曠工，不僅違反了用人單位的勞動紀律，還可能給用人單位帶來經(jīng)濟損失，那么，勞動者曠工多少天才能夠解除勞動關(guān)系呢？

勞動者曠工多少天可以解除勞動合同？
用人單位支付勞動報酬，購買勞動者的勞動，勞動者無故缺勤，是任何一個用人單位都無法容忍的。
曠工，不僅違反了用人單位的勞動紀律，還可能給用人單位帶來經(jīng)濟損失，那么，勞動者曠工多少天才能夠解除勞動關(guān)系呢？
一、可解除勞動關(guān)系的曠工天數(shù)的法律依據(jù)
曠工多少天可被解除勞動關(guān)系，最早的依據(jù)是《用人單位職工獎懲條例》（已被廢止）。
《用人單位職工獎懲條例》第十八條規(guī)定，職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，用人單位有權(quán)予以除名。
從上述規(guī)定可以看出，連續(xù)曠工需達到15天，一年以內(nèi)累計曠工時間需超過30天才能除名，這里的除名就相當于現(xiàn)在所說的解除勞動關(guān)系、解除勞動關(guān)系。
原勞動和社會保障部辦公廳對福建省勞動廳《關(guān)于計算連續(xù)曠工時間問題的復函》（勞社廳函【1998】５號）認為，連續(xù)曠工超過15天，應理解為連續(xù)曠工超過15個工作日。在計算具體天數(shù)時，應扣除休息日和法定休假日。
《廣東省中山市中級法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見》中對于曠工解約的認定：對勞動者無正當理由未辦理請假手續(xù)，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位規(guī)章制度無規(guī)定而勞動者擅自離崗連續(xù)超過五日，或者六個月內(nèi)累計超過十日，用人單位據(jù)此以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同的，可予支持。
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違紀、嚴重違反規(guī)章制度可以解除勞動合同。

關(guān)于勞動者曠工天數(shù)問題，在國家層面，除了被廢止的《用人單位職工獎懲條例》有過規(guī)定外，其他的勞動法律法規(guī)、規(guī)章、文件均未作具體規(guī)定。

員工曠工幾天，公司才可以解雇？
曠工1天扣除3天工資嗎可以嗎？
曠工一天扣三天工資不合法，這種觀點應該是目前實務中的主流觀點。
需特別注意的是，“曠工一天，扣三天工資”對于企業(yè)的法律風險，并不僅僅限于返還多扣的兩天工資那么簡單。
員工如果善于運用法律，企業(yè)可能面臨更大的風險，可能支付更多的money。
《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的……
如果員工在公司按照“曠工一天扣三天工資”的規(guī)定實際扣除了相應工資后，以公司存在克扣工資行為及規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益為由提出“被迫”解除勞動合同，這時公司將面臨著向員工支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的法律風險。
曠工幾天可以解除勞動合同？
嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，單位可以解除勞動合同。
關(guān)于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理制度。
在實際操作中，通行的標準是以曠工3天作為可解雇的尺度。
如果用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定員工連續(xù)曠3天可解雇，且該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定并已告知員工，則法院會支持。

