曠工多少天可以解除勞動合同

導讀:
曠工,不僅違反了用人單位的勞動紀律,還可能給用人單位帶來經濟損失,那么,勞動者曠工多少天才能夠解除勞動關系呢?
曠工,不僅違反了用人單位的勞動紀律,還可能給用人單位帶來經濟損失,那么,勞動者曠工多少天才能夠解除勞動關系呢?
勞動者曠工多少天可以解除勞動合同?用人單位支付勞動報酬,購買勞動者的勞動,勞動者無故缺勤,是任何一個用人單位都無法容忍的。
曠工,不僅違反了用人單位的勞動紀律,還可能給用人單位帶來經濟損失,那么,勞動者曠工多少天才能夠解除勞動關系呢?
一、可解除勞動關系的曠工天數的法律依據
曠工多少天可被解除勞動關系,最早的依據是《用人單位職工獎懲條例》(已被廢止)。
《用人單位職工獎懲條例》第十八條規定,職工無正當理由經常曠工,經批評教育無效,連續曠工時間超過十五天,或者一年以內累計曠工時間超過三十天的,用人單位有權予以除名。
從上述規定可以看出,連續曠工需達到15天,一年以內累計曠工時間需超過30天才能除名,這里的除名就相當于現在所說的解除勞動關系、解除勞動關系。
原勞動和社會保障部辦公廳對福建省勞動廳《關于計算連續曠工時間問題的復函》(勞社廳函【1998】5號)認為,連續曠工超過15天,應理解為連續曠工超過15個工作日。在計算具體天數時,應扣除休息日和法定休假日。
《廣東省中山市中級法院關于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見》中對于曠工解約的認定:對勞動者無正當理由未辦理請假手續,用人單位規章制度已有規定的,按相關規定執行;用人單位規章制度無規定而勞動者擅自離崗連續超過五日,或者六個月內累計超過十日,用人單位據此以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同的,可予支持。
《勞動合同法》第三十九條規定,勞動者嚴重違紀、嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。
關于勞動者曠工天數問題,在國家層面,除了被廢止的《用人單位職工獎懲條例》有過規定外,其他的勞動法律法規、規章、文件均未作具體規定。
員工曠工幾天,公司才可以解雇?
曠工1天扣除3天工資嗎可以嗎?
曠工一天扣三天工資不合法,這種觀點應該是目前實務中的主流觀點。
需特別注意的是,“曠工一天,扣三天工資”對于企業的法律風險,并不僅僅限于返還多扣的兩天工資那么簡單。
員工如果善于運用法律,企業可能面臨更大的風險,可能支付更多的money。
《勞動合同法》第三十八條規定,用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:(二)未及時足額支付勞動報酬的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
第四十六條規定,有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的……
如果員工在公司按照“曠工一天扣三天工資”的規定實際扣除了相應工資后,以公司存在克扣工資行為及規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益為由提出“被迫”解除勞動合同,這時公司將面臨著向員工支付解除勞動合同的經濟補償金的法律風險。
曠工幾天可以解除勞動合同?
嚴重違反用人單位規章制度的,單位可以解除勞動合同。
關于曠工幾天單位可以解除勞動合同,單位可以制定單位內部管理制度。
在實際操作中,通行的標準是以曠工3天作為可解雇的尺度。
如果用人單位在規章制度中規定員工連續曠3天可解雇,且該規章制度經過民主程序制定并已告知員工,則法院會支持。
最新判例:曠工幾天,可以解除勞動合同?
