.png)
勞動爭議仲裁、訴訟實務座談會紀要
張旭律師2022.01.07701人閱讀
導讀：
勞動者以用人單位未依法支付二倍工資或未休年假工資為由提出被迫解除勞動合同并要求經濟補償金的，不予支持。用人單位裁員未履行《勞動合同法》第四十一條規定的法定程序，勞動者主張構成違法解除勞動關系的，應予支持。勞動仲裁機構認為案件不屬于“一裁終局”，當事人向基層法院起訴后，基層法院認為屬于“一裁終局”的，基層法院應對該案件進行實體審理，不得以案件屬于“一裁終局”為由裁定不予受理或駁回起訴。那么勞動爭議仲裁、訴訟實務座談會紀要。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
勞動者以用人單位未依法支付二倍工資或未休年假工資為由提出被迫解除勞動合同并要求經濟補償金的，不予支持。用人單位裁員未履行《勞動合同法》第四十一條規定的法定程序，勞動者主張構成違法解除勞動關系的，應予支持。勞動仲裁機構認為案件不屬于“一裁終局”，當事人向基層法院起訴后，基層法院認為屬于“一裁終局”的，基層法院應對該案件進行實體審理，不得以案件屬于“一裁終局”為由裁定不予受理或駁回起訴。關于勞動爭議仲裁、訴訟實務座談會紀要的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
深圳市勞動關系期間的，應視為雙方自始簽訂了勞動合同，在此情況下，勞動者要求用人單位支付二倍工資的，不予支持。
八、勞動者以用人單位自用工之日起滿一年未與其訂立書面勞動合同為由，要求用人單位支付用工之日起滿一年之后的二倍工資的，不予支持。
九、用人單位拒絕與符合《勞動合同法》第十四條第二款規定的條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者要求其支付二倍工資至補訂無固定期限勞動合同的前一日的，應予支持。
十、用人單位未依法支付二倍工資或未休年假工資，勞動者要求支付25%經濟補償金的，不予支持。勞動者以用人單位未依法支付二倍工資或未休年假工資為由提出被迫解除勞動合同并要求經濟補償金的，不予支持。
十一、 新公司籌備階段聘用勞動者而未與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者要求新公司支付該期間二倍工資的，不予支持。
十二、符合條件的勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，雙方已經簽訂了固定期限勞動合同的，勞動者應當在合同期滿前提出;雙方未簽訂勞動合同的，勞動者應在用人單位終止勞動關系前提出。
十三、用人單位解除勞動合同未提前三十日以書面形式通知勞動者或未事先通知工會，勞動者主張構成違法解除勞動合同的，不予支持。用人單位裁員未履行《勞動合同法》第四十一條規定的法定程序，勞動者主張構成違法解除勞動關系的，應予支持。
十四、 勞動者嚴重違反勞動紀律，用人單位可以依照《勞動法》第二十五條的規定解除勞動關系。
十五、《調解仲裁法》第四十九條第一款第(三)項規定的“違反法定程序”是指勞動仲裁裁決違反法定程序，足以影響案件的公正裁決。
十六、勞動仲裁機構認為案件屬于“一裁終局”，用人單位向中級法院申請撤銷仲裁裁決，中級法院認為不屬于“一裁終局”的，中級法院應以勞動仲裁裁決適用法律法規確有錯誤為由裁定撤銷，并由雙方當事人就爭議事項另行起訴。勞動仲裁機構認為案件不屬于“一裁終局”，當事人向基層法院起訴后，基層法院認為屬于“一裁終局”的，基層法院應對該案件進行實體審理，不得以案件屬于“一裁終局”為由裁定不予受理或駁回起訴。
十七、用人單位經勞動者同意不安排年休假或者安排勞動者年休假天數少于應休年假天數，但其已支付了勞動者工作期間的工資的，用人單位應支付未休年假工資的責任僅為勞動者工作期間工資的200%。
在確定勞動者法定休假天數時，由勞動者對其主張的在其他單位的工作年限承擔舉證責任。
點贊
收藏