最新判例：曠工幾天，可以解除勞動合同？
若規(guī)章制度規(guī)定了曠工天數(shù)，最短可以是2～3天
盡管法律沒有明確規(guī)定民營企業(yè)員工曠工幾天可以解除，但《勞動合同法》第4條賦予了用人單位經(jīng)營管理自主權(quán)。
在此基礎上，《勞動爭議司法解釋（一）》（2021）第50條規(guī)定：
用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務的依據(jù)。
用人單位可以通過制定規(guī)章制度的方式，明確曠工天數(shù)要求。但規(guī)章制度需符合程序要求，在合理性上也要慎重考量。
在規(guī)章制度明確規(guī)定的情況下，員工連續(xù)曠工2天~3天的，單位可以依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同。
上海地區(qū)的近期判例可供參考：
（1）連續(xù)曠工3天可以解除
A公司于2017年10月1日修訂并實施的《員工手冊》……第18.6.1條規(guī)定……未經(jīng)許可，連續(xù)曠工3天以上（含3天），或一個日歷年內(nèi)累積曠工5天以上（含5天）……肖某在明知其工作崗位變更為執(zhí)行綜合計算工時工作制后，自2018年5月15日至8月24日期間累計曠工超過5天（其中包含2018年8月22日至8月24日連續(xù)曠工3天），該曠工行為已經(jīng)構(gòu)成《員工手冊》（2017年版）規(guī)定的嚴重違紀行為。A公司以肖某曠工為由，依據(jù)上述《員工手冊》之規(guī)定，作出解除雙方的勞動合同決定，符合相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，亦與我國現(xiàn)行法律、行政法規(guī)的規(guī)定不悖，本院認定A公司作出的解除勞動合同行為合法。[上海市第一中級人民法院（2019）滬01民終9153號]
（2）連續(xù)曠工2天可以解除
《考勤管理實施細則(試行稿)》第5.4.3處罰規(guī)定，員工連續(xù)曠工2日或一個考勤周期內(nèi)累計曠工2日者，將直接予以過失性解除勞動關(guān)系。2016年6月2日R公司告知楊某調(diào)查期間應準時上班，否則按曠工處理，楊某當即表示請長病假后，公司不予準假，然而6月3日、6日楊某仍未上班，屬于曠工，6月7日R公司依據(jù)上述規(guī)定與楊某解除勞動合同并無不當。[上海市第二中級人民法院（2018）滬02民終594號]
若規(guī)章制度沒有規(guī)定曠工天數(shù)，可能適當延長
勞動者出勤是勞動紀律的基本要求。曠工行為，在勞動法律和勞動倫理上都會遭到否定。
《長三角區(qū)域“ 三省一市 ”勞動人事爭議疑難問題審理意見研討會紀要》第七條規(guī)定：
勞動者存在違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者必須遵守的勞動紀律等情形，嚴重影響到用人單位生產(chǎn)經(jīng)營秩序或者管理秩序的，應當認可用人單位解除勞動合同的正當性。對勞動者僅以用人單位規(guī)章制度未明確規(guī)定或者制定存在程序瑕疵、勞動合同未明確約定為由，主張用人單位解除勞動合同違法的，不予支持。
因此，即便規(guī)章制度沒有規(guī)定曠工天數(shù)，當曠工行為產(chǎn)生嚴重影響時，法院也會支持用人單位解除勞動合同。
實踐中，規(guī)章制度沒有明確規(guī)定時，員工曠工4天、7天的，法院支持解除勞動合同；但如果曠工只有2天，且證據(jù)不夠充足的，法院可能不支持。
上海地區(qū)的近期判例可供參考：
（1）連續(xù)曠工4天可以解除
作為勞動者，誠實信用原則表現(xiàn)在其應當忠實履行勤勉的義務，該義務毋須用人單位專門以規(guī)章制度的形式加以規(guī)定。被上訴人楊某無故缺勤四天，已嚴重違背了勞動者應盡的勤勉義務。所以，即使H公司沒有向其告知《員工守則》的內(nèi)容，也不妨礙該公司解除勞動合同行為的正當合法性。[上海市第一中級人民法院（2009）滬一中民一(民)終字第3411號]
（2）連續(xù)曠工7天可以解除
本案即使高某未簽收《員工手冊》，也不能得出高某在2020年4月9日至17日期間長達7個工作日曠工的行為還未達到嚴重程度的結(jié)論，M公司據(jù)此作出解除勞動合同決定并無不當，至于高某曠工只有7天而非解除勞動合同通知中認定的10天，并不影響對違紀嚴重程度的認定，故本院對于高某提出的上述上訴理由不予采信。[上海市第二中級人民法院（2021）滬02民終991號]
（3）曠工2天不能解除
2019年11月11日至13日，余某僅提供病假證明，無法提供相應記錄，存有瑕疵，然M公司無相關(guān)的規(guī)章制度規(guī)定曠工天數(shù)達到何程度可解除勞動合同，在余某曠工天數(shù)為2天、M公司未作任何調(diào)查了解的情況下徑行解除勞動合同不當，應支付違法解除勞動合同賠償金。[上海市第二中級人民法院（2020）滬02民終8214號]