若規章制度規定了曠工天數,最短可以是2~3天
盡管法律沒有明確規定民營企業員工曠工幾天可以解除,但《勞動合同法》第4條賦予了用人單位經營管理自主權。
在此基礎上,《勞動爭議司法解釋(一)》(2021)第50條規定:
用人單位根據勞動合同法第四條規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為確定雙方權利義務的依據。
用人單位可以通過制定規章制度的方式,明確曠工天數要求。但規章制度需符合程序要求,在合理性上也要慎重考量。
在規章制度明確規定的情況下,員工連續曠工2天~3天的,單位可以依據規章制度解除勞動合同。
上海地區的近期判例可供參考:
(1)連續曠工3天可以解除
A公司于2017年10月1日修訂并實施的《員工手冊》……第18.6.1條規定……未經許可,連續曠工3天以上(含3天),或一個日歷年內累積曠工5天以上(含5天)……肖某在明知其工作崗位變更為執行綜合計算工時工作制后,自2018年5月15日至8月24日期間累計曠工超過5天(其中包含2018年8月22日至8月24日連續曠工3天),該曠工行為已經構成《員工手冊》(2017年版)規定的嚴重違紀行為。A公司以肖某曠工為由,依據上述《員工手冊》之規定,作出解除雙方的勞動合同決定,符合相關規章制度的規定,亦與我國現行法律、行政法規的規定不悖,本院認定A公司作出的解除勞動合同行為合法。[上海市第一中級人民法院(2019)滬01民終9153號]
(2)連續曠工2天可以解除
《考勤管理實施細則(試行稿)》第5.4.3處罰規定,員工連續曠工2日或一個考勤周期內累計曠工2日者,將直接予以過失性解除勞動關系。2016年6月2日R公司告知楊某調查期間應準時上班,否則按曠工處理,楊某當即表示請長病假后,公司不予準假,然而6月3日、6日楊某仍未上班,屬于曠工,6月7日R公司依據上述規定與楊某解除勞動合同并無不當。[上海市第二中級人民法院(2018)滬02民終594號]
若規章制度沒有規定曠工天數,可能適當延長
勞動者出勤是勞動紀律的基本要求。曠工行為,在勞動法律和勞動倫理上都會遭到否定。
《長三角區域“ 三省一市 ”勞動人事爭議疑難問題審理意見研討會紀要》第七條規定:
勞動者存在違反法律、行政法規規定或者必須遵守的勞動紀律等情形,嚴重影響到用人單位生產經營秩序或者管理秩序的,應當認可用人單位解除勞動合同的正當性。對勞動者僅以用人單位規章制度未明確規定或者制定存在程序瑕疵、勞動合同未明確約定為由,主張用人單位解除勞動合同違法的,不予支持。
因此,即便規章制度沒有規定曠工天數,當曠工行為產生嚴重影響時,法院也會支持用人單位解除勞動合同。
實踐中,規章制度沒有明確規定時,員工曠工4天、7天的,法院支持解除勞動合同;但如果曠工只有2天,且證據不夠充足的,法院可能不支持。
上海地區的近期判例可供參考:
(1)連續曠工4天可以解除
作為勞動者,誠實信用原則表現在其應當忠實履行勤勉的義務,該義務毋須用人單位專門以規章制度的形式加以規定。被上訴人楊某無故缺勤四天,已嚴重違背了勞動者應盡的勤勉義務。所以,即使H公司沒有向其告知《員工守則》的內容,也不妨礙該公司解除勞動合同行為的正當合法性。[上海市第一中級人民法院(2009)滬一中民一(民)終字第3411號]
(2)連續曠工7天可以解除
本案即使高某未簽收《員工手冊》,也不能得出高某在2020年4月9日至17日期間長達7個工作日曠工的行為還未達到嚴重程度的結論,M公司據此作出解除勞動合同決定并無不當,至于高某曠工只有7天而非解除勞動合同通知中認定的10天,并不影響對違紀嚴重程度的認定,故本院對于高某提出的上述上訴理由不予采信。[上海市第二中級人民法院(2021)滬02民終991號]
(3)曠工2天不能解除
2019年11月11日至13日,余某僅提供病假證明,無法提供相應記錄,存有瑕疵,然M公司無相關的規章制度規定曠工天數達到何程度可解除勞動合同,在余某曠工天數為2天、M公司未作任何調查了解的情況下徑行解除勞動合同不當,應支付違法解除勞動合同賠償金。[上海市第二中級人民法院(2020)滬02民終8214號]




