勞動仲裁為什么不支持加班費,勞動仲裁主張加班費

導讀:
圖片來源網絡案例中,軟件公司的員工手冊規定其公司實行的是加班申請審批制度,該規定與法不悖,也具有合理性,在向連某告知后,是可以作為確定雙方權利義務的依據,但是晚上9:00之后才算加班時間,同時軟件公司主張下午6點至晚上9點是員工用餐和稍作休整的時間,但勞動仲裁委認為,用餐時間長達3個小時,明顯超過正常情況下合理用餐時間,與常理不符,且在下班3個小時后再加班,亦不具有合理性,而軟件公司也沒有向勞動仲裁委提交證據證明下午6點至晚上9點這段期間是員工用晚餐和休整時間,基于此,勞動仲裁判定軟件公司關于晚上9點之后才算加班的規定不具有合理性,對其效力予否定,再結合釘釘考勤記錄、軟件公司內部工作系統關于連申請加班的記錄等證據,勞動仲裁委支持了連某關于加班費差額的請求事項。
基本案情
2020年11月,連某應聘至某軟件開發公司(以下簡稱軟件公司),任H5flash程序設計主管。入職當天,軟件公司的人事告知連某,公司實際上下班打卡,上午9點上班,下午6點下班,當即讓連某簽收了員工手冊以及一份規章制度的補充文件,其中該員工手冊有規定:“加班需由員工本人向部門負責人提出申請,部門負責人批準,簽發準許加班,才算加班,并且公司在上晚上9點之后才開始起算加班時間。”2020年12月至2021年8月,連某通過公司內部的工作系統累計申請加班達135.3個小時。連某要求軟件公司支付其加班費差額,但軟件公司以規章制度中明文規定晚上9點之后,才算加班時間,晚上9點之前不算加班為由,拒絕支付加班費差額。雙方產生爭議,連某提起勞動仲裁。
圖片來源網絡
申請人請求
請求裁決軟件公司支付加班費差額共計37800元。
處理結果
勞動仲裁委裁決軟件公司支付連某加班費37800元。
案例分析
案件的爭議焦點在于軟件公司以規章制度來規避加班費的效力要如何認定?
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。并且,用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者,換言之,用人單位通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以直接對勞動者進行適用,同時也可以作為法院、勞動仲裁委確定雙方權利義務的依據。
圖片來源網絡
案例中,軟件公司的員工手冊規定其公司實行的是加班申請審批制度,該規定與法不悖,也具有合理性,在向連某告知后,是可以作為確定雙方權利義務的依據,但是晚上9:00之后才算加班時間,同時軟件公司主張下午6點至晚上9點是員工用餐和稍作休整的時間,但勞動仲裁委認為,用餐時間長達3個小時,明顯超過正常情況下合理用餐時間,與常理不符,且在下班3個小時后再加班,亦不具有合理性。而軟件公司也沒有向勞動仲裁委提交證據證明下午6點至晚上9點這段期間是員工用晚餐和休整時間,基于此,勞動仲裁判定軟件公司關于晚上9點之后才算加班的規定不具有合理性,對其效力予否定,再結合釘釘考勤記錄、軟件公司內部工作系統關于連申請加班的記錄等證據,勞動仲裁委支持了連某關于加班費差額的請求事項。
圖片來源網絡
典型意義
合法規范,且具有人性化的規章制度,不僅可以增強勞動者對規章制度的認同感,激發勞動者的工作積極性,減少勞動糾紛,也可以吸引更多的人才,為企業添磚加瓦,為企業蓬勃發展源源不斷注入新鮮血液。用人單位通過民主程序制定的合理合法的規章制度,可以作為確定用人單位、勞動者權利義務的依據,但是如果用人單位想以規章制度形式規避本應承擔的用工支出,侵害勞動者的合法權益,達到節約成本,不僅會導致企業的聲譽變差,企業人才流失,更會受到法律的制裁!




