根據(jù)規(guī)章制度以小張嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，解除了與小張的勞動(dòng)合同。小張認(rèn)為自己未到公司上班并非自身原因，而是因?yàn)榧抑杏屑笔聼o(wú)法及時(shí)請(qǐng)假，不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為違反勞動(dòng)紀(jì)律，因此起訴公司要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。法院審理認(rèn)為，小張連續(xù)三天未到公司上班也未請(qǐng)假，已構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，公司有權(quán)解除與小張的勞動(dòng)合同，判決小張敗訴。

【案例二】某公司員工小李，因個(gè)人原因連續(xù)十天未到公司上班也未請(qǐng)假。該公司根據(jù)規(guī)章制度以小李嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害為由，解除了與小李的勞動(dòng)合同。小李認(rèn)為自己未到公司上班并非自身原因，而是因?yàn)榧抑杏腥松⌒枰疹櫉o(wú)法及時(shí)請(qǐng)假，不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為失職和損害公司利益，因此起訴公司要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。法院審理認(rèn)為，小李連續(xù)十天未到公司上班也未請(qǐng)假，已構(gòu)成嚴(yán)重失職和損害公司利益的行為，公司有權(quán)解除與小李的勞動(dòng)合同，判決小李敗訴。

從以上兩個(gè)案例可以看出，當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)連續(xù)曠工的情況時(shí)，用人單位可以根據(jù)規(guī)章制度以及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。而勞動(dòng)者的辯解往往難以得到法院的支持。因此，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度，避免出現(xiàn)連續(xù)曠工的行為。

三、總結(jié)

通過(guò)以上法律法規(guī)的分析和實(shí)際案例的探討，我們可以得出以下結(jié)論：

1）勞動(dòng)者提前一個(gè)月通知用人單位解除勞動(dòng)合同是合法途徑，否則將面臨違反勞動(dòng)法的后果。

2）“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”和“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”是用人單位可以解除勞動(dòng)合同的兩種情形。

3）當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)連續(xù)曠工的情況時(shí)，用人單位可以根據(jù)規(guī)章制度以及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

4）因此勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度，避免出現(xiàn)連續(xù)曠工的行為。同時(shí)用人單位也應(yīng)當(dāng)在制定和執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)，遵循相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。